2.12. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Трудовое законодательство предъявляет определенные требования к работнику, желающему расторгнуть трудовой договор.

Поскольку предупреждение об увольнении носит строго целевой характер, то работник может подать его, находясь, например, в отпуске, в командировке, во время болезни и т.п.

Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора.

Естественно, что по договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Но подача работником заявления о желании расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе не лишает работодателя возможности расторгнуть его и по другой причине, если для этого есть основания. Самовольное же прекращение работы до окончания срока предупреждения приравнивается к прогулу без уважительных причин.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, новый Трудовой кодекс устанавливает общий порядок и условия расторжения срочного трудового договора и договора, заключенного на неопределенный срок. Ранее действовавшее законодательство о труде предусматривало возможность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника только при наличии у него уважительных причин. С введением в действие нового ТК данное положение утратило свою силу. Теперь работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

2.13. Расторжение трудового договора по инициативе администрации (работодателя)

Наибольшую сложность вызывают вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения договора. Эти основания можно классифицировать по критерию наличия или отсутствия вины работника.

Если вина работника отсутствует, то администрация предприятия должна выполнить ряд действий, предшествующих увольнению работника. Во-первых, следует изыскать все возможности для перевода работника на другую работу. Во-вторых, в ряде случаев необходимо получить предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. В-третьих, в ряде случаев работнику следует выплатить выходное пособие.

В ряде случаев (ст.82 ТК) при рассмотрении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя законодательством предусмотрено обязательное участие профсоюзного органа. Указанной статьей определены и формы такого участия. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников, если это может повлечь расторжение трудовых договоров, обязан письменно известить профсоюзный орган. Если же вышеуказанные процедуры могут повлечь за собой массовое высвобождение работников, то работодатель обязан уведомить профсоюз за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях.

В соответствии с указанной статьей, при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников, вследствие недостаточной квалификации работника или в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа. Порядок учета мнения профсоюза регламентируется ст.373 ТК.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по причине недостаточной квалификации, в состав аттестационной комиссии должен быть включен представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа в качестве членов аттестационной комиссии. Причем данное условие является обязательным, несоблюдение которого влечет за собой признание результатов аттестации недействительными.

Ст.82 ТК РФ предусматривает также возможность установления коллективным договором иного порядка обязательного участия профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вышеуказанных вопросов.

Ст. 81 ТК содержит перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Указанная статья содержит основания, применяющиеся как ко всем категориям работников, так и к некоторым из них, что является «новеллой» по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ, где общие и дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя были выделены в две разные статьи – ст.33 и 254, соответственно.

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало угрозу наступления таких последствий);

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такой доступ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в иных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Причем, увольнение по основаниям, предусмотренным п.2, 3, возможно только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Следует отметить, что запрещается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора, в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Как мы видим, п.14 ст.81, предусматривающий возможность увольнения и по иным основаниям, предусмотренным ТК и федеральными законами, оставляет приведенный перечень открытым. Таким образом, мы не можем утверждать, что перечень, закрепленный указанной статьей, является исчерпывающим.

Рассмотрим подробнее эти основания.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, прекращением деятельности работодателем – физическим лицом, сокращением численности или штата работников (п.1,2 ст.81). Такое раньше крайне редко встречавшееся основание расторжения трудового договора, как ликвидация предприятия, сегодня получило довольно широкое распространение. При этом работники получают некоторые дополнительные компенсации и на них распространяются определенные гарантии.

Работники могут быть высвобождены с предприятий в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Администрация предприятия своевременно, не менее, чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии. Администрация (не позднее, чем за два месяца) обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст. 180 ТК РФ).

Работникам, высвобождаемым с предприятий при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата (ст. 178 ТК РФ):

1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

В соответствии со ст.180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор без предварительного предупреждения об увольнении за два месяца. При этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного заработка.

Новым для трудового законодательства является расторжение трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом (принятие решения о прекращении деятельности, признания его банкротом на основании судебного решения, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.).

Факт сокращения численности или штата работников определяется путем сопоставления численности штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы производства, влекущими изменения в составе работников. При решении вопроса о сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право работников на оставление на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данном учреждении, работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание и др. (ст. 179 ТК РФ). Указанная статья предусматривает также возможность установления коллективным договором иных категорий работников организаций, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда. Следует иметь в виду, что при сокращении численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее (по указанному основанию) менее квалифицированного работника. Если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п.3 ст.81 ТК) должно быть связано с его состоянием здоровья либо отсутствием квалификации. Факты недостаточной квалификации должны быть в обязательном порядке подтверждены результатами аттестации работника. С этой целью в организации должны быть создана аттестационная комиссия.

Состояние здоровья работника, препятствующее выполнению обязанностей по его специальности, квалификации, должности, должно основываться на результатах медицинского заключения. При этом, увольнение по состоянию здоровья без соответствующего медицинского заключения является незаконным. При этом временная нетрудоспособность не может служить основанием для увольнения. Также следует иметь в виду, что уволить по п.3 ст.81 можно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

П.4 ст.81 предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Однако, данное основание может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

П.5 ст.81 устанавливает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного. При решении вопроса об увольнении по п.5 ст.81 следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение (по вине работника) возложенных на него трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся: нахождения без уважительных причин не на своем рабочем месте; отказ работника (без уважительных причин) от выполнения трудовых обязанностей, в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение (без уважительных причин) от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и др. При применении данного основания для увольнения следует иметь в виду, что систематическим может быть признано и повторное нарушение работником своих обязанностей. Учету подлежат лишь меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательством.

Как и в предыдущем случае, п.6 ст.81 предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником своих трудовых обязанностей. Однако, в данном случае увольнение работника может последовать за однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей. Мы употребляем слово «может», так как увольнение в этих случаях является правом, а не обязанностью работодателя. Итак, к числу однократных грубых нарушений трудовых обязанностей законодатель отнес:

а) прогул (отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня). Увольнение по данному основанию возможно и в случае оставления работы без предварительного предупреждения работодателя за 2 недели либо до истечения указанного срока;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Нахождение работника в указанных состояниях может быть подтверждено как медицинским освидетельствованием, так и свидетельскими показаниями;

в) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в случае, если тайна доверена работнику, в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые он обязуется не разглашать, могут быть отнесены в соответствии с законодательством к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, а также если были соблюдены определенные процедуры допуска к тайне. А именно: обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником, а также этим договором или в приложении к нему точно указано какие сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;

г) совершение хищения (в т.ч. мелкого), растрата, а также умышленное уничтожение или порча имущества, если указанные факты установлены вступившим в законную силу решением суда, либо постановлением органа, уполномоченного применять административные взыскания;

д) однократное нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжелые последствия (несчастный случай, авария, катастрофа на производстве и т.п.) либо заведомо создало угрозу возникновения таких последствий. Факт нарушения работником требований охраны труда должен быть подтвержден документально (акт о несчастном случае, постановление инспектора по охране труда и т.п).

Увольнение по п.7 ст.81 ТК возможно в случае совершения работником виновных действий, если они дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Расторгнуть трудовой договор по этому основанию можно лишь с работниками, обслуживающими товарные или денежные ценности. То есть, увольнение по п.7 ст.81 работника, не обслуживающего непосредственно товарные или денежные ценности, является незаконным.

П.8 ст.81 предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Причем, для применения данного основания не имеет значение место и время совершения такого поступка. То есть, совершен ли он работе или в быту, в рабочее или в нерабочее время. Однако, имеет значение другой момент – воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы.

П.9 ст. 81 относится к такой категории работников, как руководители организаций (филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Указанный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе работодателя в случае принятия вышеперечисленными должностными лицами единоличного необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, повлекло его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. Таким образом, для увольнения по данному основанию должна быть установлена причинно-следственная связь между конкретным необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Также вышеуказанной категории работников, за исключением главных бухгалтеров, посвящен и п.10 рассматриваемой нами статьи. Данный пункт предусматривает возможность расторжения трудового договора, в связи с этими должностными лицами за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей.

Однако, п.10 не содержит перечень таких нарушений, что на практике дает основание для возникновения разногласий по данному вопросу и, следовательно, трудовых споров. По сложившейся практике, под однократным грубым нарушением, в данном случае следует понимать такие действия должностного лица, которые повлекли существенные неблагоприятные последствия для имущества организации, а также для жизни, здоровья и безопасности работников. В целом, данный пункт несколько перекликается с п.9. Но тем не менее, отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности, достаточно многогранны и разнообразны. Учитывая большое количество нюансов в любой ситуации, наличие этих двух оснований дает возможность более точной квалификации основания расторжения трудового договора.

Следующим основанием расторжения трудового договора является установление факта представления работником работодателю подложных документов или заведомо подложных сведений при условии, что сведения или документы, которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение трудового договора. В качестве примера можно привести предоставление врачом подложного диплома о получении соответствующего высшего образования, предоставление водителем подложного водительского удостоверения и т.п. Данное основание расторжения трудового договора является общим для всех категорий работников и, безусловно, является оправданным и обоснованным.

П.12 касается тех работников, которые по специфике своей работы имеют доступ к государственной тайне. Так, данный пункт предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа связана с использованием сведений, составляющих тайну, и условие о неразглашении государственной тайны прямо предусмотрено трудовым договором. Однако, прекращение допуска к государственной тайне должно быть осуществлено в соответствии с действующим законодательством. Конкретно, перечень оснований прекращения допуска к государственной тайне перечислен в Законе о государственной службе.

П.13 предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с этими лицами. Законодатель не закрепляет перечень таких дополнительных оснований, тем самым предоставляя сторонам право устанавливать их самостоятельно по взаимному соглашению.

Мы рассмотрели перечисленные в ст.81 основания расторжения трудового договора. Между тем приведенный перечень не является исчерпывающим. П.14 ст.81 предусматривает возможность расторжения трудового договора и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Так, например, в соответствии с Законом о государственной службе основаниями для расторжения трудового договора могут являться: достижение государственным служащим предельного возраста нахождения на государственной службе, прекращение гражданства РФ, несоблюдение обязанностей и ограничений, предусмотренных для этой категории работников и др.