11.психология / Основы психологии и педагогики

– руководящих работников и специалистов – до 7 месяцев в очной форме получения образования и до 9 месяцев в заочной форме получения образования.

Общее количество учебных часов по типовому учебному плану по специальности переподготовки должно составлять для образовательной программы переподготовки руководящих работников и

специалистов, имеющих:

– высшее образование, – не менее 1000 учебных часов; У

– среднее специальноеобразование, – неменее600 учебныхТчасов. В случае, если слушатели имеют высшее (среднее специальное)

образование по специальности одного направления образования со специальностью переподготовки, в типовых учебных планах по специальностям переподготовки может быть предусмотрено

мы переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих высшее образование, и прошедшим итоговую аттестацию, выдается документ об образовании – диплом о переподготовке

270

на уровне высшего образования установленного образца, слушателям, освоившим содержание образовательной программы переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих среднее специальное образование и прошедших итоговую аттестацию, – диплом о переподготовке на уровне среднего специального образования установленного образца.

Стажировка руководящих работников и специалистов –

профессиональное обучение, обеспечивающее освоение руководя-

образования взрослых, учреждениях образования, реализующих

образовательная программа с ажировки руководящих работников и специалистов,зисходя з ее целей и содержания, и не должен превышать дляослушателей, получающих образование в очной форме, 5 месяцев, в а чн й форме – 8 месяцев.

Напстажир вку в организации иностранных государств направляются раб тники, владеющие иностранным языком в объеме, необходимоме для освоения учебной программы стажировки руково- Рдящих работников и специалистов. Решение о направлении работника, за исключением руководящих работников государственных органов и иных государственных организаций, в организацию иностранного государства для освоения содержания образовательной программы стажировки руководящих работников и специалистов на срок свыше 10 дней принимается руководителем организации после согласования с республиканским органом государственного управ-

ления, в подчинении которого находится организация.

271

Слушатели, получающие дополнительное образование взрослых при освоении содержания образовательной программы стажировки руководящих работников и специалистов, проходят итоговую аттестацию в форме защиты отчета о результатах стажировки в порядке, установленном правилами проведения аттестации слушателей, стажеров при освоении содержания образовательных программ дополнительного образования взрослых, утверждаемыми Министерством образования.

ностных обязанностей, могут быть организованы в форме лекций, семинаров, практических, лабораторных, практических выездных занятий, деловыхиролевых игр, круглыхстолов, инструктажей идругого.

Слушатели, осваивающие содержание образовательной программы обучения в организациях, аттестацию не проходят. Слушателям, освоившим содержание образовательной программы обучения в организациях, документы об образовании (документы об обучении) не выдаются.

272

Основные формы и методы профессионального обучения

Выделяют две основные формы проведения профессионального обучения работников: на рабочем месте и вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте

Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства

организаций в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. Организация гораздо лучше контро-

силами. Обучение, проводимое в самой организации и своимиТсиламиУ, способствует установлению более прочных связей процесса и результатовобучения с интересамиорганизации, еецелямииНстратегией.

лирует содержание и формат программ, разработанных собственными

обычной рабочей ситуации. Определяющей характеристикой здесь

Методы обучения, применяемые на рабочем месте, характеризуются непосредственным взаимодействием Бс обычной работой в

является то, что обучение организованойи проводится специально

ченного. Поэтому методы обучен я на рабочем месте предпочтительны для выработки навык в, т ебуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника,

На раб чем месте применяются следующие методы обучения: 1. пИнструктаж. Инструктаж представляет собой разъяснение и

демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте пользуетсяи мож т роводиться как сотрудником, давно выполняющим дан- Рные функции (коллегой обучаемого), так и специально подготов-

л нным инструктором. Как правило, данный метод обучения испри приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях практической работы

сотрудника, отдела и организации в целом.

273

2. Наставничество (ученичество, коучинг). Наставничество как метод обучения известен с древних времен: работая рядом с масте- ром-ремесленником, молодые рабочие (подмастерья) изучали профессию. Позже данный метод получил широкое распространение в

сферах, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении. В биз-

нес-терминологии термин «коучинг» появился только в начале

90-х годов благодаря сэру Джону Уитмору, английскому бизнесме-

ну и консультанту. Согласно его положениям, коучинг служитТУдля раскрытия потенциала личности с целью максимизации производительности и эффективности деятельности и представляетНсобой непрерывный процесс общения «наставника» и «ученика», который

Помимо основных методов обучения, применяемых на рабочем месте, известны и такие методы, как:

– делегирпвание – передача сотрудникам четко очерченной области задач с п лномочиями принятия решения по оговоренному кругуеворосов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе

Рвыполн ния работы;

– м тод усложняющихся заданий – специальная программа ра-

бочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания;

– использование учебных методик, инструкций, пособий – на-

пример: как работать с конкретной машиной, станком, оборудованием и т. п.

274

Значение обучения на рабочем месте особенно велико, потому что оно позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, так как обучающими при такой форме выступают непосредственно низовые руководители или более опытные и квалифицированные коллеги.

Обучение вне рабочего места

Этот вид обучения более эффективен, но связан с дополнитель-

Для повышения эффективности лекций специалисты используют дополнительные средства. Применяется четкое и ясное для слушателей структурирование занятия и рациональное дозирование материала

275

в каждом из разделов. Также повышает эффективность восприятия простой, доступный язык, применение риторических и уточняющих понимание материала вопросов. Эффективной является образная речь с примерами и сравнениями, использование наглядных пособий, схем, таблиц, моделей, графиков, слайдов, видео- и аудиозаписи.

2.Деловые игры. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельностиУ обучающегося. В ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Деловые игрыТпозволяют определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку обучающихся, повысить интересНучастников

кобучению, приобрести навыки принятия решений, разрешения конфликтов, активизировать творческий потенциалБработников и др.

Деловые игры очень многообразны, их можно систематизировать по нескольким признакам. Выделяютйследующие типы игр, выделяемые по способу работы участников:

– ролевые игры (основаны на разыгрываниии условной роли);

– моделирующие игры (основаны на замене реальности обобщенной и иногда чрезвычайноротст аненной моделью);

– имитационные игрымогут( п оводиться с использованием компьютера и без него);

3.Практические симетодуации (кейсы). Метод изучения практических ситуаций был разраб ан в 80-е годы в Гарварде и сейчас широко применяетсяприпрофессиональном обучении в различных дисциплинах.зДанный представляет собой глубокое и детальное исследован е реальной или имитированной ситуации, которое выполняетсяо, чт бы выявить ее частные или общие характерные свойства. На начальном этапе обучения участники объединяются в гру пы и знак мятся с ситуацией, которая может быть представле- вариантена в различных вариантах. Может быть в классическом развернутом

ив сокращенном, видеоматериалом, случаем из жизни, Рслуча м, предложенным участником и др.

При этом важно, чтобы сама ситуация отвечала таким требованиям, как реалистичность проблемы (в основе – реальная проблема, основанная на практике одной или нескольких реальных фирм), учебный характер (ситуация предполагает применение отрабаты-

ваемых навыков, изучаемых моделей) и наличие сюжета, интриги. После изучения фактов происходит обсуждение, дискуссия в груп-

пахи выработкагруппового решения, а также его анализ иоценка.

276

4. Интерактивное обучение. В настоящее время интерактивное обучение начинает широко использоваться в практике бизнесобучения как альтернатива традиционным методам обучения. Интерактивным обучением называется освоение учеником опыта, основанное на взаимодействии. В данном случае преподаватель не дает готовых знаний, он побуждает участников к самостоятельному поиску. И в этом отношение меняется его роль по сравнению с тра-

насыщ нность. Однако длительный показ может вызвать у слуша- т л й быстрое утомление. Поэтому рекомендуется разбивать просмотр на части, а промежутки между ними посвятить обсуждению, ответам на вопросы, пояснениям и т. д;

– видеопросмотр может использоваться и для постановки проблемы, а поиск правильных решений проводиться без видеоматериалов, например, в групповой дискуссии;

277

– развитие умений и навыков осуществляется через просмотр заранее подготовленных видеозаписей. Данный метод может являться вариантом метода конкретных ситуаций и целесообразен в случаях, когда кейс представляет собой динамичные, живые сцены, которые

описывать словами невозможно и бессмысленно. Кроме того, учебные фильмы могут представлять собой совокупность сюжетов, в

которых демонстрируются возможные варианты поведения в раз-

личных ситуациях. При этом в начале, в процессе и в концеУпросмотра происходит обсуждение и анализ сюжетов, выявлениеТнеэффективных действий, их причин и методов устранения. Стоит отметить, что подобные учебные фильмы в Республике Беларусь пока отсутствуют, поэтому некоторые тренинговые компании используют переводные западные видеофильмы.

стов и рабочих (служащих) современной организации.

1.Система профессионального обучения в Республике Беларусь.

2.Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих в организациях страны.

278

3.Переподготовка и повышение квалификации руководящих работников и специалистов в Республике Беларусь.

4.Переподготовка и повышение квалификации работников в фирмах за рубежом.

5.Активные методы обучения на производстве.

6.Методы интерактивного обучения на производстве.

7.Проблемы дистанционного обучения в современных условияхУ.А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 303 с. Т

4. Кодекс Республики Беларусь об образовании : Указ Президента Республики Беларусь от 13 января 2011 г. № 243-З: принят Пала-

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от

15.07.2011 № 954. Режим доступа: http: //helper.by/ component/ oрtion,com_jdownloads/Itemid,21/catid,315/cid,664/task,view.download. – Дата доступа: 11.10.2011.

8. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом. Практикум конкретных ситуаций / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова, Д. К. Балаханова ; под. ред. М. Н. Кулакова. – М. : Экзамен, 2003. – 192 с.

279