Модель конфликта как процесса

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ
		КОНФЛИКТ НЕ ПРОИСХОДИТ
ИСТОЧНИК КОНФЛИКТА

ВОЗМОЖНОСТЬ РАЗРАСТАНИЯ КОНФЛИКТА

РЕАКЦИЯ НА СИТУАЦИЮ

КОНФЛИКТ ПРОИСХОДИТ

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

ФУНКЦИОНАЛБНЫЕ И ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В ТЕОРИИ

Содержания мотивации

МАСЛОУ	АЛЬДЕРФЕРА	МАККЛЕЛАНДА	ГЕРЦБЕРГА
-Потребность самовыражения -Потребность признания и самоутверждения -Потребность принадлежности и причастности -Потребность безопасности -Физиологические потребности	-Потребность роста -Потребность связи -Потребность существования	-Потребность достижения -Потребность властвования -Потребность соучастия	-Мотивирующие факторы -Факторы “Здоровья”

Если сравнить теорию двух факторов Герцберга и иерархию Маслоу, можно обнаружить некоторые сходные моменты. Поддерживающие факторы Герберга – это приблизительный эквивалент потребностей нижнего уровня по Маслоу, это те вещи, которые работник должен иметь в обязательном порядке. Мотивационные факторы Герцберга лежат на верхних уровнях схемы Маслоу.

Вопросы Скота Майера.

В 1967 году была опубликована работа Скота Майера, он использует, по сути, те же методы, что и Герцберг, предложил три обобщающих вопроса, которые необходимо знать каждому руководителю, наделенному какой-то ответственностью за мотивацию подчиненных.

1. Что побуждает работников работать эффективно?

• работа, ставящая проблемы, позволяющая почувствовать достижения, ответственность, рост, продвижение, радость от самой работы и заслуженное признание.

2. Что не удовлетворяет работников?

• В основном факторы, относящиеся к периферии работы: правила касающиеся работы, освещение, перерывы на обед, звания, права старшинства, оплата, сопутствующие льготы и тому подобное.

3. Когда работники испытывают неудовлетворенность?

• Когда устраняется возможность для существенных достижений, и они становятся более чувствительными к своему окружению, начинают искать недостатки.

4.17.1. Теория человеческих отношений.

В те же шестидесятые годы вышла в свет работа Ренсиса Лайкерта, которую специалисты считают лучшим толкованием теории человеческих отношений, в мотивации он предпочитал делать акцент на мотиватор. Руководителей побуждают к использованию многих мотивирующих факторов. В эти побуждающие силы включаются экономические мотивы, мотивы безопасности, личностные мотивы, любознательность и стремление к творчеству. Отличие теории человеческих отношений состоит в том, что акцент делается скорее на руководителе, чем на подчиненном. Деньги и безопасность становятся скорее инструментом мотиватора, чем мотиваторами как таковыми.

На основе этих исследований организаций различного типа и размера Лайкерт заключил, что существует четыре основных вида управленческого стиля. В так называемой системе 1, работники мотивируются лишь страхом, угрозами и наказаниями и лишь изредка вознаграждением. Почти все решения принимаются на верху, а коммуникации идущие от рабочих вверх, в основном,

импортируются.

В системе 2, некоторые незначительные решения принимаются нижними уровнями, но информационный поток так и остается, главным образом, нисходящим. Вознаграждения больше, чем в первой системе, но нормой являются угрозы и наказания.

В системе 3, работникам оказывается некоторое, но не полное доверие. Информация передается и вверх и вниз, но все значимые решения принимаются наверху.

Система 4 действует на основе взаимного доверия и ответственности. Служащие свободно обсуждают с начальниками свою работу, информация передается вверх, вниз и горизонтально; принятые решения равномерно распределяются по всей организации.

Лайкерт обнаружил, что условия четвертой системы, в которых работники испытывают большую профессиональную удовлетворенность, порождают наиболее высокий уровень производительности в длительной перспективе.

Теория человеческих отношений, это почти полная противоположность классической теории Тейлора.