- •Министерство образования рф
- •Тема 1. Генезис науки управления
- •1. Основные этапы развития менеджмента
- •2. Основные школы управления
- •Тема 2. Современные подходы в управлении
- •Тема 3. Системный подход в управлении
- •1. Основные положения теории систем.
- •2. Система управления производством
- •Тема 4. Ситуационный подход.
- •Тема 5. Функции управления: планирование.
- •1. Понятие планирования, классификация планирования.
- •2. Принципы планирования.
- •3. Процесс планирования.
- •3.1. Миссия организации
- •3.2. Цели организации.
- •3.3. Способы установления целей.
- •3.4. Способы иерархической координации разработки целей.
- •4. Понятие плана.
- •Тема 6. Функция управления - организация
- •1. Организационные структуры управления
- •1.1. Типы осу: (с точки зрения внутриорганизационных связей).
- •1.2. Основные виды осу: (с точки зрения процесса формирования осу).
- •2. Полномочия
- •3. Характеристики осу
- •4. Критерии и показатели оценки эффективности осу
- •Тема 7. Функции управления: мотивация.
- •1. Содержательные теории мотивации.
- •1.1. Иерархия потребностей по а. Маслоу (1940-ые гг.).
- •1.2. Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда.
- •1.3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1950-ые гг).
- •2. Процессуальные теории мотивации.
- •2.1. Теория ожиданий (Виктор Врум).
- •2.2. Теория справедливости.
- •2.3. Модель Портера-Лоулера
- •3. Основные методы стимулирования к труду.
- •Тема 8. Функции управления: контроль и координирование
- •1. Функция управления – контроль
- •2. Функция управления – координация
- •Тема. 9. Процесс принятия решений.
- •1. Управленческое решение
- •2. Процесс разработки решения
- •3. Методы принятия решений
- •Тема 10. Руководство и лидерство
- •1. Основные типы власти по Френчу и Рейвену:
- •1.1. Власть, основанная на принуждении
- •1.2. Власть, основанная на вознаграждении
- •1.3. Законная власть (традиционная).
- •1.4. Эталонная власть (власть примера).
- •1.5. Экспертная власть
- •1.6. Легитимная власть
- •1.7. Влияние путем убеждения
- •1.8. Влияние через участие работников в управлении
- •2. Требования, предъявляемые к руководителю.
- •2.1. Комплекс угрожаемого авторитета руководителя.
- •Тема 11. Стиль управления: эффективность применения.
- •1.Объективные факторы:
- •1. Поведенческий подход к стилю управления
- •1.4. Двумерная модель поведения руководителей (университет штата Огайо)
- •1.5. Управленческая решетка Блэйка и Мутона.
- •2. Ситуационный подход к стилю управления.
- •2.1. Модель Фидлера.
- •2.2. Модель ‘‘Путь – Цель ’’ Митчела и Хауса.
- •2.3. Теория жизненного цикла (Херси и Бланшар)
- •2.4. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
- •3. Российская традиционная классификация стилей руководства.
- •Тема 12. Конфликты на производстве: возникновение, развитие, управление
- •1. Понятие и классификация конфликтов
- •2. Причины конфликтов
- •I. Причины организационного характера, порождаемые трудовым процессом:
- •3. Процесс развития конфликта
- •4. Типы поведения в конфликте
- •5. Управление конфликтом
- •Тема 13. Руководитель в системе производства: психологические аспекты
- •1. Нормообразование
- •2. Социальный контроль
- •3. Формирование функционально-ролевой структуры группы
- •4. Сплоченность.
- •5. Формирование социально-психологического климата в группе
- •Тема 14. Информация в системе управления
- •1. Понятие информации, свойства информации
- •2. Классификация информации
- •Тема 15. Принципы и методы управления.
- •1. Принципы управления.
- •2. Методы управления
- •Список использованной литературы
2.2. Теория справедливости.
Основной тезис теории справедливости: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс или несправедливость, то возникает психологические (психическое) напряжение; которое необходимо снять и далее мотивировать.
Баланс или чувство справедливости восстанавливаются:
а) либо изменением затрачиваемых усилий (если недоплачивают – интенсивность понижается, если переплачивают – интенсивность труда неизменна или повышается).
б) либо попыткой изменения уровня вознаграждения (в сторону увеличения).
Необходима ясность в отношении причин большего или меньшего размера з/платы сохранение в тайне: а) сложно технически; б) приводит к подозрению; в) снижает мотивацию по теории ожиданий.
Понятие справедливости сугубо индивидуально.
2.3. Модель Портера-Лоулера
Это комплексная процессуальная теория мотивации. Включает 5 переменных:
а) затраченные усилия;
б) восприятие;
в) полученные результаты;
г) вознаграждение;
д) степень удовлетворения;
Итак, достигнутые результаты зависят от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека (О), от осознания им своей роли в процессе труда.
Затрачиваемые усилия зависят от ценности вознаграждения, от степени уверенности человека в существовании прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее и внешнее вознаграждение.
Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости, мерило реальной ценности вознаграждения. – влияет на восприятие человеком будущих ситуаций.
Выводы по модели: Результативный труд ведет к удовлетворению, результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, как считали сторонники теории человеческих отношений.
3. Основные методы стимулирования к труду.
Позитивные – связаны с вознаграждением, т.е. с тем, что человек считает ценным для себя.
а) внутреннее вознаграждение – связано с содержанием деятельности, ее значимостью, чувством удовлетворения результатом и самоуважением, способ обеспечения внутреннего вознаграждения –создание соответствующих условий работы и точная постановка цели;
б) внешнее вознаграждение – связано с деятельностью организации (руководителя) – з/платы и премии, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет, секретарь, служебное авто, телефон и т.п.), похвалы и признание, дополнительные отпуска и т.д. (оплата проездных билетов, страховки и др.).
Негативные – связаны с наказанием. Не очень эффективна, т.к. развитая система наказаний требует развитой системы контроля – затраты. Диапазон наказания м.б. очень широк: критика – увольнение. Назначение – корректировка поведения работника.
Основные правила критики:
а) обеспечить правильное отношение с человеком (доверительное, расположить к себе ).
б) правильно выбрать место и время (один на одни – лучше).
в) критиковать надо проступок, а не человека
г) объяснить важность изменения поведения человека через его интересы.