методичка Менеджмент

Принципы управления А. Файоля

1.Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения труда – выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2.Власть и ответственность. Власть есть право отдавать приказы, а ответственность – ее противоположность. Где дается власть – там возникает ответственность.

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение

кдостигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками, а также справедливо применяемые санкции.

4.Единоначалие. Рабочий должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5.Единство руководства. Каждая группа, действующая для достижения одной цели, должна быть объединена одним планом и иметь одного руководителя.

6.Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов компании или организации большего масштаба.

7.Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8.Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако степень централизации варьирует в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией, которая обеспечивает лучшие результаты.

9.Скалярная цепь. Это ряд руководящих лиц, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителей низшего звена (линии власти).

10.Порядок. Место для каждого и каждому свое место.

11.Справедливость. Преданность персонала обусловливается справедливым отношением к нему администрации.

12.Стабильность рабочего места для персонала. При высокой текучести кадров снижается эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13.Инициатива. Это разработка плана и обеспечение его успешной реализации.

11

14. Корпоративный дух. Единение – это сила, которая является результатом гармонии персонала.

А. Файоль справедливо считал, что хотя принципы и универсальны, но их применение на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

Таким образом, можно констатировать, что административная школа управления внесла значительный вклад в теорию менеджмента, рассмотрев управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и предложив универсальные принципы управления организацией.

Однако представители школы не предложили механизм мотивации, позволяющий объединить индивидуальные цели работника с целями организации.

Рациональная бюрократия Макса Вебера

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес юрист и социолог Макс Вебер (1864–1920), хотя фактически не принадлежал к административной школе управления, сформулировал многие концепции рационального управления, обосновав необходимость бюрократии для обеспечения рационального функционирования организаций.

В этой связи имя М. Вебера ставят в один ряд с именами собственно представителей административной школы.

М. Вебер разработал теорию бюрократического построения организации. Если Ф. Тейлор пытался ответить на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то М. Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на этот вопрос М. Вебер видел в создании бюрократической системы, которая обеспечит скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. М. Вебер ввел в менеджмент такие понятия, как «иерархия», «структура», «должность», «должностная инструкция», «структура», «штатное расписание», «типы власти» и др.

Для М. Вебера бюрократия была наиболее эффективной формой управления сложными организационными системами. Он полагал, что современный рациональный предпринимательский капитализм нуждается в формальных правилах управления, без которых возможен только авантюристский торговый капитализм.

12

Признаки рациональной бюрократической организации:

–разделение труда по функциональному признаку и видам деятельности;

–иерархическая система распределения власти;

–наличие должностных инструкций;

–построение системы внутренних отношений работников на формальных, а не на личностных отношениях;

–прием на работу с учетом квалификации и на конкурсной основе;

–наличие системы профессионального продвижения на основе профессиональной компетентности и выслуги лет;

–четкая система карьеры для квалифицированных работников

стенденцией их продвижения по службе и удержания в организации.

М. Вебер доказал необходимость формирования бюрократической модели как основы управления сложными организационными структурами.

Школа человеческих отношений (1930–1950)

и поведенческие науки (1950 – по настоящее время)

На рубеже 1930-х годов, когда сформировались жесткие конкурентные отношения, резко выросли требования к качеству товара и, следовательно, к уровню профессионализма наемного персонала. Экономическая ситуация в развивающихся корпорациях (компаниях) столкнулась с проблемой достижения намеченных конечных результатов в условиях роста конфликтов как между менеджерами и рабочими, так и внутри производственных коллективов, что было основной причиной снижения работоспособности и увольнения работников.

В 20–30-е годы XX столетия зародилось новое направление менеджмента – школа человеческих отношений, которая являлась следствием и продолжением работ по научной организации труда (НОТ), когда стало ясно, что отношение к работнику как к «винтику», как к необходимому придатку к производственному оборудованию не способствует повышению производительности труда и соответственно не способствует росту прибыли.

Школа человеческих отношений – это гуманистическое, психологизированное направление в теории менеджмента, учитывающее роль и значение человеческого фактора. Именно человеческий фак-

13

тор определяет конкурентоспособность товара и организации. Поэтому затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

Развитие этой школы менеджмента связано с именами Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Ротлисбергера, У. Фоча, Ч. Белла, У. Мура, Ж. Фридмана. Представители этой школы сделали вывод, что для повышения производительности труда необходимо использовать не только материальные стимулы, но и учитывать также психологические и моральные качества работающих людей, проявляя заботу о нуждах подчиненных путем поддерживающего контроля за их деятельностью.

Значительный вклад в развитие теории менеджмента на этом этапе внесла Мэри Паркер Фоллет (1868–1933) – ученый психолог, занимавшаяся изучением вопросов социально-психологических отношений в небольших группах.

На основе изучения направлений школ научного и административного менеджмента ею был сделан вывод о том, что работоспособность персонала и эффективность управления организацией зависит от степени партнерских, а не формализованных отношений между менеджерами и наемными рабочими.

Формирование подобных отношений основано на лидерских качествах менеджера, то есть на власти харизмы и степени осознания рабочим результативности его профессионального вклада в результат работы коллектива. Именно М. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Отсюда можно было сделать вывод о том, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880–1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета. Исследования проводились им более 10 лет на заводе Western Electric. Позже они получили название «хоторнские эксперименты».

Цель исследований заключалась в определении влияния на текучесть кадров и производительность труда таких факторов, как условия и организация труда, межличностные отношения, стиль руководства. Эксперименты, проводившиеся в течение первых лет, не показали прямой зависимости между условиями и организацией труда и методами оплаты. Дальнейшие результаты исследований выявили, что основной фактор, влияющий на производительность – это взаимоотношения внутри группы. В результате был сделан вывод,

14

что основными детерминантами рабочего поведения отдельного индивида являются социальные нормы и стандарты. Таким образом, представители рассматриваемой школы показали сложность этих отношений, но конкретных рекомендаций достижения высокой работоспособности и снижения текучести кадров они не дали.

В40–50-е годы XX столетия школа человеческих отношений переросла в бихевиористическую школу менеджмента, или школу поведенческих наук, наиболее ярким представителем которой являлся Абрахам Маслоу (1908–1970), предложивший теорию потребностей или «пирамиду потребностей».

Врамках школы работали также Фредерик Герцберг, Девид МакКлелланд, Дуглас МакГрегор, Рансис Лайкерт, Эдгар Шеин, Виктор Врум.

Бихевиоризм – направление в американской психологии XX века, считающее предметом психологии человеческое поведение, под которым понимаются физиологические реакции на стимулы.

Отличительной чертой этой школы является ее ориентация на психологию человека. Данное направление уделяет первостепенное внимание поведению людей, которое является реакцией на различные стимулы.

Представители этих направлений попытались разобраться в мотивах поведения человека. Основным предметом исследования направлений были потребности и способности человека, вызывающие определенные мотивы к действию.

Представитель школы поведенческих наук Д. МакГрегор (1906– 1964) писал: «Успех менеджмента не наверняка, но в значительной степени, зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». Он впервые предпринял попытку классифицировать представление людей о человеческой природе, продемонстрировав две крайние позиции. В основе его концепции лежат две теории, условно обозначенные символами «Х» и «У».

Положения теории «Х» представляют человека ленивого по своей природе, не любящего работать и брать на себя ответственность. Следовательно, его поведение требует контроля и принуждения. Согласно теории «У», человек по своей природе инициативен, трудолюбив

иответственен. Следовательно, менеджер должен создавать условия для реализации и развития подобных природных данных.

Врамках школы впервые была сделана попытка спрогнозировать поведение работников, классифицировав представления людей о человеческой природе; было доказано, что неформальные отношения

15

нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на основе взаимного сотрудничества; мотивами поступков людей движут не экономические силы, как утверждали последователи школы научного менеджмента, а различные потребности человека, которые прямо влияют на уровень работоспособности.

Современные школы менеджмента

Наука управления или количественный подход (с 1950 года по настоящее время). Основу науки управления, как и любой другой, составляют количественные методы (статистические, разработка моделей оптимизации, информационных моделей, компьютерное моделирование и др.).

Статистические методы позволили разрабатывать и применять различные количественные модели для оптимизации процесса принятия бизнес-решений.

Внастоящее время количественные модели нашли свое применение при прогнозировании результатов деятельности корпораций. При этом используются следующие методы количественного прогнозирования: анализ временных рядов, регрессивные модели, эконометрические модели, экономические индексы и показатели, эффект замещения.

Количественный метод используется для прогнозирования объема продаж на следующий период времени. Регрессивная модель позволяет определить факторы, непосредственно влияющие на объем продаж. Эконометрические модели используют для выявления перспектив развития отдельных отраслей или сегментов рынка. Экономические индексы и показатели имеют место, например, при выявлении влияния колебаний уровня инфляции на покупательскую способность населения.

Внастоящее время основными элементами компьютерного моделирования являются такие, как анализ структуры решений, анализ потребности в информации, обобщение решений для обеспечения реальных возможностей и мощностей обработки информации. Внедрение MIS – Manaqement Information Sistem (информационная система менеджмента) – вносит в деятельность менеджера перемены: повышается степень практического вовлечения их в рабочий процесс, улучшается возможность принимать решения, изменяется принцип распределения властных полномочий, основанных на доступе к важной информации.

16

Активное развитие количественных методов и их практическое использование позволяет констатировать, что данное научное направление (количественный подход) также внесло свой вклад в развитие теории и практики менеджмента.

Вотличие от ранее рассмотренных школ именно количественная школа сформировала новые подходы к прогнозированию, планированию и организации производства, для реализации которых требуется слаженная групповая работа во всех звеньях организационной структуры.

Несмотря на значительный потенциал, заложенный в количественном подходе, его полная реализация зависит от степени заинтересованности работника в совершенствовании производственного процесса. Это проблема человеческого фактора, разрешение которой зависит как от самомотивации работника, так и от системы стимулирования труда.

В50–60-х годах XX века на основе бихевиористической школы

исистемного подхода сформировалось направление, называемое эмпирической (прагматической) школой управления, или менеджментом бизнеса. Сущность деятельности этого направления можно свести к разработке практических направлений с целью получения прибыли. Наиболее ярким представителем данного направления является Питер Дракер (1909–2005), предложивший концепцию управления по целям (МВО – management by objectives).

В70–80-х годах XX столетия формировалась и развивалась социальная школа менеджмента, связанная с именами Уильяма Оучи (теория «Z»), Тома Питерса и Роберта Уотермана (теория «7-S»). С точки зрения этой школы любое предприятие как система кроме получения прибыли должно осознавать свою социальную ответственность перед обществом.

Теорию «7-S» в июне 1980 года разработали две пары исследователей: Т. Питерс, Р. Уотерман и Р. Паскаль, Э. Атос, которые пришли к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести.

Составляющие модели:

1) стратегия организации (strategy) – планы и направления действий, которые определяют распределение ресурсов, указывают осу-

17

ществление определенных процессов во времени для решения поставленных задач и достижения целей организации;

2)состав персонала (skill) – состав работников, трудящихся в подразделении организации и отличающихся между собой по возрасту, полу, образованию, навыкам и т. д.;

3)совместно разделяемые ценности (shared values) – миссия, смысл и содержание основных направлений деятельности организации; важнейшие ценности или основополагающие концепции, которые доводятся до сознания всех сотрудников фирмы;

4)структура организации (structure) – внутреннее строение организации, отражающее иерархические отношения подразделений

ираспределение власти и ответственности между ними;

5)системы и процедуры (sistems) – описание процессов, установленный порядок, процедуры (например, системы планирования, системы ответственности, обратной связи, управления качеством, обучения персонала);

6)сумма навыков (sta ) – квалификация персонала, сумма их навыков, возможностей, умений работников; способности, отличающие персонал и фирму в целом;

7)стиль руководства (style) – способ управления организацией ее лидером, руководителем. В определение стиля входят также понятия «организационная культура», «имидж».

В 1981 году У. Оучи выдвинул теорию «Z», дополняющую теории «Х» и «У» Д. МакГрегора. В основе концепции1 У. Оучи лежит положение о том, что человек – это основа любой организации и от него, прежде всего, зависит успех функционирования организации. Он сформулировал основные правила управления людьми, опираясь на которые, можно добиться эффективного управления. К ним относятся следующие положения:

–долгосрочный наем кадров;

–групповое принятие решения;

–коллективная ответственность;

–медленная оценка кадров и их продвижение;

–неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;

1 Концепция – комплекс основополагающих идей, принципов, правил, раскрывающих сущность и взаимосвязи данного явления или системы и позволяющих определить систему показателей, факторов и условий, способствующих решению проблемы, формированию стратегии фирмы, установлению правил поведения личности.

18

–неспециализированная карьера;

–всесторонняя забота о работниках.

Одновременно с развитием этих подходов в менеджменте усиливается внимание к организационной культуре, что было вызвано формированием демократических принципов управления и необходимостью дополнительного гуманитарного образования всех работников организации.

Основными характеристиками менеджмента 1990-х годов являются: во-первых, его интернационализация, что обусловлено углублением международного разделения труда и расширением взаимозависимости в мировой экономике; во-вторых, экологизация, когда наряду с социальными и экономическими целями предприятия их руководство должно преследовать и экологические цели; в-третьих, популяризация, что выражается в проявлении интереса многих людей к проблемам и технологиям менеджмента.

Следовательно, развитие менеджмента как науки, прежде всего – эволюционный процесс, которому присущи непрерывность и чуткая реакция на изменения, происходящие в экономике, в системе социально-экономических отношений. Понятие и сущность менеджмента меняются в соответствии с развитием человеческого общества, приобретают новые черты и особенности. Роль менеджмента, отношение к нему существенно трансформируются.

Социально-экономические основы современного менеджмента

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Главными факторами этих изменений явились научнотехнический прогресс и концентрация научного и производственного потенциала. После Второй мировой войны в экономике заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все больше ориентировалось на специализированные запросы потребителей, то есть на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых

исредних предприятий, к усложнению системы связей между объектами, к высокой значимости таких критериев бизнеса, как гибкость

иадаптивность к требованиям внешней среды.

19

Основные положения новой системы взглядов были сформулированы в 70–80-е годы XX века. Заключаются они в следующем:

1)предприятие – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

2)ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции

иуслуг, удовлетворение потребностей потребителей;

3)ситуационный подход к управлению; признание важности быстроты и адекватности реакции;

4)главный источник прибыли – люди, обладающие знаниями,

иусловия для реализации их потенциала;

5)система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников

истиль руководства.

Современная система взглядов на управление потребовала пересмотра принципов управления. Были сформулированы новые принципы:

1)лояльность к работающим;

2)ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

3)коммуникации, пронизывающие организацию по горизонтали и по вертикали;

4)атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работников;

5)установление долевого участия каждого работника в общих результатах;

6)своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

7)методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

8)непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

9)умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер;

10)этика бизнеса – золотое правило менеджмента;

11)честность и доверие к людям;

12)опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, инновации, контроль ресурсов, персонал;

13)качество личной работы и ее постоянное совершенство-

вание.

20