11.психология / Основы психологии и педагогики

полнения задания запрещено задавать уточняющие вопросы. По

окончанию выполнения задания, сравнение выполненных работ

подчиненными

с

оригиналом.

Процент правильно выполненныхУ

Н

заданий фиксируем на доске. Каждый из подчиненных, слушая ука-

зания своего руководителя, думает, что он справился быТлучше. Ка-

кие рекомендации можно дать руководителю? Какие неточности в

работе руководитель допустил? Анализ ситуации.

й

2-й этап: руководитель придерживается в работе демократиче-

ского стиля управления. Обратная связь с подчиненнымиБ

есть, т. е.

при выполнении задания можно задавать уточняющие вопросы, но

графическое изображение по-

прежнему

в д т только руководитель.

(Располагаем исполнителя роли

уковод теля лицом к аудитории.)

о

По окончанию выполнения заданияис авнение выполненных работ

подчиненными

с

оригинал м.

П оцент правильно выполненных

т

заданий фиксируем на д ске. Очевидно преимущество демократи-

ори

арным.

ческого стиля над ав

Вопрос к ауд тор

: если бы руководитель в своей работе при-

з

держивался либерального стиля управления, то как надо было бы

о

гру? Предполагаемый ответ: «Руководитель

проводить данную

просто нарис вал на доске то, что должны выполнить подчиненные,

либо раздать распечатки каждому участнику».

е

Темы докладов и рефератов

1. пНациональные модели управления (страна по выбору).

2. Основные качества успешного менеджера.

3. Психологическая основа авторитета руководителя.

4. Особенности создания имиджа руководителя.

Р5. Причины неэффективного выполнения руководителем своих

выбору).

8. Пути улучшения индивидуальных стилей руководства.

9. Гендерные различия в управленческой деятельности.

10.

Факторы, препятствующие продвижению женщин на руково-

дящие посты. Влияние индивидуальных различий руководителей в

принятии управленческих решений.

11.

Трудности и ошибки руководителя при принятии управлен-

ческих решений.

У

12.

Проблема делегирования руководителем своих полномочий.

13.

Правила проведения деловых переговоров.

Т

14.

Основные стили и модели переговоров.

15.

Искусство убеждения и аргументации в деловой дискуссии.

Н

16. Педагогический менеджмент: основные воспитательные функ-

циируководителя.

Б

17.

Культура речи руководителя как психологический фактор

управления.

й

18.

Программы и методы стимул

ован я персонала.

19.

Политика использования поощ

сотрудников.

20.

ения

Подбор персонала: пр блемы и перспективы.

21.

р

Социально-псих л гические факторы формирования отно-

шения к труду.

о

22.

Рекомендац

руководи елям по преодолению стресса.

23.

т

Особенности воспр ятия информации руководителями.

24.

в орган зациях и действия руководителя по их

разрешению.

и

з

Конфликты

Литература

1. Аграшенков, А. В. Психология на каждый день. Советы, реко-

м ндациип, тесты / А. В. Аграшенков. – М. : Вече АСТ, 1997. – 304 с.

2. Андреева, С. Г. Психологические основы управления персона-

е

лом / С. Г. Андреева, Т. А. Горская. – СПб. : Питер, 1997.

3. Близнюк, А. И. Практическая психология / А. И. Близнюк. –

РМинск : Выш. школа, 2004. – 207 с.

Т. С. Кобаченко. – М. : Пед. о-во России, 2000. – 384 с.

9. Карпов, А. В. Психология менеджмента : учебное пособиеУ/

А. В. Карпов. – М. : Гардарики, 1999. – 582 с.

Н

10. Карпов, В. Д. Психология принятия управленческихТрешений /

В. Д. Карпов; подред. В. Д. Шадрикова. – М. : Юристъ, 1998. – 440 с.

11. Кричевский, Р. Л. Если Вы – руководитель. Элементы психо-

й

логии менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевский. – М. :

Дело, 1993. – 352 с.

Б

12. Ковров, А. В. Лояльность персонала / А. В. Ковров. – М. : Бе-

ратор, 2004. – 168 с.

р

13. Мишаткина, Т. В. Культу а делового общения : учебное посо-

Бо

бие / Т. В. Мишаткина, Г. В.

оздинаи. – Минск: Союз НПКРБ, 1997.

14. Мучински, П. Псих л гия, п офессия, карьера / П. Микуль-

т

ски. – СПб. : Питер, 2004. – 539 с.

и

15. Потеряхин, А. Л. Псих л гия управления. Основы межлич-

ностного общен я / А. Л. По еряхин. – К. : Вира-Р., 1999. – 384 с.

з

16. Фомин, Ю. А. Пс хология делового общения / Ю. А. Фомин. –

о

Минск : Амалфея, 1999. – 351 с.

17. Псих л гия менеджмента / под ред. Г. С.Никифорова – СПб. :

Изд-во С бГУ, 2000. – 638 с.

18. Свенцицкий, А. Л. Психология управления организациями /

е

А. Л. Св нцицкий. – СПб. : Изд-во СПбГУ, 1999. – 337 с.

19.пСтоляренко, Л. Д. Основы психологии : учебное пособие /

Л. Д. Столяренко. – М. : Проспект, 2010. – 464 с.

20. Столяренко, Л. Д. Психология и педагогика для технических

вузов / Л. Д. Столяренко, В. Е. Столяренко. – Ростов н / Д : Феникс,

Р2001. – 511 с.

Б

й

и

р

о

т

и

з

о

п

е

Р

тересов, целей, идеалов, убежден й)

суждений (мнений, взгля-

дов, оценок и т. п.)

й

Изучением конфликтов занимается новая быстро развивающаяся

отрасль научного знания, конфликтология, которая опирается на

ли

синтез философских, соци л гических, психологических, педагоги-

р

ческих, политологических и юридических знаний. Объектом изуче-

ния конфликтологии являю ся причины, особенности, тенденции и

закономерности

о

кновения и функционирования конфликтов,

методы и способы

т

х разрешения и предотвращения, преодоления

их отрицательных последствий и использования конструктивных их

и

функций в целях с вершенствования соответствующих социальных

возн

систем, бщн стей, организаций, институтов, повышения эффек-

тивности их деятельности.

о

На современном этапе четко выделяют как осуждение враждеб-

ных противоборствп

на любом уровне, так и признание важной роли

мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания

е

и сотрудничества между людьми.

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное

Рназначение, ас другой – зависимость, которая возникает между ними и

добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред уча-

ствующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуютсяУ

с учетом позитивных и негативных последствий.

Н

Положительными, функционально полезными результатамиТкон-

Б

фликта считаются решение той проблемы, которая породила проти-

По своему содержанию функции конфликта охватывают как ма-

и

териальную сферу (связаныос экономическими интересами, выгодой

или потерями),

так духовно-нравственную сферу (способны по-

з

вышать или ослаблять социальную активность, поощрять или по-

давлять

оптими

м, воодушевление людей). Все это эмоционально

– образы конфликтной ситуации;

– возможные действия участников конфликта (инцидент).

Стороны (участники, субъекты, оппоненты) конфликтаУ.

БН

Психологический анализ конфликтов позволяет выделит четыре

типа

Т

совместимых

начальная и постоянная форма столкновения противоположных

принципов, влечений, амбивалентных

стремлений

и т. д., где нахо-

может выступать,

например, как форма вза модействия противоре-

р

чивых импульсов бессознательного – Оно и Сверх Я. Причиной

о

конфликта может быть рассогласованностьиличностных потребностей

и требований производства, на ушение принципа единоначалия, пере-

т

груженность работой или су ствие работы. Одной из разновидно-

и

стей внутриличностного к нфликтаможно выделить ролевой.

Статус –

это

ц я человека в социальной системе, которая

поз

предполагает определенные права и обязанности. Конкретное лицо

его

может иметь несколько статусов, но чаще всего только один из них

выражает

бщественное положение. Таковым, например, может

стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, реше-

Н

ние проблемы становится невозможным, межличностные отноше-

ния разрушаются.

Б

Конструктивный межличностный конфл кт характеризуется тем,

й

конфликта

что оппоненты не выходят за рамки деловых отношений и аргумен-

тов. При этом могут наблюдаться

азл чные стратегии поведения

(межличностные стили разрешения

).

все более активных сил, а также накопление опыта борьбы;

Т

увеличение количества проблемных ситуаций и углубление

первичной проблемной ситуации;

повышение конфликтной активности участников, изменениеУ

характера конфликта в

сторону

ужесточения, вовлечение в кон-

фликт новых лиц;

Б

нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей

конфликтные взаимодействия, которая может и мобилизующеН

и

дезорганизующе влиять на поведение участников конфликта;

изменение отношения к проблемной ситуации на поведение

участников конфликта;

и

речий

изменение отношения к проблемноййс туации и к конфликту в

целом.

Конфликты могут быть ве тикальные и горизонтальные, в зави-

т

, локальными и глобальными,

симости от направления пр тив

по уровню распространения и к личеству вовлеченных субъектов.

Причины конфл к ов ораскрывают источники их возникновения

з

и определяют д нам ку протекания. Причины конфликта – это яв-

ления, события, факты,

с туации, которые предшествуют конфлик-

ту и при

пределенныхиусловиях деятельности субъектов социаль-

ного взаим действия вызывают его.

п

Среди

гр мн го множества причин конфликтов, прежде всего,

е

можно выделитьотак называемые общие причины, которые прояв-

ляются, так или иначе, практически во всех возникающих конфлик-

Р

тах. К ним можно отнести следующие причины:

конфликта. Вот лишь некоторые и3 них:

У

– неудовлетворенность условиями деятельности;

– нарушение служебной этики;

Т

– нарушение трудового законодательства;

– ограниченность ресурсов;

– различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

– неудовлетворенность коммуникациями.

Н

Б

Причины производственных конфликтов:

– нечеткое распределение прав

обязанностей;

– чрезмернаязагруженность, превышающая личные возможности;

– несоответствие занимаемой

й

, некомпетентность;

– неблагоприятный стиль уководства;

должности

– плохие условия труда;

р

– неопределеннос ь личных целей и перспектив роста;

– патологическая нес вмес им сть членов коллектива;

о

– нахождение коллек ва в стадии распада;

т

– исчерпание л чных возможностей и интересов.

Причины

ктов обнаруживают себя в конкретных кон-

и

фликтных ситуациях, устранение которых является необходимым

з

условием разрешения конфликта.

Стадии к нфликта:

конфл

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликт-

ная ситуацияпсоздается одним или несколькими субъектами соци-

ального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

е

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одной из сторон.

Следствием и проявлением подобного осознания и связанных с ним

Рэмоциональных переживаний могут быть изменение настроения,