2.1. Комплекс угрожаемого авторитета руководителя.

Это болезненное состояние личности, вызванное боязнью потерять свой авторитет, понизить свой статус, что воспринимается руководителем как личная трагедия.

Проявление комплекса:

- Блокирование информации, вызывающей сомнение в собственном авторитете; преувеличение достоинств и достижений и умалчивание недоработок; подбор некритикующего окружения.

- Стремление избежать ситуаций, в которых могла бы проявиться собственная некомпетентность, следовательно, отказ от услуг экспертов, не обсуждение решений.

Последствия поведения руководителей, отстаивающих свой авторитет:

1. Расширение деятельности, направленной на защиту авторитета, следовательно, меньше времени затрачивается на решение основных задач организации.

2. Затрудняются или прекращаются коммуникации в организации, особенно на ее высших уровнях.

3. Ухудшается микроклимат в организации, т.к. идет постоянный поиск «козлов отпущения», а достоинства всех предложений оцениваются через призму мнения авторитета и его «двора».

4. Изменяется кадровая политика с приоритетом послушных слуг.

Факторы, способствующие возникновению комплекса:

1. Фальшивое положение – ситуация некомпетентности руководителя в каких-либо областях.

2. Объективные неудачи – к примеру, не зависящие напрямую от руководителя.

3. Чрезмерная сложность ситуации – когда условия перерастают возможности руководителя.

4. Соперничество внутри руководства – наличие лиц, заинтересованных в выявлении недостатков руководителя.

5. Деятельность различных групп лиц по подтачиванию позиций руководителя, укрепляя собственную позицию.

6. Психологическая «хрупкость» авторитета – ситуация, когда руководитель в глубине души не уверен в своей компетентности.

Предупреждение возникновения комплекса – задача самого руководителя (очень трудная):

• Создание атмосферы здорового критицизма, обоснованного анализом ситуации.

• Поддержание авторитета руководителя со стороны подчиненных.

Тема 11. Стиль управления: эффективность применения.

Стиль управления выражается через способы (приемы), с помощью которых руководитель побуждает коллектив к деятельности по достижению поставленных целей и контролирует ее.

Стили руководства отличаются степенью выраженности следующих характеристик:

1. централизация руководства;

2. стиль общения (приказы, просьбы);

3. единоначалие;

4. степень контроля;

5. привлечение к управлению подчиненных;

6. система вознаграждения и наказания;

7. поведение в конфликтных ситуациях;

8. распределение полномочий и ответственности;

9. реакция на критику;

10. участие в решении личных проблем подчиненных и т.д.

Факторы, формирующие стиль работы (руководства):

1.Объективные факторы:

1. уровень иерархий управления;

2. сфера деятельности;

3. закономерности управления в организации;

4. социальные черты исполнителей;

5. стиль работы вышестоящих руководителей

2. Субъективные факторы определяются особенностями личности руководителя – профессиональная компетентность, организаторские, воспитательные и морально-психологические характеристики деятельности руководителя.

Основа формирования и реализации стиля руководства – отношения между руководителями и подчиненными, поэтому стилей управления множество.

Можно выделить три подхода к определению наиболее эффективного стиля руководства (поведения руководителя):

1. Подход с позиций личных качеств – попытка определить зависимость между наличием определенных личных качеств руководителя и эффективностью руководства. Но одно обладание этими качествами не гарантирует успеха на поприще руководства.

2. Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства – привычных манер поведения руководителя с подчиненными – и пытается найти оптимальный стиль руководства.

3. Ситуационный подход основан на определении ситуационных факторов стиля руководства, влияющих на эффективность.