- •Министерство образования рф
- •Тема 1. Генезис науки управления
- •1. Основные этапы развития менеджмента
- •2. Основные школы управления
- •Тема 2. Современные подходы в управлении
- •Тема 3. Системный подход в управлении
- •1. Основные положения теории систем.
- •2. Система управления производством
- •Тема 4. Ситуационный подход.
- •Тема 5. Функции управления: планирование.
- •1. Понятие планирования, классификация планирования.
- •2. Принципы планирования.
- •3. Процесс планирования.
- •3.1. Миссия организации
- •3.2. Цели организации.
- •3.3. Способы установления целей.
- •3.4. Способы иерархической координации разработки целей.
- •4. Понятие плана.
- •Тема 6. Функция управления - организация
- •1. Организационные структуры управления
- •1.1. Типы осу: (с точки зрения внутриорганизационных связей).
- •1.2. Основные виды осу: (с точки зрения процесса формирования осу).
- •2. Полномочия
- •3. Характеристики осу
- •4. Критерии и показатели оценки эффективности осу
- •Тема 7. Функции управления: мотивация.
- •1. Содержательные теории мотивации.
- •1.1. Иерархия потребностей по а. Маслоу (1940-ые гг.).
- •1.2. Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда.
- •1.3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1950-ые гг).
- •2. Процессуальные теории мотивации.
- •2.1. Теория ожиданий (Виктор Врум).
- •2.2. Теория справедливости.
- •2.3. Модель Портера-Лоулера
- •3. Основные методы стимулирования к труду.
- •Тема 8. Функции управления: контроль и координирование
- •1. Функция управления – контроль
- •2. Функция управления – координация
- •Тема. 9. Процесс принятия решений.
- •1. Управленческое решение
- •2. Процесс разработки решения
- •3. Методы принятия решений
- •Тема 10. Руководство и лидерство
- •1. Основные типы власти по Френчу и Рейвену:
- •1.1. Власть, основанная на принуждении
- •1.2. Власть, основанная на вознаграждении
- •1.3. Законная власть (традиционная).
- •1.4. Эталонная власть (власть примера).
- •1.5. Экспертная власть
- •1.6. Легитимная власть
- •1.7. Влияние путем убеждения
- •1.8. Влияние через участие работников в управлении
- •2. Требования, предъявляемые к руководителю.
- •2.1. Комплекс угрожаемого авторитета руководителя.
- •Тема 11. Стиль управления: эффективность применения.
- •1.Объективные факторы:
- •1. Поведенческий подход к стилю управления
- •1.4. Двумерная модель поведения руководителей (университет штата Огайо)
- •1.5. Управленческая решетка Блэйка и Мутона.
- •2. Ситуационный подход к стилю управления.
- •2.1. Модель Фидлера.
- •2.2. Модель ‘‘Путь – Цель ’’ Митчела и Хауса.
- •2.3. Теория жизненного цикла (Херси и Бланшар)
- •2.4. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
- •3. Российская традиционная классификация стилей руководства.
- •Тема 12. Конфликты на производстве: возникновение, развитие, управление
- •1. Понятие и классификация конфликтов
- •2. Причины конфликтов
- •I. Причины организационного характера, порождаемые трудовым процессом:
- •3. Процесс развития конфликта
- •4. Типы поведения в конфликте
- •5. Управление конфликтом
- •Тема 13. Руководитель в системе производства: психологические аспекты
- •1. Нормообразование
- •2. Социальный контроль
- •3. Формирование функционально-ролевой структуры группы
- •4. Сплоченность.
- •5. Формирование социально-психологического климата в группе
- •Тема 14. Информация в системе управления
- •1. Понятие информации, свойства информации
- •2. Классификация информации
- •Тема 15. Принципы и методы управления.
- •1. Принципы управления.
- •2. Методы управления
- •Список использованной литературы
1.3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1950-ые гг).
Выделил гигиенические факторы и мотивацию: первые связаны с окружающей средой, в которой * работа; вторая – с самим характером и сущностью работы.
Гигиенические факторы – политика фирмы и администрации; условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.
Мотивация – успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.
При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Но если они достаточны, то сами по себе удовлетворения работой не вызывают и не могут мотивировать человека на что-либо.
В отличии от этого, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников к повышению эффективности.
Гигиенические факторы и мотивации различны – удовлетворенности и неудовлетворение работой не противоположные друг другу. Т.е. удовлетворению работой (в связи с мотивациями) противоположно отсутствие удовлетворения. Неудовлетворению работой (из-за недостатка гигиенических факторов) противоположно отсутствие неудовлетворенности.
Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем (по Маслоу), а мотивации- потребностям высших уровней.
По Маслоу: гигиенические факторы вызывают определенную линию поведения, а по Герцбергу: тоже самое, но только тогда, когда реализация гигиенических факторов будет неадекватной или несправедливой.
Недостатки теории Герцберга:
Теория выведена на основе анкетирования: “Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения своих служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо (плохо)?”- все хорошее- связывали с собой, плохое- с окружающими.
В зависимости от конкретного человека мотивирующими факторами м.б. и гигиенические и мотивации.
Наличия сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда (как утверждал Герцберг) не существует. (общается- удовлетворен; но плохо работает- производительность труда низка ).
Вывод: Мотивация – есть вероятностный процесс, зависящий от личности работника и ситуации.
2. Процессуальные теории мотивации.
Тезис: поведение личности является функцией не только потребностей, но и его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения и возможных последствий выбранного им типа поведения.
2.1. Теория ожиданий (Виктор Врум).
Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события.
При анализе мотивации к труду наиболее важны следующие ожидания:
ожидания “затраты труда – результаты” (ЗТ-Р) (например, если буду экономить сырье, то повысят мне разряд).
Если люди чувствуют, что прямой связи ЗТ-Р нет, то мотивация ослабевает. Отсутствие взаимосвязи м.б. по причине:
а) неправильной самооценки работника;
б) плохой подготовки или неправильного обучения работника;
в) недостаточных полномочий.
ожидания в отношении “Результаты- Вознаграждение”
(Р-В). (например, разряд повысят- повысят зарплату).
Должна быть уверенность, что достигнутые результаты точно приведут к вознаграждению – мотивация растет.
ожидания в отношении ”Вознаграждение-Удовлетворенность” (В-У)
Иначе оценка ценности поощрения или вознаграждения и степени относительного удовлетворения от получения этого вознаграждения. Т.к. у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности. (например, разряд повысили, а хотел стать бригадиром; повысили з/плату, а хотел продвинуться по служебной лестнице).
Итак, модель мотивации по В. Вруму:
Необходимо установить четкую связь Р-В. Причем, привести в соответствие предлагаемое вознаграждение с потребностями работников.
Высокий уровень (но реалистичный) результатов, ожидаемый от подчиненных, обеспечит высокую производительность труда (завышенные требования, но при достаточных профессиональных навыках, полномочиях).
Теория ожиданий подтверждается практикой.