Организационный конфликт

1. Понятие организационного конфликта

2. Структура конфликта

3. Динамика конфликта

В самом общем виде понятие «конфликт» можно определить в сле-1 дующих словах: конфликт — это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Организа­ционный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.

Для организации считается нормальным явлением здоровый конфликт. Какова бы ни была природа конфликта, менеджер должен уметь управлять им. Главное при этом — не дать перерасти организационному конфликту в межличностный, носящий нередко раз­рушительный характер.

2. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация — это психологическое состояние коллектива возникающее в результате несоответствия между интересами коллектива организации и группы работников или отдельных работ­ников. Конфликтная ситуация предполагает наличие двух струк­турных составляющих — участников конфликта (оппонентов) и предмета конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необ­ходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать. Ин­цидент может возникнуть по воле субъектов конфликта, незави­симо от их воли либо даже случайно.

3. Конфликты представляют собой многосторонний, динамичный, развивающийся процесс. Различают три основные стадии разви­тия конфликта: предконфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.

Предконфликтная ситуация характеризуется наличием предмета конфликта, оппонентов, но прямого противоборства еще нет. Нет инцидента конфликта.

Собственно конфликт — когда в результате инцидента происхо­дят действия, логически вытекающие из сформировавшейся кон­фликтной ситуации. Личные отношения участников обостряются, а деловые — сводятся к минимуму.

Разрешение конфликта — это такое изменение конфликтной си­туации, когда ликвидируется сам инцидент конфликта в результа­те вмешательства руководителя, изменения ситуации

Виды, причины и последствия конфликтов

1. Виды (типы) конфликтов

2. Причины и последствия конфликтов

Исследователи менеджмента различают четыре типа конфликтов:

- внутриличностный конфликт — конфликт, который является

следствием расхождения между требованиями долга и совести, между производственными требованиями и личностными потреб­ностями и т. п.;

- межличностный конфликт — распространенный тип конфлик­та на производстве. Суть его в отстаивании интересов подразде­ления при распределении ресурсов (трудовых, финансовых, материальных) перед руководством. Такой конфликт еще называ­ют вертикальным. Межличностный конфликт проявляет себя при столкновении личностей по различным поводам — несовпадение точек зрения, разные характеры, убеждения и т. д.;

- конфликт между группой и личностью — конфликт, который возникает, когда групповые нормы поведения, ценности расхо­дятся с таковыми у отдельных членов группы, если они их не принимают;

- межгрупповой конфликт — конфликт, который может возник­нуть внутри подразделения между неформальными группами или между двумя структурными подразделениями организации.

Различают также скрытый и открытый конфликты, естественный и искусственный, создаваемый сознательно (интриги).

2. Причин, порождающих конфликты, достаточно много. Однако в условиях производства их можно систематизировать и в следующие группы:

• несогласованность и противоречивость целей и задач отдельных подразделений и работников (столкновение руководства с функ­циональной службой, например по поводу нарушения трудовой дисциплины);

• нечеткое разграничение прав и обязанностей;

• ограниченность ресурсов (для процесса распределения ресурсов характерно возникновение конфликтов);

• недостаточный уровень профессиональной подготовки исполни­теля; .

• необоснованное (в особенности публичное) порицание или похва­ла любимчиков;

• различия в манере поведения и жизненном опыте;

• неопределенность перспектив роста;

• плохие условия работы (температура помещения, неудачная пла­нировка);

• недостаточное внимание со стороны менеджера (невнимание к нуждам подчиненных, неблагожелательность в отношении к от­дельным сотрудникам, нетерпимость к критическим замечаниям и др.);

• чувство зависти к более удачливым, обида на несправедливую оценку работы (психологический феномен).

Перечень причин можно продолжить.

Последствия конфликта могут быть функциональными (позитив­ными, полезными для организации, отдельного трудового коллек­тива, работника) и дисфункциональными — негативными и даже разрушительными (падает производительность труда, нарушают­ся устоявшиеся деловые связи, снижается личная удовлетворен­ность работой и т. д.).