28. 4. Професійна придатність операторів

28. 4. 1. Професійний відбір

Як тільки людина стала використовувати в процесі праці складну техніку (паровози, автомобілі, літальні апарати, телефонні станції), відразу ж виникла проблема оцінки професіоналів і прогнозування професійної придатності учнів. Уже в дослідженнях, проведених більше ста років тому, було виявлено, що індивідуальні психологічні, фізіологічні особливості, професійна підготовленість та інші характеристики пов’язані з показниками продуктивності й безпеки праці. Завдання підбору першокласних працівників на науковій основі було вперше сформульоване Ф. Тейлором (США) на початку XX століття. Широке практичне впровадження профвідбору в Європі проводилося Г. Мюнстербергом, який розробив його принципи й практично застосував для підбору телефоністок, водіїв трамваїв, капітанів морських суден. Дослідження Г. Мюнстерберга будувалися по трьох напрямах: вивчення за допомогою методів диференціальної психології окремих психологічних функцій (уваги, пам’яті й мислення) і міри участі цих функцій у тій або іншій діяльності; дослідження нервово-психічної напруги в процесі діяльності; створення адекватних моделей трудового процесу й проведення експериментального обстеження кандидатів.

Нині актуальність профвідбору обумовлена як подальшим ускладненням техніки і зростанням ціни помилок (приклад цьому ЧАЕС), так і особливою увагою до певних видів професійної діяльності. У 80–90 роки XX століття підбір персоналу і його систематична оцінка стали органічною складовою концепції тотального управління якістю виробництва й продажу товарів і послуг (Total Quality Management). При цьому економічна вигода від прийому найбільш відповідних співробітників у виробничу організацію може скласти 6-20 % від наявного рівня ефективності виробництва. Психологічний відбір у військовій авіації США дозволив зменшити відсів курсантів через непридатність з 75 до 36 %, при цьому було заощаджено близько 1 млн дол. на кожні 100 військових льотчиків (Н. І. Майзель та ін., 1964), що успішно закінчили навчання. Психологічний відбір кандидатів на деякі операторські військові спеціальності зменшив відсів непридатних з 28 до 7 %, при цьому знижена аварійність технічних систем через помилки операторів на 40–70 %, зменшені витрати на навчання фахівців на 30–40 % (В. М. Машков, 1996).

Психологічний профвідбір – спеціалізована процедура, спрямована на визначення стану, міри розвитку сукупності психологічних якостей особистості, які визначаються вимогами конкретної професії або спеціальності і сприяють успішному оволодінню й наступному ефективному виконанню трудової діяльності. Інакше кажучи, психологічний профвідбір – це технологія, спрямована на виявлення рівня психологічної відповідності кандидата певній професії.

При проведенні конкретної процедури профвідбору досліджуються не всі індивідуальні психологічні якості, а лише ті з них, які входять до групи професійно важливих. Професійно важливі якості (ПВЯ) – це якості, що впливають на ефективність діяльності й на успішність її освоєння. З поняттям ПВЯ тісно пов’язане поняття професійної придатності. Основна мета будь-якого виду профвідбору (медичного, педагогічного або психологічного) – визначення придатності до професії. Профпридатність – це відповідність індивідуальних якостей людини вимогам професії, здатність працівника ефективно здійснювати діяльність. Виділяють такі ступені професійної придатності: придатний; умовно (відносно) придатний; непридатний. Також профпридатність буває абсолютною і відносною. Абсолютна профпридатність характеризується певними природними особливостями, які насилу піддаються формуванню. Ці особливості залежать, передусім, від особливостей нервової системи. Відносна профпридатність включає якості, які піддаються формуванню, тренінгу за відповідних умов і бажання (мотивації) людини. Даючи висновок про профпридатність, психологи спираються на інформацію, отриману під час процедури профвідбору.

Система професійного відбору створюється для конкретного виду професійної діяльності і включає такі етапи:

1. Психологічне вивчення діяльності. Це необхідно для виявлення вимог конкретної діяльності до психологічних особливостей людини. У результаті подібного дослідження психологи складають психограму – систему психологічних якостей і властивостей, що диференціюють людей за ефективністю їхньої праці. Інакше кажучи, психограма – це перелік ПВЯ.

2. Розробка критеріїв ефективності діяльності, підбір показників успішності виконання професійних обов’язків. Критерії потрібні для доказу правильності виділених ПВЯ і для оцінки їх інформативності, «ваги», значущості кожної якості.

3. Підбір методик для діагностики вибраних ПВЯ у кандидатів. Переклад виділених якостей на мову діагностичних методик, пошук психологічних тестів, показники яких найбільш близькі виділеним якостям. У результаті формується корпус (пакет) тестових завдань, які виконуватимуть претенденти.

4. Попередній вимір виділених ПВЯ в працюючих осіб. Порівняльний аналіз результатів тестування в полярних за ефективністю діяльності груп, обчислення кореляцій між показниками діяльності й показниками виконання тестових завдань. Можливе застосування й інших методів статистичної обробки.

5. Власне процедура профвідбору.

Але на цьому роботу зі створення системи профвідбору рано вважати закінченою. Необхідно визначити її прогностичний – шляхом зіставлення «діагнозу» кожного кандидата з реальною успішністю – рівень діяльності. На підставі отриманих оцінок робиться висновок про прогностичну ефективність розробленої системи профвідбору, вносяться необхідні корективи. Оскільки на практиці рідко вдається добитися того, щоб прогноз профпридатності збігався з наступною успішністю навчання або трудової діяльності більше ніж на 70–80 %, психологи зацікавлені в подальшому вдосконаленні процедури профвідбору.

Психологічні тести, уключені в систему прогнозування успішності професійної діяльності повинні відповідати вимогам надійності, валідності, достовірності.

Валідність – це ступінь відповідності тестових оцінок уявленням про суть психічних властивостей суб’єкта або про їх роль у тій або іншій діяльності (Б. В. Кулагін, 1984). Надійність тесту в ситуації прогнозування професійної придатності (успішності) кандидата відбиває, якою мірою результати тестових даних (демонструють відмінності між суб’єктами) стійкі відносно до впливу чинників внутрішньоіндивідуальної мінливості оцінюваних властивостей і яких-небудь випадкових перешкод. Достовірність тесту визначається як стійкість результатів тестування до впливу мотиваційних викривлень.

У професійній психодіагностиці використовують також критерій диференціації тестових методик (якщо застосовується не один тест, а низка тестів). Згідно з цим критерієм уживані психодіагностичні методи повинні доповнювати один одного і по можливості не дублювати отримувані з їх допомогою відомості. Оцінюють також економічність психодіагностичної процедури. Оцінка економічності припускає облік фінансових витрат на проведення психодіагностичного обстеження різними методами.

У роботі з персоналом при використанні методів психодіагностики важливо дотримуватися принципів професійної етики психологів. Психологові доводиться шукати компроміс між інтересами працівника як особистості (наслідуючи етичну норму «не зашкодь») та інтересами виробничої організації (а також і суспільства в цілому), якщо організація виробляє соціально важливі послуги, види продукції.

Одне з важливих завдань, що вирішуються психологом у процесі профвідбору, полягає в оцінці ефективності трудової діяльності працівника. Останнім часом ефективність роботи працівника не обмежується власне продуктом його діяльності. До способів оцінки професійної ефективності працівників можуть бути віднесені такі:

1) оцінка результатів трудової діяльності у тих випадках, коли продуктивність і якість праці відносно легко піддаються виміру (наприклад, показники продуктивності праці, частота випадків браку, помилок з вини працівника і т. ін);

2) оцінка рівня володіння професійними знаннями (оцінюється за допомогою критеріально-орієнтованих тестів та опитувальників);

3) оцінка рівня виконання типових професійних завдань, володіння професійними вміннями (також можуть використовуватися критеріально-орієнтовані тести);

4) експертна оцінка успішності діяльності працівника;

5) оцінка мотивації праці, показники здоров’я, трудової дисципліни.