5. Управление карьерой в организации.

Карьера – результат осознанного выбора и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Различают два вида карьеры:

1. Профессиональная (прфессион рост, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию)

2. Внутриорганизационная (рост в рамках одной организации)

Внутриорганизационная карьера характеризуется тремя направлениями:

а) Вертикальное (подъем на более высокую ступень)

б) Горизонтальное (в другую функциональную область)

в) Центростремительное (движение к руководству организации)

Г) Ступенчатая (элементы гориз и вертикального типа)

Шесть этапов карьеры:

1. Предварительный - до 25 лет, учеба, испытание на различных должностях, самоутверждение, как личности;

2. Этап становления - 25-30 лет, осваивается работа, развиваются навыки, формирование квалифицированного специалиста, руководителя, самоутверждение, потребность в независимости;

3. Этап продвижения - 30-45 лет, рост квалификации, продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, достижение более высокого статуса и независимости, усилия, направленные на повышение ЗП и здоровья;

4. Этап сохранения - 45-60 лет, пик совершенствования квалификации, заинтересованность в передаче своих знаний молодежи, уважение к себе и к окружающим, удовлетворение всех своих потребностей, интерес к уровню оплаты труда, участие в других источниках дохода;

5. Этап завершения - 60-65 лет, подготовка к пенсии, поиски кандидата на место, увеличение дохода от других источников;

6. Пенсионный этап - карьера завершена в данной организации, самовыражение в других видах деятельности.

Кризис «середины карьеры», период в карьере, когда человек ощущает себя застывшим и непрогрессирующим так, как ему хотелось бы, наступает демотивация профессиональной деятельности. Период относится к возрасту 40-42 лет. Прохождение этого кризиса осложняется целым рядом жизненных проблем: происходит осознание небезграничности своих возможностей (физических, энергетических, интеллектуальных) и возникает необходимость отказа от части амбициозных планов; сравнение собственных успехов и достижений сверстников приводит к неутешительным результатам и снижению самооценки, чему способствуют и упреки партнера по браку.

Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с "серединой карьеры", используются:

- консультации (многие фирмы держат в штате психологов)

- предоставление альтернатив в продвижении по службе (если после консультаций у психолога обнаруживается, что развитие кризиса обусловлено прежде всего факторами, связанными с карьерой, то организация может стать важным источником альтернатив. Возможны три типа передвижений, способных вывести персонал из кризисной ситуации: горизонтальное перемещение, понижение и перевод на прежние должности.)

Управление деловой карьерой- комплекс мероприятий, проводимых службой персонала организации по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, способностей.

Цели управления деловой карьерой:

-удовлетворение потребности организации

-развитие работников для обеспечения им возможности работать на том уровне, которого могут достигнуть

Участники процесса управл деловой карьерой:

-сам работник

-руководитель работника

-специалисты службы персонала

Управление деловой карьерой работника в организ строится на основе ее планирования. Основа планирования- карьерограмма- документ, содержащий представление о том какой путь должен пройти работник, чтобы получить необходимые знания для работы на конкретном месте.

Преимущества управления карьерой для организации:

- она получает мотивированных сотрудников

- имеет возможность планировать карьеру работника

-улучшаются результаты деятельности организации

Для работника:

-повышение конкурентоспособности на рынке труда

-возможность конкретной целенаправленной подготовки к будущей профессии