42.Співвідношення мотивації та стимулювання в управлінні персоналом організації.

1.Сутність поняття мотивації.

Мотивація - процес, за допомогою якого менеджер спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим задовольняючи їх власні потреби.

Іноді мотивацію визначають як спосіб примусити людей робити те чого ви бажаєте. Але це визначення є не достатнім і цілком вірним. І крім того, страх перед керівництвом ,або страх втратити роботу, це безумовно мотив, щоспонукає, але набагато менш ефективний ніж посилення у працівників почуття самостійності і здатності до творчості.

Доведено, що працівники хочуть мати почуття "партнерства" з організацією і її керівництвом. їм необхідно розуміти, як їх особистий успіх пов'язується з успіхом організації і вони повинні бути впевнені, що додаткова енергія, яку вони добровільно вкладають в роботу, знайде відображення в тій нагороді, яку вони отримають від організації.

Шлях до ефективного управління людиною проходить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви покладено в основу її дій можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати як виникають, або викликаються ті чи інші мотиві, як і яким чином мотиви можна привести до дії, як здійснюється мотивація людей.

2.Сутність поняття стимулювання.

Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такі методи, коли необхідний суб'єктові керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання.

У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудового поводження.

Таким чином, завдання керування полягає в такім стимулюванні потреб, мотивів суб'єктів праці, що викликало б доцільне для організації й ефективне поводження. У цьому, властиво, і складається розходження між соціальною мотивацією трудового поводження й стимулюванням праці. Якщо мотивація припускає певний механізм включення індивідів, соціальних груп у соціальну дійсність, вибір ними способу, спрямованості й активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці - спосіб управлінського впливу на трудове поводження, соціальну мотивацію праці.

Стимулювання праці -- один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики поводження в сфері праці. Ступінь такої волі розширюється при переході від командно-адміністративної системи керування народним господарством до ринкової.

3.Співвідношення мотивації та стимулювання.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці — це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Потреби — це те, що неминуче викликає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної л юд и н и.

Потреби — відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив,

В структуру мотиву праці входять:

—потреби, які хоче задовольнити працівник;

—  цінності, що здатні задовольнити цю потребу;

—  трудові дії, які необхідні для одержання благ;

—   ціна — витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю.

Мотиви праці різноманітні. Вони відрізняються за:

—  потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльністю;

—  цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб;

— ціною, яку працівник готовий заплатити за свої потреби.

Загальне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, одержання бажаних цінностей обов'язково пов'язано з трудовою діяльністю.

Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов'язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність роботи.

Мотивація — це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу.

Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий —  на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація — це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання прані передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання — не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.

Формування мотиваційного механізму спрямоване на;

—  збереження зайнятості персоналу;

—  справедливий розподіл доходів і ефекту зростання преміальної частини оплати праці;

—  створення умов для професійного та кар'єрного росту працівників;

—  забезпечення сприятливих умов праці і збереження здоров'я працюючих;

—  створення атмосфери взаємної довіри і зворотного зв'язку.

          Ринкова економіка по-новому ставить завдання співвідношення функції держави та організації у сфері праці. Держава повинна мати механізм контролю за:

—  умовами праці на виробництві, щоб реконструкція не просто сприяла підвищенню продуктивності праці, але й створювала сприятливі умови для працівників;

— якістю трудового життя;

— станом організації безперервності процесів підвищення кваліфікації професійної підготовки та розвитку кадрів;

— справедливістю оплати, побудованої на диференціації заробітку за критерієм трудового вкладу.

Заслуговують на увагу сучасні системи мотивації персоналу, що застосовуються в західних фірмах, а саме:

 матеріальні винагороди:

•   ставка заробітної плати;

•   додаткові виплати;

•   участь в акціонерному капіталі;

•   участь у прибутках;

додаткові стимули:

•   плата за навчання;

•   гарантія на одержання кредиту на придбання великої купівлі (квартира);

•   медичне обслуговування;

•   страхування;

•   відпочинок за містом.

Важливе місце в системі мотивації праці займають винагороди. Винагороди — це поняття, що відноситься до всіх форм виплат або нагород, які одержує працівник.

Винагороди діляться на :

— прямі виплати у вигляді заробітної плати, окладів, премії, комісій них і бонусів;

— непрямі — у формі пільг, таких, як страхування за рахунок роботодавця або оплачена відпустка.

Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва. Система винагород має базуватись на таких принципах;

— форми винагород працівників мають бути конкурентоспроможними відносно інших підприємств;

— механізм стимулювання має бути зорієнтованим на досягнення кінцевих результатів як окремого працівника, так і колективу в цілому;

— частка премій і додаткових витрат тим більша, чим вищий ранг працівника, що стимулює постійно підвищувати свій рівень.

Важливе значення у створенні ефективного механізму винагород має чіткий опис трудових функцій працівника. Керівництво повинно розуміти, чого воно хоче від того чи іншого працівника.

Преміювання є допоміжною формою винагороди персоналу. Форми і розміри його залежать від категорії персоналу. Зростання обсягів виробництва здійснюється за додаткового обсягу робіт, забезпечення встановленої якості продукції та культури виробництва, у вигляді визначеного відсотка від тарифної ставки, або від фактично відпрацьованого часу (нарахування йде на основну заробітну плату).

4. Особливості мотивації та стимулювання в управлінні персоналом організації.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії.

1. Стимули і покарання: люди працюють за винагороди - тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно - карають.

2. Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою.

3. Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну, коли помиляються.

Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має ґрунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими.

Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:

використання грошей як міра нагороди і стимулів;

застосування покарань;

розвиток співучасті;

мотивація через роботу;

винагороди і визнання досягнень;

залучення людей до управління;

заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів.

Керівник повинен вирішувати два завдання:

знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації;

збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників.

Регулятори мотивації:

1. Робоче середовище.

2. Винагороди.

3. Безпека.

4. Нормальне робоче місце, низький рівень шуму, ергономіка, дизайн, столова, чистота, добрі фізичні умови праці.

5. Добра зарплата, справедливі винагороди за результати роботи (премії, акції, дивіденди), соціальні блага (житло, медичне обслуговування, санаторії, спорт, дитячі садки, відпочинок, безкоштовне харчування).

6. Відчуття потреби працівника на підприємстві, повага, визнання керівником і колегами, добрі відносини в колективі.

Основні мотиватори:

Особистий ріст.

Відчуття належності.

Інтерес і виклик

Можливість навчатись.

Ріст кар'єри.

Ріст відповідальності і впливу.

Можливість творчого росту, самовираження.

Відчуття потреби своєї роботи.

Інформованість про справи, плани, перспективи підприємства.

Інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівника.

Спільне прийняття рішень.

Цікава робота.

Можливість росту майстерності.

Підвищена відповідальність.

Змагальний ефект (бути кращим за інших).

Вирішення нових складних завдань.

43. Проаналізувати стилі поведінки особистості у конфлікті.

1. Поняття конфлікту, його ознаки. Конфлікт (від лат. conflictus — зіткнення) — зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій або поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії. В філософському розумінні конфлікт описується як "крайній випадок загострення протиріч". Конфлікт — це найважливіша сторона взаємодії людей у суспільстві, своєрідна клітина соціального буття. Під конфліктом розуміють найбільш гострий спосіб вирішення значущих протиріч, що виникають у процесі взаємодії і полягають у протидії суб'єктів конфлікту, що супроводжується негативними емоціями та переживаннями. З позиції психології конфлікти — це природні закономірні процеси в життєдіяльності людей і організацій, які є неминучими умовами їх розвитку. Звичайно, тут ідеться про конструктивні конфлікти на відміну від диструктивних, котрі гальмують розвиток. Ознаками конфлікту є: наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна; неподільність об’єкта конфлікту, тобто об’єкт конфлікту не може бути поділено між учасниками конфліктної взаємодії; бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вихід із наявної ситуації. Характерними рисами конфлікту є невизначеність результату, розходження цілей і поведінки кожної зі сторін

2. Фактори які впливають на вибір стилю поведінки. Кожен із перерахованих стилів ефективний лише за певних умов і жоден з них не можна визначити як найкращий. Найкращий підхід визначатиметься конкретною ситуацією та особистісними особливостями учасників конфлікту. Вибір стилю поведінки в конфлікті обумовлений статеворольовими настановленнями особистості..Діагностика особливостей ставлення до оточення та основних тенденцій поведінки особистості в реальній групі показала, що маскулінні та фемінні особистості найчастіше схильні діяти згідно зі сталими стереотипами, в той час як андрогінна статеворольова ідентичність визначає адекватне ставлення до оточуючих, а недиференційований тип не визначає для особистості певних стилів поведінки та типів ставлення до оточення. Маскулінність визначає авторитарне, егоїстичне та агресивне ставлення до людей, домінування над людьми, незалежну поведінку з прийняттям “боротьби”. Фемінність зумовлює підлеглий, залежний та альтруїстичний тип ставлення до оточення, залежну поведінку, стратегію ухилення від боротьби та комунікабельність. Для андрогінних особистостей характерна стратегія незалежностіта комунікабельність.Можна стверджувати, що андрогінна статеворольова ідентичність дає людині більше можливостей для особистісного прояву, для вибору стратегій поведінки в різних ситуаціях, в той час як маскулінність диктує домінування у стосунках, а фемінність – залежність. Вибір стилю поведінки у конфлікті значною мірою залежить від психологічних орієнтацій, чи настанов, його учасників. Психологічна настанова (установка) - це відносно стійкий комплекс когнітивних та мотиваційних орієнтацій на дану ситуацію, який виконує функцію регуляції вибору стратегії поведінки та реакцій у цій ситуації. Когнітивна орієнтація - це комплекси уявлень (очікувань), які допомагають нам на когнітивному рівні зорієнтуватися у тій ситуації, в якій ми опинилися. Мотиваційні орієнтації пов'язані із різними типами соціальних взаємин, оскільки вони можуть містити можливість або неможливість задоволення потреб індивіда. Моральні орієнтації пов'язані із взаємними зобов'язаннями і правами людей і передбачають, що стосунки розглядаються не лише з точки зору особистої перспективи, а і з позиції соціальної перспективи, яка враховує інших у цих взаєминах. Кожна людина зобов'язана поважати і підтримувати соціальні норми, які визначають, що є справедливим чи несправедливим у взаємодії та її результаті. Однак слід враховувати, що кооперація та конкуренція викликають різні типи моральних орієнтацій. Дослідження, проведене Н. Гришиною, показало, що у тому випадку, коли людина опиняється у сприятливих обставинах, це не дає підстав для прояву конфліктних тенденцій її характеру або пом'якшує їх. Навпаки, загальна несприятлива ситуація може привести до конфліктної поведінки навіть цілком "миролюбних" людей. А це дозволило їй зробити висновок про те, що соціально-психологічні фактори переважають над індивідуально-психологічним серед суб'єктивних чинників виникнення конфліктів.

3. Основні стилі поведінки особистості у конфлікті. Характеристика стилів поведінки особистості у конфлікті. Визначають п'ять стилів поведінки, можливих у конфліктній ситуації: конкуренція, співробітництво, уникання, пристосування та компроміс. Суперництво. Полягає в нав'язуванні протилежній стороні вигідних тільки для себе умов. Суперництво бачить результат протистояння тільки в перемозі над суперником, тому сторони не можуть мати загальних цілей і інтересів, боротьба ведеться жорстко. Суперництво може нести позитив тільки за умови, якщо його результат сприятиме прогресу, стимулюватиме розвиток. Тривале в часі суперництво в якості стратегії втрачає ефективність, тому що виснажує ресурси обох сторін, може вплинути на розміщення балансу сил, підштовхнути до переходу на більш цинічні методи боротьби або втягування в нього інших сил. Співробітництво сприяє пошуку обома сторонами такого рішення, що змогло б їх задовольнити. Така стратегія є активною, тому що обидві сторони прагнуть до взаємовигідного розв'язання конфлікту. Однак, вона не завжди буває можливою, тому що, крім бажання, необхідне ще і величезне зусилля обох сторін, відмовлення від свого егоїзму. Компроміс передбачає взаємні поступки з обох сторін, що можуть бути не завжди вигідними, однак, саме через поступки кожна зі сторін може реалізувати найбільш вагому частину своїх первісних цілей. Причини переходу до такої стратегії можуть бути найрізноманітніші, часом компроміс є єдиним способом зберегти мирний варіант вирішення проблеми. У той же час, коли він реалізується не на паритетній основі, то може законсервувати глибинні причини конфлікту і привести в подальшому до його рецедиву. Пристосування або поступок реалізується однією зі сторін через свідоме зниження своїх вимог, прийняття умов опонента аж до повного визнання позиції іншої сторони. Поступове визнання правоти протилежної сторони може на одному з етапів таких поступок привести до повної капітуляції перед його вимогами. Вибір даної стратегії може бути викликаний різними причинами, це можуть бути і визнання правоти опонента, і виснаження своїх ресурсів, і визнання безперспективності продовження боротьби, і спроба зберегти сили для подальшої боротьби і т.ін. Досить часто поступки однієї зі сторін можуть сприйматися іншою стороною як прояв слабкості і тому можуть викликати ескалацію конфлікту, прагнення цілком добити опонента, що поступається. Ціна вибору такої стратегії буває дуже великою. Ухилення виявляється в прагненні однієї зі сторін, знаходячись у стані конфлікту, всіляко ухилятися від активних дій проти іншої сторони. Сторона, яка вибрала подібну тактику, усіляко намагається не визнавати і при цьому всіляко ухилятися від відповідних дій опонента. Найчастіше таке відбувається, коли одна зі сторін не вважає предмет конфлікту значущим для себе.

43. Провести порівняльний аналіз стратегій адаптації працівника в організації.

1. Поняття адаптація. Адаптація — процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Термін «адаптація» досить поширений і застосовується в різних галузях науки. В соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен із них має самостійну сферу: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає технічні, біологічні та соціальні аспекти. Адаптація — це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

2. Етапи адаптації працівника в організації. Виділяють два напрямки адаптації:первинний,тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів); вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об'єкти. Виробничий колектив, як суб'єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Соціологи виділяють декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.Початковий етап- зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу. Другий етап- особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.Третій етап— особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей. Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

3. Основні стратегії адаптація працівника в організації. Стратегія адаптації являє собою індивідуальний спосіб адаптації особистості до суспільства і його вимогам, для якого визначальними є досвід ранніх дитячих переживань, неусвідомлених рішень, прийнятих відповідно до суб'єктивної схемою сприйняття ситуацій і свідомий вибір поведінки, зроблений у відповідності з цілями, прагненнями, потребами, системою цінностей особистості Стратегія адаптації - універсальний і індивідуальний принцип, спосіб соціальної адаптації людини до життя в його оточенні, що враховує спрямованість його устремлінь, поставлені ним самим цілі і способи їх досягнення. Можна розрізняти активну адаптацію, коли індивід прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити її (в тому числі і ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він повинен освоїти), і пасивну, коли він не прагне до такого впливу і зміни. Найбільш ефективною представляється їх симбіоз, адаптація як процес активного пристосування індивіда до змінного середовища за допомогою відповідного керуючого впливу і використання різних засобів (організаційних, технічних, соціально-психологічних і т. п.). Н. Н. Мілославова характеризує типи адаптації у зв'язку з рівнем відповідності особистості зовнішніх умов, «вростання в середу», не включаючи процес перетворення, впливу особистості на середовище: • урівноваження-встановлення рівноваги між середовищем і індивідом, які проявляють взаємну терпимість до системи цінностей і стереотипам один одного; • псевдоадаптаціі - поєднання зовнішньої пристосованості до обстановки з негативним ставленням до її нормам і вимогам; • пристосовувати - визнання та прийняття основних систем цінностей нової ситуації, взаємні поступки; • уподібнення - психологічна переорієнтація індивіда, трансформація колишніх поглядів, орієнтації, установок відповідно з новою ситуацією.

43. Визначити організаційні та особистісні фактори адаптації працівника в організації

1. Поняття факторів трудової адаптації. Фактори трудової адаптації — це умови, що впливають на плин, терміни, темпи й результати цього процесу. Розрізняють об'єктивні та суб'єктивні фактори.

2. Особистісні чинники трудової адаптації. Класифікація особистісних чинників. До суб'єктивних (особи стіс них) факторів належать: • соціально-демографічні характеристики працівника (стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальний стан тощо); • соціально-психологічні (рівень домагань, готовність працювати, практичність, швидкість орієнтації у виробничій ситуації, самоконтроль і вміння діяти раціонально, комунікабельність, сприйняття самого себе і здатність формувати в інших почуття відповідальності та ін.); • соціологічні (ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної і моральної заінтересованості в ефективності і якості праці, налаштованість на підвищення. Активно відбивається на адаптації вік - найважливіший за ступенем впливу серед соціально-демографічних чинників. З ним пов'язані якісні характеристики працівника - стаж його роботи, освіту, сімейний стан. Як правило, період до 30 років не дає високих показників адаптації, тобто проблема адаптації працівника і подальшої стабілізації колективу - це, перш за все, молодіжна проблема. Сімейний стан накладає істотний відбиток на працівника, його сприйняття дійсності. Наявність чоловіка (дружини), дітей робить працівника представником малої соціально-психологічної групи зі своїми інтересами, нормами, змушує його коригувати свою поведінку у відповідності зі своєю приналежністю до цієї групи. Відсутність їх впливає на діяльність, поведінка працівника неоднозначно. З одного боку, він може більше віддаватися професійної і громадської діяльності. З іншого - він позбавлений необхідних компонентів життєвого рівноваги, що знижує загальну задоволеність життєдіяльністю. Все це, у свою чергу, здатне і негативно впливати на його професійну та громадську діяльність. Так, наше дослідження адаптації молодих фахівців показало більш успішну професійну адаптацію серед одружених і заміжніх. У несімейних молодих фахівців успішніше проходить соціально-психологічна адаптація. Стаж роботи як фактор адаптації тісно пов'язаний з віком. Він є центральним серед інших факторів, що впливають на зміцнення або порушення взаємозв'язків працівника і підприємства. У соціології праці прийнято вивчати явище трьох видів стажу: загального, роботи в даному підприємстві, за даною професією. Виділяють іноді стаж роботи в даному колективі. Соціальне походження має істотне значення для адаптації, так як сім'я дуже сильно впливає на професійні орієнтації випускників шкіл, на вибір сфери трудової діяльності. Дія освіти як чинників адаптації таке, що на робочих місцях найменш адаптована молодь з більш високим рівнем освіти. Дозволити це протиріччя можна орієнтуванням молоді на технічну творчість, творчість у праці. Інакше відбувається пошук більш цікавою, відповідної освіти роботи, перехід на інше підприємство. Чим вище рівень домагань, тим важче йде адаптація. Рівень домагань є похідним від освіти, соціального походження. Сприйняття самого себе - це уявлення працівника про себе. З точки зору адаптації це уявлення про те, які його здібності є найбільш цінними і важливими. Важливим особистісним фактором, особливо значущим для вторинної адаптації, є готовність працівника до сприйняття нового. Ця готовність визначається рівнем його освіти та кваліфікації. Вона пов'язана із спрямованістю системи освіти на формування у людини уміння самостійно здобувати знання, потреби в їх постійному поповненні.

3. Організаційні чинники трудової адаптації. Різновиди організаційних чинних трудової адаптації. Об'єктивними є фактори (у трудовій організації вони пов'язані з виробничим процесом), які не залежать від працівника. Це — рівень організації праці, механізація та автоматизація виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови, місце розташування підприємства, галузева спеціалізація та ін. кваліфікації та освіту тощо). До організаційних факторів, по суті, відносяться всі елементи виробничого середовища. Для кожної категорії працівників виробничі фактори модифікуються у відповідності зі специфікою праці даної групи. Так, для робітників має особливе значення стан обладнання, форми організації праці. Специфічним фактором адаптації є форми організації праці. В умовах бригадної організації праці рівень адаптації робітників, як правило, вище, ніж при індивідуальній організації. На адаптацію працівників до мінливих умов виробництва впливає існуюча на підприємствах система впровадження нововведень. Як і особистісні фактори, виробничі фактори по-різному діють на різні аспекти адаптації. Для одних аспектів найбільш значимі одні фактори, для інших - інші. Причому сам набір значущих чинників для одних аспектів більший, для інших - менший. При первинній адаптації відбувається особливо різка ломка звичного стереотипу поведінки. У цей період освоєння нової спеціальної ролі новачком особливо необхідна підтримка й опіка. Найефективніше реалізація цих цілей може забезпечуватися наставництвом.