2014 Уч Экон. предпр. (эл)

отраслевых и региональных рынках, естественно, должны создавать более мобильные, «подстраивающиеся» оргструктуры.

7.3. Управленческий персонал предприятия и мотивация эффективности трудовой деятельности

Эффективное управление невозможно без квалифицированных управленцев – менеджеров различного уровня. Как уже рассматривалось в п. 5.2, на каждом предприятии основной состав его квалифицированных работников представляет собой трудовой персонал. Его подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Кроме того, выделяют управленческий персонал – администраторов, руководителей разного уровня и специалистов функциональных подразделений, выполняющих различные функции управления.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, мастера, главные специалисты и др.). Специалисты – работники, как правило, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность и выполняющие определенные функции в управлении предприятием. На всех руководителей и специалистов на предприятии разрабатываются должностные инструкции, в которых предусматриваются их функции, выполняемые задачи, обязанности и права, в соответствии с занимаемой должностью, а также определяются квалификационные требования (уровень образования, специальность, минимальный опыт практической работы и др.). Каждый работник, нанимаемый на ту или иную должность, обязательно знакомится со своей должностной инструкцией и обязуется ее исполнять.

В задачи управленческого персонала входит реализация всех функций управления и создание условий для эффективного функционирования предприятия. Одним из таких условий является мотивация эффективности трудовой деятельности.

180

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация связана с интересом работника к деятельности, со значимостью выполняемой им работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности на данном предприятии и на занимаемой им должности.

При внутренней мотивации награду за свои действия работник имеет «в самом себе»:

–чувство собственной компетентности;

–уверенность в своих силах и намерениях;

–удовлетворение от своего труда;

–чувство самореализации.

Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п.

Внешняя мотивация регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности работника. Она зависит от отношений человека со средой. Это может быть:

–желание получить вознаграждение, для исполнителя интересны и привлекательны условия оплаты труда, социальные гарантии;

–возможность продвижения по службе (карьерный рост);

–стремление избежать наказания руководителя и пр. Внешняя мотивация может формироваться под воздействи-

ем внешних факторов, таких, как похвала или наказание. Они оказывают сильное, но не длительное воздействие.

Эти два вида мотивации взаимосвязаны, мотиватором в обоих случаях могут выступать деньги (материальное вознаграждение), но их роль различна: если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же он преимущественно работает из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Интересны особенности и соотношение внешней и внутренней мотивации, которые необходимо знать управленческому персоналу:

181

–внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя – качества;

–если внешняя мотивация недостаточна или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

–при замене внутренней мотивации внешней первая (внутренняя), как правило, уменьшается;

–рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Существует множество различных подходов к построению системы мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мо-

тивационная лесенка» Маккинси (четыре ступени), которая часто рассматривается в специальной и учебной литературе, например, в [26]. Данная система позволяет руководителю четко определить средства мотивации в зависимости от задач, стоящих перед управляемыми им работниками:

1)на первой ступени руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Руководитель должен служить примером. Исполнитель должен чувствовать сопричастность делам фирмы, цели работодателя должны быть собственными целями каждого работника. Руководитель в таких ситуациях служит примером для подражания, данную мотивацию можно обозначить принципом «делай как я»;

2)второй этап – идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи «навязываются сверху», то результаты вряд ли окажутся высокими. Руководителю совместно с исполнителями следует разрабатывать промежуточные цели, которые должны быть важными и актуальными для всех, конкретными и простыми для измерения, достижимыми при имеющихся ресурсах. Такие цели должны признаваться всеми сотрудниками. Руководитель становится соисполнителем, здесь действует принцип «это наше общее дело»;

3)третья ступень – каждый сотрудник должен признать количественные показатели поставленных перед ним руководителем целей и задач, он должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. На этом этапе необходимо управление и

182

руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы. В таких ситуациях действия исполнителя характеризуются принципом «если не я, то кто же?»;

4) высшая ступень (заключительный этап системы мотивации) – чувство успеха. У работника должна быть возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства. Сотрудник получает внутренние (удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения) и внешние (признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе) вознаграждения. Состояние работника на этой ступени мотивационной лесенки можно описать принципом: «какой молодец! Без меня ничего бы не сделали!».

Мотивация – комплексный, многоступенчатый процесс. Результатом программы создания мотивации и всей работы управленческого персонала является повышение показателей предприятия:

–количественных (рост производительности труда, объемов производства, выручки от реализации продукции, прибыли, экономия затрат на производство и сбыт продукции) – достигаются, в основном, за счет средств внешней мотивации;

–качественных (повышение качества и конкурентоспособности продукции, делового имиджа предприятия) – связаны

ссистемой внутренней мотивации.

Создавая систему мотивации на предприятии, управленческий персонал должен использовать и грамотно сочетать, в зависимости от конкретных задач и хозяйственных ситуаций, как материальные, так и моральные стимулы. К моральным стимулам относят: системы премирования, оплаты труда, применение социальных стимулов (социальный пакет). Немаловажную роль в повышении производительности труда работников предприятия имеют и моральные стимулы: создание и развитие корпоративной культуры, принятый стиль управления в организации, учет психологических и организационных аспектов поведения работников, создание благоприятного микроклимата в трудовом

183

коллективе, действующая на предприятии и в его подразделениях оценка вклада каждого работника в общие результаты, учет удовлетворенности работников результатами своей работы.

КОНТРОЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

ТЕСТЫ

Для проверки степени усвоения изученного в данном разделе материала следует обратиться к тестовой базе по теме 7 (см. сноску к контрольным материалам по теме 1).

184

8. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Ознакомившись с материалами этого раздела, вы получите представление о том:

–что такое организация производства и зачем она нужна на предприятии;

–каковы ее основные принципы и формы;

–какие структуры создаются для упорядочения управления предприятием;

–какие методы организации существуют, и в каких случаях применяются;

–какие методы производства должно применять предприятие в условиях рынка и как на это влияет отраслевая принадлежность предприятия.

8.1. Понятие и назначение организации производства

Результаты деятельности любого предприятия зависят не только от того, какие виды продукции оно производит и какие при этом использует ресурсы, но как организовано это производство. Рациональная организация позволяет максимизировать экономические результаты, а различные сбои: простои ресурсов, несоответствие ресурсов применяемым технологиям, отсутствие необходимых для производства ресурсов или их ненадлежащее качество и т.п. приводят к простоям предприятия, недовыпуску

иудорожанию продукции, снижению ее качества.

Вэкономической науке под организацией понимают процесс целенаправленной целостной структуризации. Организация

производства основывается на производственных процессах. А отдельные производственные процессы образуют производство предприятия.

В общем виде производственный процесс можно представить как взаимодействие элементов производства: рабочей силы, предметов труда и средств труда. Производственные про-

185

цессы состоят из основных и вспомогательных операций, и это учитывают при их организации.

Различают организацию отдельного производственного процесса и организацию производства на предприятии в целом.

Под организацией производственного процесса понимают различные методы сочетания вышеназванных трех элементов производства. А организация производства – это установленная в соответствии с технологией последовательность выполнения производственных процессов. Назначение организации производства – рациональное устройство крупных производственных образований (предприятий), которые создаются на длительный период.

Для успешной организации производства необходима разработка общей и производственной структуры предприятия.

Под производственной структурой предприятия пони-

мается состав образующих его участков, цехов и служб, формы их взаимосвязи в процессе производства продукции. Принципиальная схема такой структуры приведена на рис. 8.1.

Производственная структура характеризует разделение труда между подразделениями предприятия и кооперацию между ними. Производственная структура предприятия динамична – по мере совершенствования техники и технологии производства, управления, организации производства и труда совершенствуется и производственная структура, что создает условия для эффективного использования всех ресурсов и повышения качества продукции (работ, услуг).

В отличие от производственной структуры, общая структура предприятия включает различные общезаводские службы и хозяйства, в том числе и связанные с культурно-бытовым обслуживанием работников предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, столовые, поликлиники, детские учреждения и т.п.). Состав общей структуры предприятия очень сильно зависит от его размеров, жизненного цикла, местоположения, отраслевой принадлежности, от развития социальных услуг в регионе деятельности предприятия и многих других факторов.

186

8.2.Формы и принципы организации производственного процесса

Кформам организации производственного процесса отно-

сятся:

–концентрация;

–специализация;

–кооперирование;

–комбинирование.

Концентрация – сосредоточение процесса изготовления продукции на отдельном предприятии или в его подразделении. Она характеризует размеры отдельных предприятий, их мощность, возможный потенциал. Для оценки концентрации производства используют следующие показатели:

а) объем производимой продукции (работ, услуг) в год – в натуральных или стоимостных единицах измерения;

б) среднегодовая численность работников организации, в том числе рабочих;

в) среднегодовая стоимость активов (имущества) предприятия, в том числе основных фондов.

В зависимости от уровня концентрации различают крупные, средние и малые предприятия, их цехи, участки.

Концентрация производства, в основном, связана с действием «эффекта масштаба» – возможностью экономии издержек, главным образом за счет условно-постоянных расходов, при увеличении объемов выпускаемой продукции на предприятии.

Действие эффекта масштаба можно пояснить следующим образом. Условно-постоянные расходы (УПР), по определению, не зависят от объемов продукции (работ), т.е. их сумма неизменна при изменении объемов выпуска. УПР распределяются по видам продукции пропорционально каким-либо затратам (чаще всего пропорционально заработной плате). Когда речь идет об их экономии (или удорожании) в связи с изменением объема производимой продукции, следует рассчитать долю условнопостоянных расходов в стоимости продукции: УПР/Ост. Если объем производимой предприятием продукции растет, иными

188

словами Ост2 > Ост1, то на каждую единицу продукции услов- но-постоянных расходов будет меньше (общая сумма УПР не меняется, следовательно, удельные их значения во втором случае, при выполнении большего объема продукции, чем в первом случае, будут меньше), и наблюдается эффект масштаба, который можно интерпретировать формулой:

Крупные предприятия к тому же имеют больше возможностей для экономии ресурсов, которая может быть за счет:

–внедрения научно-технических достижений и других инноваций;

–накопления необходимых инвестиций для расширения и развития производства;

–механизации и автоматизации производства;

–повышения квалификации работников и производительности их труда (в крупных организациях легче решаются социальные задачи и вопросы стимулирования труда).

Таким образом, при концентрации производства появляются возможности увеличения объемов производства продукции и услуг на тех же (уже существующих) производственных площадях и мощностях и снижения тем самым удельных и условнопостоянных затрат. Но крупные предприятия в условиях рынка подвержены рискам не найти покупателей на большие объемы продукции, они достаточно медленно реагируют на ее качественные изменения и колебания спроса. В связи с этим в рыночной экономике увеличивается доля малых предприятий, которые способствуют стабилизации потребительского рынка, внедрению инноваций, создают условия конкуренции и дополнительные рабочие места.

Следующая форма организации производства – специализация, под которой понимается выпуск на предприятии и в его производственных подразделениях однородной, однотипной продукции или выполнения отдельных стадий технологического процесса. Различают следующее виды специализации:

189