25

активізували пошук шляхів і способів максимізації випуску продукції і росту ефективності виробництва. У цьому їм допомогли розробки школи людських відносин, що вивчали вплив соціальних і психологічних особливостей малих неформальних груп на результативність роботи організацій.

Серед рекомендацій школи необхідно відзначити методи залучення робітників до планування і нормування операцій, а також способи збагачення змісту і збільшення розмаїття праці, що мало ключове значення в умовах поглиблення спеціалізації. Поряд з цим в центрі розробок представників даної школи був пошук методів удосконалення праці учасників управління.

Вивчення людських відносин і поводження людей на робочому місці, що використовує наукові положення психології і соціології, привело до обґрунтування методів, що враховують різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, використання влади й авторитету, оргструктури і комунікацій, лідерства, збагачення змісту роботи і якості трудового життя. Це забезпечувало підвищення ефективності роботи організації, насамперед за допомогою більш повного використання потенціалу людських ресурсів.

У 50-ті роки розробки в галузі менеджменту розгорталися паралельно за п'ятьма напрямками: класичному, людських відносин, понеділкових наук, кількісному і системному підходах. Така різноманітність досліджень відповідала потребам післявоєнної економіки, в якій під впливом нових технологій (їхню базу склали ЕОМ і інформаційні системи) почали активно формуватися ринково-підприємницькі структури. Розвиток виробництва в сфері споживчих товарів і послуг призвів до значного росту числа середніх і малих організацій, що не орієнтувалися на масового споживача, а задовольняли попит окремих груп населення. Для ефективності розвитку цим організаціям були необхідні нові системи керування, що враховують динамізм зовнішнього середовища і дозволяють швидко пристосовуватися до її змін. Потребу в нових підходах до менеджменту відчували і найбільші корпорації, що посилювали в післявоєнний період конкурентне суперництво. Були потрібні методи, що, з одного боку, дозволяли б оптимізувати прийняті рішення, а з іншого — зберігати складні організаційні відносини між усіма складовими частинами великих організацій.

Ці запити задовольняли нові розробки, що базувалися на кількісному і системному підходах до менеджменту. Формування цих підходів було пов'язане з розвитком таких наукових напрямків, як теорія систем і дослідження операцій. Для рішення складних управлінських проблем у 60-ті роки стали широко використовувати математичні моделі і методи оптимізації. Були розроблені й успішно застосовувалися в практиці менеджменту кількісні методи керування запасами, розподілом ресурсів, заміною застарілого устаткування. На основі цих методів зважувалися завдання масового обслуговування, вибору стратегії поводження в умовах невизначеності і т.д. Визначення організації з позицій системного підходу істотно підвищило можливості управлінського контролю за всіма її параметрами, підсистемами й елементами.

2.3. Неокласична школа менеджменту (школа людських стосунків)

До проблем мотивації праці теоретики менеджменту звернулися в 30-ті роки. Вчені дійшли висновку, що необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації та поведінки людей в організаціях. Велика частка людської поведінки мотивується не логікою та фактами, а почуттями. Намагатися усунути цей емоційний, в чомусь ірраціональний елемент людської поведінки — значить намагатися порушити цінності людей. Оскільки попередні школи менеджменту випускали з поля зору вказані аспекти, школу людських стосунків часто називають неокласичною.

Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда «Психологія підсвідомого». Основні тези Е. Мейо:

1) люди в основному мотивують соціальними потребами і відчувають свою

26

індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2)у результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3)люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються керівниками;

4)робітник виконає розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими.

Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало також

урозвитку плідних неформальних контактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойкотувати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керувати на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах

налагодження міжособистісних відносин (концепція взаємин між членами колективу).

Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва про своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, призведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалось використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм ширших можливостей для спілкування на роботі.

Особливості цієї концепції зводяться до такого:

1.Більшість людей бажають, щоб їх не лише любили, поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2.Основним обов'язком керівника є створення такої обстановки, при якій підлеглі можуть спрямувати всі свої здібності на досягнення цілей організації. При цьому він повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3.Керівник повинен забезпечити участь персоналу у вирішенні як дуже важливих, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.

4.Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі ширше використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямів своєї діяльності за ступенем розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5.З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих підвищуватимуться якість рішень і роботи.

6.Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

2.4. Кількісна школа в менеджменті

Основним завданням кількісної школи в менеджменті є забезпечення керівників інформаційною базою, необхідною для прийняття рішень. Представники інженерних наук, статистики, математики зробили вагомий внесок у розвиток кількісної школи. Суттєво впливає на впровадження рекомендацій даної школи і процес комп'ютеризації.

Найчастіше проблеми кількісної школи пов'язують з дослідженням операцій (проектуванням та функціонуванням операційних систем), процесами розробки та прийняття управлінських рішень, побудовою інформаційних систем.

Найбільш відомими представниками цієї школи є: Д. Мрач, Г. Саймон, Р. Акофф, Д. Вубворд, Д. Томпсон, Н. Лоуренс.

Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій (процедур):

1.Виявлення операційної проблеми;

2.Вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно;

3.Надання змінним моделям кількісних значень з метою описання кожної зміни та

27

пов'язання між собою.

Більшість методів і засобів кількісної школи мають такі характеристики:

1.Головна увага зосереджується на прийнятті рішення. Основний кінцевий результат аналізу повинен втілюватися у вигляді керуючого впливу. Процес прийняття рішення є головною складовою частиною повсякденної діяльності керівників виробництва.

2.Критерієм обирається економічна ефективність. Вибір керуючого впливу повинен здійснюватися на основі порівняння величин, які характеризують стан підприємства і впливають на його процвітання в майбутньому (витрати, доходи, норма прибутку тощо).

3.Використання формалізованих математичних моделей, які є, по суті, можливими варіантами вирішення проблеми.

Модель — це форма зображення реальності. Звичайно, модель спрощує реальність або зображує її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складностей реальності. Процедури перетворення даних повинні бути досить зрозумілими і докладними, щоб будь-який аналітик міг отримати на основі однакових даних одні й ті ж результати.

4.Залежність від комп'ютера. Необхідність використання комп'ютера пояснюється складністю математичних моделей, великим обсягом даних, а також значною кількістю обчислень, які виконуються при вирішенні моделей.

Увітчизняній економіці поступово формуються умови для суттєвого підвищення ефективності та прибутковості роботи підприємств, їх орієнтації на реального споживача.

Підсумок

Таким чином, погляди на управління розвивались в міру того як розвивались суспільні відносини, здійснювався бізнес, удосконалювались технології виробництва, з’являлись нові засоби зв’язку та обробки інформації.

Отже розвиток теорії та практики менеджменту розглядається з виділенням наукових підходів і шкіл управління.

Контрольні питання та завдання

1.Розгляньте основні напрямки дослідження та принципи школи наукового управління Ф.Тейлора.

2.Покажіть в якому напрямку розвинуті ідеї школи наукового управління представниками класичної адміністративної школи управління А. Файоля.

3.Покажіть напрямки розвитку менеджменту, які закладені в принципах школи людських відносин Е. Мейо.

4.Розгляньте основні риси кількісної школи наукового управління.