4.17. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

В шестидесятых годах, американский психолог Фредерик Герцберг провел серию интересных опытов по мотивации с двумя сотнями инженеров и бухгалтеров. Он просил этих служащих описать условия, которые в прошлом вызывали у них особенно хорошее или особенно плохое настроение и отношение к работе.

Итоговые данные позволили Герцербергу описать два существенных фактора для любой работы. Поддерживающие факторы включают требования каждой работы, которые должны быть удовлетворены до того, как рабочего начинают мотивировать. Герцберг заключил, что факторов поддержки было десять:

1. Политика компании и стиль управления.

2. Техническое руководство.

3. Межличностные отношения с непосредственным руководством.

4. Межличностные отношения с коллегами.

5. Межличностные отношения с подчиненными.

6. Заработная плата.

7. Гарантия занятости.

8. Частная жизнь.

9. Условия труда.

10. Статус.

Помимо поддерживающих факторов, мотивационные факторы – это то, что может действительно вырабатывать у работника преданность своему делу. Герцберг считал истинно мотивационными шесть факторов:

1. Личный успех.

2. Признание.

3. Продвижение.

4. Работа сама по себе.

5. Возможность роста.

6. Ответственность.

На достаточно ранних этапах исследования обнаружилось, что вещи, за которые рабочие могут по настоящему ухватиться, имеют отношение не к сопутствующим моментам, но к самой работе.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА

Обогащение труда

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ	МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ
- Политика фирмы - Условия работы - Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля	- Успех Продвижения по службе Признание и одобрение результатов труда Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

ЗАКОНОМЕРНОСТИ МОДЕЛИ

Отсутствие факторов приводит к неудовлетворенности работой. Не имеет мотивирующего характера.

МЕТОДИКА ПРИМЕНЕНИЯ

Следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно, составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений, мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

КРИТИЧЕСКИЕ ЗАМЕЧАНИЯ

1. Субъективность.

2. Отсутствие тесной связи между удовлетворением и производительностью труда.

3. Не всегда возможно и подходит одновременное использование двух факторов.

4. Отсутствие вероятностного характера мотивации.

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛАНДА

ПОТРЕБНОСТИ

ВО ВЛАСТИ	– желание воздействовать на других, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самоуважении.
В УСПЕХЕ	в доведении работы до успешного конца.
В ПРИЧАСТНОСТИ	– потребность в общении, принадлежности, помощи другим.

ЗАКОНОМЕРНОСТИ МОДЕЛИ

Основа поведения – потребности высших уровней: во власти, в успехе, в причастности. Люди с сильной потребностью во власти – пригодны для руководящих постов, имеют организаторские способности, уверенны в себе и коллективе, следуют целям фирмы. Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, успешно решают споры и конфликты.

МЕТОДИКА

Готовить людей на руководящие должности и не назначать на должности ниже среднего ранга, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретные вознаграждения.

КРИТИЧЕСКИЕ ЗАМЕЧАНИЯ

1. Не показывает механизм удовлетворения потребностей, которые не менее активны, чем высшие.

2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности и степень активности.

3. Применение связано с организационными трудностями.

КОМПЛЕКСНАЯ МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА

РЕЗУЛЬТАТ	затраченные усилия, способности, характер, осознание роли в процессе труда.
УРОВЕНЬ УСИЛИЯ	ценность вознаграждений, степень удовлетворенности вознаграждением.
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ	посредством внутреннего и внешнего вознаграждения

ЗАКОНОМЕРНОСТЬ

Результативный труд ведет к удовлетворению. На западе модель признана лучшей.

КРИТИЧЕСКИЕ ЗАМЕЧАНИЯ

1. Проблема в точности установления ценности вознаграждения.

2. Оценка способностей и черт характера - субъективна и может не отвечать действительности, что сводит эффект к минимуму.

3. Выбор адекватного вознаграждения.

4. Недостаточная объективность оценок

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ – ОРИЕНТИРОВАНА НА ОТРАЖЕНИЕ РАЦИОНАЛЬНОЙ СТОРОНЫ РЕАЛЬНЫХ СИСТЕМ

ИСКУССТВО – НАПОЛНЯЕТ СТОРОНЫ ЖИЗНЬЮ, ПРАКТИКОЙ В КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ - ПРИВОДИТ К ФОРМИРОВАНИЮ ПРИНЦИПОВ, РЕКОМЕНДАЦИЙ И ПРИНЯТИЮ ОПТИМАЛЬНЫХ РЕШЕНИЙ ЧЕРЕЗ ОПЫТ

КОНФЛИКТ – ОТСУТСТВИЕ СОГЛАСИЯ МЕЖДУ ЛИЦАМИ И ГРУППАМИ, ВЕДУЩЕЕ К НАРУШЕНИЮ НОРМАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТА