- •Министерство образования рф
- •Тема 1. Генезис науки управления
- •1. Основные этапы развития менеджмента
- •2. Основные школы управления
- •Тема 2. Современные подходы в управлении
- •Тема 3. Системный подход в управлении
- •1. Основные положения теории систем.
- •2. Система управления производством
- •Тема 4. Ситуационный подход.
- •Тема 5. Функции управления: планирование.
- •1. Понятие планирования, классификация планирования.
- •2. Принципы планирования.
- •3. Процесс планирования.
- •3.1. Миссия организации
- •3.2. Цели организации.
- •3.3. Способы установления целей.
- •3.4. Способы иерархической координации разработки целей.
- •4. Понятие плана.
- •Тема 6. Функция управления - организация
- •1. Организационные структуры управления
- •1.1. Типы осу: (с точки зрения внутриорганизационных связей).
- •1.2. Основные виды осу: (с точки зрения процесса формирования осу).
- •2. Полномочия
- •3. Характеристики осу
- •4. Критерии и показатели оценки эффективности осу
- •Тема 7. Функции управления: мотивация.
- •1. Содержательные теории мотивации.
- •1.1. Иерархия потребностей по а. Маслоу (1940-ые гг.).
- •1.2. Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда.
- •1.3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1950-ые гг).
- •2. Процессуальные теории мотивации.
- •2.1. Теория ожиданий (Виктор Врум).
- •2.2. Теория справедливости.
- •2.3. Модель Портера-Лоулера
- •3. Основные методы стимулирования к труду.
- •Тема 8. Функции управления: контроль и координирование
- •1. Функция управления – контроль
- •2. Функция управления – координация
- •Тема. 9. Процесс принятия решений.
- •1. Управленческое решение
- •2. Процесс разработки решения
- •3. Методы принятия решений
- •Тема 10. Руководство и лидерство
- •1. Основные типы власти по Френчу и Рейвену:
- •1.1. Власть, основанная на принуждении
- •1.2. Власть, основанная на вознаграждении
- •1.3. Законная власть (традиционная).
- •1.4. Эталонная власть (власть примера).
- •1.5. Экспертная власть
- •1.6. Легитимная власть
- •1.7. Влияние путем убеждения
- •1.8. Влияние через участие работников в управлении
- •2. Требования, предъявляемые к руководителю.
- •2.1. Комплекс угрожаемого авторитета руководителя.
- •Тема 11. Стиль управления: эффективность применения.
- •1.Объективные факторы:
- •1. Поведенческий подход к стилю управления
- •1.4. Двумерная модель поведения руководителей (университет штата Огайо)
- •1.5. Управленческая решетка Блэйка и Мутона.
- •2. Ситуационный подход к стилю управления.
- •2.1. Модель Фидлера.
- •2.2. Модель ‘‘Путь – Цель ’’ Митчела и Хауса.
- •2.3. Теория жизненного цикла (Херси и Бланшар)
- •2.4. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
- •3. Российская традиционная классификация стилей руководства.
- •Тема 12. Конфликты на производстве: возникновение, развитие, управление
- •1. Понятие и классификация конфликтов
- •2. Причины конфликтов
- •I. Причины организационного характера, порождаемые трудовым процессом:
- •3. Процесс развития конфликта
- •4. Типы поведения в конфликте
- •5. Управление конфликтом
- •Тема 13. Руководитель в системе производства: психологические аспекты
- •1. Нормообразование
- •2. Социальный контроль
- •3. Формирование функционально-ролевой структуры группы
- •4. Сплоченность.
- •5. Формирование социально-психологического климата в группе
- •Тема 14. Информация в системе управления
- •1. Понятие информации, свойства информации
- •2. Классификация информации
- •Тема 15. Принципы и методы управления.
- •1. Принципы управления.
- •2. Методы управления
- •Список использованной литературы
3. Характеристики осу
Любую ОСУ можно охарактеризовать с точки зрения степени централизации (т.е. на каком уровне управления принимаются важные для организации решения) по следующим параметрам:
Количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления, и их важность.
Последствия решений, принятых на нижестоящих уровнях.
Степень контроля за работой подчинённых.
Преимущества централизованной ОСУ:
улучшается контроль и координация, снижается количество и масштабы ошибочных решений, принятых менее опытными специалистами.
Отдельные структурные подразделения и организация в целом растут и развиваются равномерно, а не за счет друг друга.
Более экономное и рациональное использование опыта и знаний персонала центрального органа управления
Преимущества децентрализованной ОСУ:
облегчается процесс принятия решения, т.к. а) принимать решений надо меньше; б) информации для принятия решения также меньше и подготовленной.
Оперативность принятия решения и компетентность лица, его принимающего.(где проблема- там и решили ее).
Стимулируется инициатива, отождествление себя с организацией.
Подготовка молодого специалиста к более высоким должностям, требующим принятия еще более важных решений. Приобретение опыта.
4. Критерии и показатели оценки эффективности осу
Для оценки эффективности с точки зрения построения ОСУ служат следующие критерии:
Непрерывность процесса управления.
Обеспечивается через контроль за выполнением управленческих решений в ОСУ на всех уровнях.
Оперативность функционирования ОСУ.
Т.е. возможность своевременного и адекватного реагирования на * как в объекте управления, так и во внешней среде
Надежность ОСУ.
Принятые решения д.б. качествами, реализация их д.б. также качественная и во время.
Экономичность ОСУ.
Рациональное определение соотношения”Получаемые выгоды- Затраты и потери возможностей”.
Организованность ОСУ- слаженность работы, взаимодействий в рамках единого общеорганизационного процесса по достижению целей.
Адекватность ОСУ- соответствие ОСУ целям организации, внешнему и внутреннему состоянию дел; соответствие результатов управленческих решений поставленным целям.
Критерии эффективности функционирующей ОСУ:
прибыль 2. Конкурентоспособность 3. Престиж 4. Себестоимость и т.д.
Важным условием обеспечения эффективности ОСУ является единство целей, не дающее возможности подразделениям распылять силы.
Интеграция – процесс достижения единства усилий всех подразделений организации для реализации ее задач и целей.
Формы и способы интеграции (координации):
а) установление крепких личных связей и взаимоотношений
б) создание коллегий, комитетов, временных или рабочих творческих групп, комиссий, советов, межотдельских совещаний.
в) написание правил, инструкций и других нормативных актов, регулирующих отношения между подразделениями в организации.
Тема 7. Функции управления: мотивация.
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Основа мотивации – система потребностей человека.
Существует два взаимодополняющих подхода к мотивации:
содержательные теории мотивации – основаны на определении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать так, а не иначе (А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг).
Процессуальные теории мотивации – основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия, познания, образования в различных ситуациях (теории ожидания, справедливости и др.).
Итак, первая мотивация была политика “кнута и пряника”, основанная на стремлении человека выжить А. Смит писал (“исследование о природе и причинах богатства народов”): человек всегда будет стараться улучшить свое экономическое положение как только представиться возможность (пусть идет все как идет, невидимая рука).
Школа научного управления (1910 г.) модифицировали “кнут и пряник”: ввели понятие “достаточный дневной заработок (выработка)”. Они предложили оплачивать труд тех, кто производит больше продукции пропорционально их вкладу. Производительность труда повысилась и появилась возможность улучшить свое экономическое положение.
Но, простой пряник не всегда заставляет трудиться усерднее. Элтон Мэйо в Филадельфии на текстильной фабрике (1923-1924г) провел эксперимент.
Было: на прядильном участке высокая текучесть кадров, низкая ПТ. Материальная заинтересованность не помогла.
Установили: а) мало возможности работникам общаться друг с другом, б) труд на участке малоуважаем.
Внедрили: изменили условия труда, а не плату за труд- ввели 2 перерыва по 10 минут.
Стало: текучесть резко понизилась, состояние рабочих улучшилось, производительность труда резко возросла.
Когда отменили нововведение, все вернулось к старому.
Вывод:
Важно принимать во внимание психологию работника, особенно ее нелогичность. (“Люди не всегда поступают рационально” З. Фрейд).
Человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на индивидуальную производительность труда (по хотторнскому эксперименту).