73. Психологічні типології професій, їх характерстика

Наиболее часто применяются на практике две типологии профессий: типология Е.А. Климова, классифицирующая профессии по предмету труда и типология профессий Голланда, связывающая тип личности и тип профессиональной среды, выбираемой человеком.

Типология профессий Е.А. Климова

Климов выделил пять объектов труда: человек, техника, художественный образ, знак, природа. В первой части названия типа профессии обозначен субъект труда, которым всегда является человек.

Человек — человек— все профессии, связанные с воспитанием, обслуживанием, обучением людей, общением с ними. К этой группе относятся все педагогические и медицинские профессии, профессии сферы услуг и другие.

Человек — техника— все профессии, связанные с созданием, обслуживанием и эксплуатацией техники. Это такие профессии как: инженер-конструктор, автослесарь, системный администратор и другие.

Человек — художественный образ— все профессии, связанные с создание, копированием, воспроизведением и изучением художественных образов. К этой группе относятся такие профессии как: художник, актер, певец, реставратор, искусствовед и другие.

Человек — природа— все профессии, связанные с изучением, охраной и преобразованием природы. К этой группе относятся такие профессии как: ветеринар, садовник, агроном, эколог и другие.

Человек — знак— все профессии, вязанные с созданием и использованием знаковых систем ( цифровых, буквенных, нотных). К этой группе относятся переводчики художественных и технических текстов, аналитики, финансисты и другие.

Особенность применения данной классификации в наше время состоит в том, то простые профессии с одним объектом труда уходят в прошлое и на смену им приходят профессии с несколькими объектами труда, или со сложным объектом труда. Например, профессия ландшафтного дизайнера одновременно относится и к типу человек-природа и к типу человек-художественный образ.

Типология профессий Дж. Л. Голланда

Голланд исходил в своей классификации из того, что выбор человеком профессионального пространства является выражением его личности. Достижения человеком в том или ином виде карьеры зависят от соответствия характеристик личности и характеристик профессиональной среды.

Он выделил шесть типов личности и шесть типов профессиональной среды.

Реалистический

Тип личности:Люди, ориентированные на действие, принятие решений, неэмоциональные, обладающие атлетическими или механическими способностями, любят технику, умеют рисковать

Тип профессиональной среды:Деятельность, связанная с манипулированием инструментами, с техникой. А также большинство «мужских» профессий.

Исследовательский

Тип личности: Люди, ориентированные на познавательную деятельность, любящие наблюдать, анализировать, исследовать, решать.

Тип профессиональной среды: Научно-исследовательская работа. Эксперты в различных областях, аналитики.

Артистический

Тип личности:Люди, ориентированные на самовыражение и внимание окружающих, творческие, экспрессивные, оригинальные, склонные к нонкомформизму, обладают богатой интуицией и воображением, неформальны.

Тип профессиональной среды: Сфера искусства, профессии, связанные с привлечением внимания, презентацией чего-либо.

Социальный

Тип личности:Люди, ориентированные на общение, на отношения с другими людьми, ранимые, чувствительные, склонные к альтруизму, не любят систематической деятельности, любят коллективный характер работы, имеют коммуникативные способности.

Тип профессиональной среды:Большинство профессий, направленных на работу с людьми, общественная деятельность.

Предпринимательский

Тип личности:Люди, амбициозные, ориентированные на влияние, на создание и реализацию собственных идей, управление, поиск решений, высокую социальную активность.

Тип профессиональной среды:Бизнес, политика, адвокатские услуги и т.п.

Конвенциональный

Тип личности:Люди, ориентированные на систематизацию и репродуцирование информации, манипуляцию данными. Мало эмоциональны, точны, пунктуальны, педантичны, исполнительны.

Тип профессиональной среды:Работа по систематизации хранению и репродуцированию любой информации. Работа, требующая большой усидчивости и точности. Работа в таких сферах как бухгалтерия, финансы, архивы, библиотеки и т.п.

74. Психологічні ознаки праціВиділяють основні психологічні ознаки праці:1. Свідоме передбачення соціально цінного результату.Здатність передбачати результат діяльності дуже розвинена у людини і не властива йому як суб'єкту праці. Наявність уявного передбачення результату активності ще не робить її працею. Щоб діяльність можна було назвати трудової, передбачати результати повинен мислитися як цінний для широкого колективу, тобто як соціально цінний. У зв'язку з обговорюваним психологічним ознакою праці важливо відзначити, що слово «передбачення» вказує одночасно і на гностичний, і на афективний компоненти образу результату діяльності. Адже «захоплення» - це певне піднесення почуттів. Таким чином, в розглянутому ознаці можна виділити три відносно самостійних компонента: а) більш-менш ясне знання про продукт діяльності; б) більш-менш чітке усвідомлення його соціальної цінності; в) більш-менш виражений афективний тон відповідних знань, уявлень, образів.2. Свідомість обов'язковості досягнення соціально фіксованої цілі. Тільки лише свідомість обов'язковості та пов'язані з цим вольові зусилля з її реабілітації специфічні не лише для праці. Діяльність стає працею в тому випадку, якщо є не лише ідея обов'язковості, а і зовнішні по відношенню до суб'єкта форми фіксації цілей його діяльності та форми соціального санкціонування, схвалення цих цілей. Адже свідомість обов'язковості і мобілізація вольових зусиль можуть характеризувати і діяльність з реалізації суто особистих, навіть і егоїстичних або асоціальних задумів. Для дітей та підлітків соціально значимі цілі або завдання формулюють дорослі люди - батьки, вчителі, а в окремих випадках - друзі. Винятком з цього ряду може бути діяльність творчого, пошукового характеру, коли суб'єкт сам ставить перед собою цілі і визначає завдання.3. Свідомий вибір, застосування, вдосконалення або створення знарядь, засобів діяльності. Використання знарядь - досить загальний ознака діяльності людини. Своєрідність праці зводиться до того, що його знаряддя, засоби виявляються предметом особливої ​​уваги, інтересу більш-менш широких спільностей людей і в зв'язку з цим виявляються дуже «живучими» в методичному плані. Вони стають предметом культивування і, отже, культури народів. Якщо мати на увазі певного, конкретного трудящої людини, то його діяльність тим більшою мірою буде мати, за інших рівних умов, психологічні ознаки праці, чим краще він орієнтований в гарматних засобах діяльності - зовнішніх і внутрішніх - і правила їх застосування. Коротше кажучи, щоб діяльність стала працею (тобто тією діяльністю, яка створила людину, виділивши його з тваринного світу, і яка продовжує його ліпити), недостатньо, щоб людина взяла в руки, скажімо, лопату, зварювальну пальник, став за пульт робототехнічного комплексу, або організувати команду для досягнення якоїсь мети. У праці передбачаються знання можливостей і обмежень, варіантів застосування знарядь, засобів праці і, отже, відповідний вибір (або знання, що існує найбільш бажаний варіант чи найкращий спосіб застосування їх).4. Усвідомлення міжособистісних виробничих залежностей, відносин («живих» і уречевлених). Практично завжди якщо не об'єкти, то речові знаряддя праці, умови його приховують у собі упредметнені міжособистісні відносини: інструменти кимось зроблені, кимось доставлені; матеріали кимось здобуті, підготовлені, виготовлені; умови праці кимось організовані, підтримуються в нормі і пр. Якщо людина безтурботно, бездумно втрачає або ламає інструмент, «запаривает» заготівлі, напівфабрикати, то його діяльність втрачає ознаки трудової, навіть якщо вона протікає на штатному робочому місці. Вона наближається швидше до так званих гарматним діям антропоїдів (вищих мавп), які можуть не тільки використовувати палицю, щоб дістати предмет, який їх залучив, але і вставити одну палицю в іншу і цим новим знаряддям дістати недоступну приманку. Але це ще не робить їх активність трудовою діяльністю. Цей психологічний ознака має когнітивні та афективні компоненти (знання про відповідні міжособистісних стосунках і те чи інше емоційне супровід його).

Фактори ефективності трудової діяльності

Мотивация как фактор повышения эффективности трудовой деятельности

Понятие мотивации трактуется в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». На наш взгляд, целесообразно исходить из следующих определений.

Мотивация -- это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотив (фр. motif -- побуждение) -- побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности -- это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.

Интерес (лат. interest -- имеет значение) -- это конкретное выражение осознанных потребностей.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность -- это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:

1. Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют:

«первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». Использование термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет некоторое превосходство над другими (общими и вторичными) мотивами. Однако, хотя в некоторых теориях мотивации признается приоритет первичных мотивов, существует множество ситуаций, когда общие и вторичные мотивы доминируют над первичными.

К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

2. Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы.

3. Вторичные мотивы. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.

Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к повторению поведения.

Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам руководства мотивировать его.

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

Одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность проявления этой активности, в частности -- на эффективность деятельности.

С силой мотива связана его устойчивость. Если она проявляется ситуативно, «здесь и сейчас», то говорят об упорстве, если устойчивость характеризует мотивационную установку, то говорят о настойчивости.

Стимулирование как фактор повышения эффективности трудовой деятельности

Стимулирование -- вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование -- совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул -- это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем чем рутиннее работа, тем в большей степени. И в зависимости от того, какую роль играют имеющиеся у человека мотивы (социально положительную или социально отрицательную), задача воспитания состоит в том, чтобы использовать мотивационный потенциал стимулов в нужном направлении (т. е. применять их или устранять).

Сила мотива зависит от многих факторов, что показал еще Н. Ах. Он выявил зависимость силы мотива от степени осознанности и ясности объекта мотивации, назвав ее законом специальной детерминации воли. На силе мотива сказывается закрепленность навыка, притягательность объекта воздействия. Ожидаемый результат, идеализированный объект усиливают мотив. Под влиянием сильной мотивации событие, которое является нежелательным, кажется менее вероятным, чем оно есть на самом деле. На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факторов.

Вопрос о влиянии поощрения и наказания изучается психологами в основном в связи с проблемой обучения, где они рассматриваются как положительное и отрицательное подкрепления. Э. Торндайк (1935) выяснял влияние ободрения на повторение желательной реакции и неодобрения -- на торможение нежелательной реакции и пришел к выводу, что первое действует сильнее, нежели второе. Однако дальнейшие исследования этого вопроса за рубежом и у нас в стране выявили противоречивость получаемых результатов: одни авторы утверждали, что похвала является побудителем большей силы, чем порицание, другие же утверждали обратное, третьи доказывали действенность и похвалы и порицания. Сильные порицания и поощрения приводили к ослаблению волевого усилия.

На основании подобных данных Г. Томсони С. Канникатт сделали заключение, что как похвала, так и порицание могут быть неразумно использованы учителем начальной школы, если он не будет учитывать психологические особенности учащихся.

Между тем установлено, что порицание часто отрицательно влияет на лиц со слабой нервной системой. Похвала действует на них положительно, а на лиц с сильной нервной системой почти не оказывает стимулирующего действия. Публичная похвала очень хорошо оценивается людьми, в то время как публичное иронизирование вызывает самое отрицательное отношение. Что же касается выговора наедине, то больше половины людей реагируют на него позитивно.

Отрицательная оценка оказывает положительное (стимулирующее) влияние, если она полностью обоснована и дана тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Характерно, что самые худшие результаты работы, по данным А.Г. Ковалева, обнаружились не у тех, кого порицали, а у тех, кого никак не оценивали. «Незамечаемые», т. е. никак не оцениваемые, люди начинали работать все хуже и хуже вследствие снижения силы мотива к выполняемой работе, так как считали, что она никому не нужна.