2.5. Особенности приема на работу отдельных категорий работников

Граждане принимаются на работу на основании трудового договора. Но для некоторых категорий установлено требование наличия (помимо договора) других юридических фактов, таких, как предпосылки к заключению трудового договора или для его окончательного утверждения по данной должности. Так, назначение хозяйственных руководителей на государственных предприятиях производится с учетом мнения трудового коллектива.

При приеме на работу лиц, окончивших вузы и техникумы, предпосылкой заключения трудового договора может явиться удостоверение о направлении по распределению молодых специалистов, если вуз по договору с соответствующим производством подготовил для него заявленных специалистов.

В ряде случаев трудовое законодательство устанавливает обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу. Например, предварительному медицинскому осмотру подвергаются подростки, не достигшие 18-летнего возраста, работники, занятые на тяжелых работах с вредными для здоровья условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств, работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, лечебно-профилактических учреждений и некоторых других предприятий. Указанные меры направлены исключительно на охрану жизни и здоровья как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их трудовой деятельностью.

При приеме на работу ряда должностных лиц, кроме заключения трудового договора, требуется издание приказа вышестоящего органа управления о назначении или утверждении в должности. Наличие таких актов необходимо в тех случаях, когда нормами права установлен особый порядок замещения определенных должностей (например, назначение на работу заместителей руководителей предприятий, главных бухгалтеров, прокурорско-следственных работников и других работников, должности которых включены в номенклатуру вышестоящих организаций). Органы управления либо санкционируют действия нижестоящих органов, осуществляющих прием на работу, либо непосредственно решают вопрос о назначении лица на должность (как правило, по представлению заинтересованных предприятий, учреждений, организаций). Жесткие ограничения установлены действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу.

Для замещения выборных должностей (например, руководителей общественных организаций) необходим акт избрания лица на должность. В этих случаях трудовое правоотношение возникает на основании сложного юридического состава: предварительного согласия работника и наличия акта избрания на должность.

2.6. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено (как дополнительное) испытание в целях проверки соответствия принимаемого работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника и должно быть оговорено в трудовом договоре.

Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Также следует отметить, что в период испытания на работника распространяется действие трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Ст. 70 устанавливает перечень лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. Таковыми являются:

- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременные женщины;

- лица, не достигшие 18 лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Если в отношении указанных лиц все же установлено испытание, то оно признается недействительным, если даже это лицо не возражает против такого испытания.

В испытательный срок не входит время болезни и другие периоды отсутствия работника на работе по уважительным причинам. В этих случаях испытание увеличивается на количество дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продливать срок после заключения договора администрация не имеет права, даже если на это есть согласие работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются и нерабочие дни.

Причем срок испытания не должен превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных подразделений организаций – 6 месяцев, если иное не установлено законом.

Когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом за три дня с указанием причин, послуживших основанием для такого решения. Такое расторжение трудового договора производится без согласия профоргана и выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник вправе обжаловать в судебном порядке. Вместе с тем, следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут применяться меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение. В свою очередь, если работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом администрацию в письменной форме за три дня.

Испытание при приеме определяет пригодность работника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались с испытательным сроком. Испытание, следовательно, направлено на лучший подбор кадров и играет свою важную роль для определения соответствия принимаемого работника оговоренной по договору трудовой функции на данном производстве.