29.Основные принципы и направления научной организации управленческого труда.

Принципы управленческого труда:

*Комплексность. Предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.

*Системность. В результате такого подхода создаётся система организации труда, в рамках которой все её составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

*Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определённых правил, положений, указаний, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления.

*Специализация. Заключается в закреплении за каждым подразделением определённых функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления.

*Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом.

*Целенаправленное творчество. Обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приёмов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Направления рациональной организации управленческого труда.

*Оплата и стимулирование труда.

*Разделение и кооперация труда.

*Техническое обеспечение и механизация труда.

*Нормирование труда.

*Благоприятный режим и условия труда.

25.Теории мотивации и их применение в практике управления.

Теории мотивации: содержательные, процессуальные, теории отношений.

Содержательные теории мотивации .Эти теории связаны с изучением потребностей человека и их учетом в процессе стимулирования его деятельности. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо.

Теория потребностей А. Маслоу

Маслоу разделил потребности на 5 категорий: физиологические, удовлетворяя которые человек может выжить, это потребности в еде, одежде, жилище; безопасности и уверенности в будущем; социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку; уважения - это потребность в признании личных качеств или достижений; самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте как личности.

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда

Мак-Клелланд выделил три вида потребностей высших уровней: власти; успеха; причастности.

Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще проявляют себя как энергичные, стремящиеся отстаивать собственную позицию. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых они могут взять ответственность на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью Маслоу.

Двухфакторная теория Герцберга.

Герцберг выделил две категории факторов: гигиены – политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень контроля за работой; мотивации – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового роста.

Три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение, вознаграждение-валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Теория справедливости. Люди определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера исходит из того, что затрачиваемые человеком усилия на выполнение какой-либо работы зависят от его личностных качеств, ценности обещанного вознаграждения и осознания им своей роли в процессе труда.