2. Формирование персонала организации. Маркетинг и лизинг персонала.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Процесс подбора перс.: план потребности → постоянный мониторинг рынка раб. силы → заяв-ка линейного менеджера в Отдел Кадров → уточнение требований к кандидату → внутренний поиск → внешн. поиск → отбор → найм → оценка эф-сти.

Источники найма персонала (внутренние, внешние), преимущества и недостатки

Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

Преимущества:

Появление шансов для служебного роста; Низкие затраты на привлечение кадров; Претендентов на должность хорошо знают в организации; Претендент на должность знает данную организацию; Освобождение должности для роста молодых кадров; Быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации; Решается проблема занятости собственных кадров; Повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом

Недостатки:

Ограничение возможности для выбора кадров: Возможны напряженность или соперничество в коллективе; Появление панибратства при решении деловых вопросов

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Есть бесплатные - от самих соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании.

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме.

3. Реклама в СМИ. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.

4. Учебные заведения.

5. Государственные службы занятости. Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.

6. Кадровые агентства.

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

Преимущества:

Более широкие возможности выбора; Появление новых импульсов для развития организации; Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах; Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации

Недостатки:

Более высокие затраты на привлечение кадров; Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны способствует текучести кадров; Плохое знание организации, длительный период адаптации

Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах; Удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Методы отбора перс.: собеседование; анализ документов (анкеты, автобиография, резюме, сведения об образовании и др.); тестирование; графологическая и психиатрическая экспертиза текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения); медосмотр (если выполняемая работа требует определенных физических качеств — остроты зрения, слуха, выносливости, силы и т.д.).

Этапы отбора перс.: оформление анкетных данных, первичное интервью → анализ рекомендаций и послужного списка → проведения собеседования → проведение освидетельствования на проф. пригодность, деловых и личностн. кач-ва → мед. контроль → анализ, решение и подготовка матер-в для найма. Перед тем, как перейти на след. этап, наниматель должен решать подходит ли кандидат.

Лизинг персонала - это такой метод использования человеческих ресурсов, который заключается в предоставлении одной организацией в распоряжение другой специалистов необходимого профиля и квалификации для осуществления определенных функций в интересах этой организации. агентства по лизингу рабочей силы передают своих работников предприятиям-пользователям, как бы в аренду на определенное время.

Основные направления: сезонные работы, временные работы, реализация проектов. Трехсторонние отношения: лизингодатель, работник, организация, нанимающая персонал по лизингу. Заказчик имеет дог-в с ректрутменским агентством и рассчитывается с ним (ЗП, налоги, комиссионн. вознагражд-е), агентство производит все расчеты с персоналом и с налоговой. Плюсы: удовлетворяется потребность в разноплановых специалистах на разные сроки, упрощается отношения с работниками.

Маркетинг персонала - особая функция службы управления персоналом, включающая: 1) анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

2) разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Уровни маркетинга персонала

Внешний маркетинг – реализуется на внешнем рынке рабочей силы предназначен для передачи потенциальным кандидатам позитивного настроя на организацию и обеспечение компании лучшими кадрами.

Внутренний маркетинг:

- диапазон задач и ответственности сотрудника.

- возможности профессионального роста и построения карьеры.

- возможности обучения и повышения квалификации.

- производственный климат .

- формирование побудителей к труду.

Процедура реализации маркетинга персонала

- Определение потребности в персонале

- . Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда.

- . Анализ основных конкурентов

- Анализ активных партнеров

- . Анализ внутренних ресурсов организации

- Определение целевых позиций на рынке труда

- Формирование и реализация целевого плана мероприятий

Виды маркетинга персонала.

1. В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала заключается в том, что соответствующий ему подход и инструментарий предприятие реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является так называемое «внешнее профилирование предприятия», что, прежде всего, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых на предприятии, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности предприятия как места работы:

1) диапазон задач и ответственности работника;

2) возможности профессионального роста и построения карьеры;

3) возможности обучения и повышения квалификации;

4) производственный климат;

5) формирование побудителей к труду

В зависимости от степени комплексности подхода различают маркетинг персонала-mix и целевой маркетинг персонала, ориентированный, например, на определенную целевую группу.

Маркетинг персонала-mix – это совокупность средств воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. модель, включает семь основных блоков: исследовательский, поля интересов, определения вида СМИ, формирования условий договора с работниками, определения особенностей места работы, оказания содействия новому работнику, заботы о занятых сотрудниках.

Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников (иностранный контингент, привлекаемый на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т. д.).

Имидж Организации. Не только Организация выбирает сотрудника, но и кандидат выбирает организацию. Поэтому необходимо целенаправленно формировать представление о своей организации, как о хорошем работодателе. Направления формирования имиджа: СМИ, реклама продукта, отношения с высвобождаемыми работниками, прямые контакты – практика для студентов, экскурсии. Анализ персонал-имиджа: опрос обществ. мнения, а-з притока заявлений на работу, текучесть кадров, простои и прогулы, высказывание критики, собеседования с работниками.