60. Заработная плата как мотиватор. Системы оплаты труда

Основным мотивом работника и основной формой вознаграждения выступает заработная плата. Правда, как порой шутят, зарплата никогда не бывает достаточной. Тем не менее заработная плата есть, была и будет основным мотивом или мотивом базисным. Все другие мотивы выступают чаще всего как добавление к зарплате. Однако именно на основании фиксации определенного уровня заработной платы менеджер имеет право и ожидать, и требовать от каждого работника определенных действий. Именно заработная плата налагает на работника обязанность и ответственность совершать определенные действия. Невыплата заработной платы, а лишь обещание когда-нибудь ее выдать, да еще на жалком уровне, что практикуется множеством российских организаций (учителя, врачи, работники культуры и т.д.), не позволяют требовать от работников эффективной работы и не стимулируют самих работников не только к эффективной, но и вообще к работе.

Менеджер вместе с тем должен помнить о том, что устанавливаемая для подчиненных заработная плата может быть:

достаточной и недостаточной;

справедливой и несправедливой.

Оплата же труда, т.е. процедура формирования заработной платы, классифицируется как эффективная или неэффективная. Именно эта категория выступает для менеджера в качестве наиболее важной управленческой проблемы в рамках рассматриваемой темы. Менеджер, естественно, должен стремиться к использованию эффективных систем оплаты труда. Под эффективной мы понимаем такую систему оплаты труда, при которой фактически выплачиваемая заработная плата стимулирует работника к совершению эффективных (с точки зрения организации и ее задач, текущих или перспективных) действий. Заработная плата должна всегда выступать как экономический, а не административный метод управления, хотя сам процесс ее формирования - чисто административное действие. Содержание заработной платы как экономического метода воздействия на человека сводится к тому, что сам процесс ее формирования нацелен на стимулирование работника к выбору им самим только наиболее эффективных или оптимальных действий из всех возможных в рамках его профессиональных обязанностей.

Не вдаваясь подробно в эту проблему, заметим, что менеджер обладает достаточно важным рычагом мотивирования своих подчиненных даже через заработную плату, оплату труда, а точнее через ее определенную систему. При необходимости же стимулирования работника к высокой выработке менеджер может ввести сдельную оплату труда.

Премиальная оплата используется тогда, когда для менеджера определяющей характеристикой выступает качество результата труда.

61. Теории мотивации. Закон результата и его значение для реализации менеджером функции мотивирования подчиненных. Теория ожиданий

Существующие на сегодняшний день теории мотивации как вполне конкретные попытки науки в обобщенной форме дать толкование тем мотивам, которые свойственны людям и побуждают их к совершению действий или выбору альтернативы поведения, подразделяются на содержательные теории и теории процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении потребностей, побуждающих человека к действию. Самой известной признана теория иерархии потребностей А. Маслоу, которая именуется еще как теория человеческих потребностей.

А. Маслоу определил мотивацию как "изучение предельных целей человека". Маслоу утверждал, что всем людям, в сущности, свойственны одни и те же цели, но различные культуры оказывают свое влияние на те пути, посредством которых эти цели достигаются. При этом он исходил из трех допущений относительно человеческой природы:

1) люди могут классифицироваться как существа, потребности которых до конца никогда не могут быть удовлетворены;

2) частичное или полное неудовлетворение потребностей побуждает человека к действию;

3) человеку всегда свойственна иерархия потребностей, в рамках которой основные, базисные, первичные потребности находятся на нижних уровнях такой иерархической лестницы, а потребности более высокого уровня на верхних уровнях. Для наглядности такое представление иллюстрируется через построение иерархической лестницы потребностей в виде треугольника

Двухфакторная теория мотивации

Более содержательной явилась теория Ф. Герцберга, который (вместе со своими коллегами) базировал теорию на блоке "факторы - установка - следствие". Авторы разработали так называемую двухфакторную теорию мотивации, в рамках которой они попытались объединить два фрагмента, рассматривавшихся до них по отдельности, индивид и его рабочее место, воздействующее на установку работника (индивида) в единое целое. Авторы при этом утверждали, что на установку работников (т.е. на их мотивационный настрой на работу) оказывает свое воздействие ряд факторов, одни из которых вызывают удовлетворенность работой, а другие, наоборот, неудовлетворенность, что и выступает в рамках такой теории тем, что они именовали как следствие. При этом факторы, вызывающие или усиливающие удовлетворенность работой, они именовали мотиваторами. В качестве мотиваторов могут выступать единичные факторы условий труда: создание, например, музыкального фона в цехе, ремонт рабочих помещений и т.д.

Факторы же, понижающие удовлетворенность работой, Ф. Герцберг, может быть, потому, что он работал в области здравоохранения, назвал гигиеническими, к которым относил базовые условия труда: политика организации, контроль, межличностные отношения в организации и т.д. Работник обычно надеется на здоровое окружение, но, если такого здорового окружения нет, работник не будет удовлетворен процессом труда.

Теория ожиданий

Теория ожиданий относится к процессуальным теориям мотивации в отличие от рассмотренных нами выше содержательных теорий.

Впервые эта теория была предложена В. Врумом, американским исследователем, в 1964 г. в его книге "Работа и мотивация".

Ожидание по В. Вруму есть "вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат".

Эта теория базируется на том, что исполнитель свою мотивацию, т.е. настроенность на совершение каких-то действий, или затраты усилий определяет на основе осмысления трех зависимостей:

1) соотношения затрат труда и результата труда ("...если я сделаю то-то, то получу то-то...");

2) соотношения результата труда и размера вознаграждения ("...если я в процессе труда получу то-то, то вознаграждение мне будет такое-то...");

3) соотношения ожидаемого вознаграждения и ценности такого вознаграждения ("стоит ли за такое вознаграждение предпринимать такие усилия").

В. Врум назвал это последнее соотношение валентностью, т.е. степенью относительного удовлетворения или неудовлетворения ожидаемым вознаграждением.

Если при этом работник считает, что ожидаемое вознаграждение невалентно усилиям, затратам труда, то это означает, что он будет мало мотивирован к ожидаемым действиям. Модель мотивации, таким образом, по В. Вруму, выглядит следующим образом:

М = (З - Р) × (P - В) × Валентность,

где М - мотивация работника;

З - затраты труда;

Р - результат труда;

В - вознаграждение.

Согласно этой теории люди придают весьма важное значение ожиданию вознаграждения и делают выбор скорее не на основе событий прошлого, а исходя из того, что, по их мнению, произойдет в будущем. Люди при этом могут по-разному оценивать вознаграждение в одной и той же форме. Однако в любом случае фактическое вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, которые затрачиваются на выполнение задания.

Человек в рамках этой теории представлен как рационально мыслящее существо, рационализм мышления которого доведен до состояния жесткости. Всегда ли и каждый ли человек ведет себя в процессе его профессиональной деятельности именно так, как это представлено в теории В. Врума? Не свойственны ли человеку определенные душевные порывы? Столь ли он индивидуалистичен в своем поведении?

Теория справедливости

Мотивационная теория справедливости как раз и выступает в качестве коррекции тех недостатков, которые, по мнению сторонников теории справедливости, свойственны учению В. Врума.

Теория справедливости гласит, что работник при формировании своей мотивации, т.е. настроенности на совершение каких-то действий, исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления:

1) затраты своего труда и ожидаемая оценка его труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения;

2) адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;

3) сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.

Модель Портера-Лоулера

Американские исследователи Л. Портер и Э. Лоулер в 1968 г. объединили теорию ожиданий и теорию справедливости в рамках одной мотивационной модели.

В этой модели выделены пять переменных, оказывающих, по мнению авторов, свое воздействие на мотивацию работника: усилия; восприятие; результаты; вознаграждение; степень удовлетворения.

Результаты деятельности работника зависят от трех переменных:

затраченных усилий;

способностей работника и его индивидуальных особенностей (восприятие самой процедуры действий);

осознания работником своей роли и значимости в производительном процессе.

Уровень же затрачиваемых работником усилий зависит от ценности ожидаемого вознаграждения и его веры в справедливость такого вознаграждения.

Мы иногда произносим: "Его поведение мотивировано" или "Он совершает немотивированные поступки". В этих случаях мы пытаемся определить причинность действий человека, т.е. то, чем руководствуется человек при совершении тех или иных действий. Исходя из такой логики, мы делаем вывод о том, что действиями человека обычно руководит какой-то мотив. Мотив есть стремление человека совершить определенные действия, а точнее именно те действия, за счет которых (по его мнению) он может удовлетворить определенные (присущие

ему) потребности, но мотив есть и стремление достичь какой-то цели, что не противоречит утверждению, связанному со стремлением удовлетворить потребности Мотив при этом может быть рассмотрен и как осознание человеком того непреложного факта, что внутренне присущая ему потребность удовлетворить возникающие желания может быть разрешена за счет действий, причем действий, посильных для него.

Осознание человеком этого факта свидетельствует о существовании закона результата, который можно было бы сформулировать таким образом. Люди обычно стремятся повторить ту линию поведения, которая ассоциируется у них с возможностью удовлетворения потребности, и избегать той линии поведения, с которой у них связаны представления о невозможности (или недостаточности) удовлетворения потребностей.

Менеджеру при этом было бы целесообразным:

а) или убедить подчиненного (работника) в том, что он может удовлетворить свои желания (потребности), или удовлетворить их в большей степени только в том случае, если будет совершать именно те действия, которые с точки зрения самого менеджера, представляются наиболее верными, эффективными, разумными, целесообразными (т.е. убедить, что именно такое-то количественное и качественное исполнение работником его рабочих операций позволит работнику наиболее полно удовлетворить его желания, потребности;

б) помочь работнику осознать, что совершение определенных действий (определенной работы) - в интересах самого работника, ибо только через такую форму участия человека в деятельности организации может помочь ему реализовать его желания, т.е. удовлетворить свои потребности;

в) воздействовать на работника с целью замещения им самим, работником, одного мотива на другой с точки зрения менеджера более целесообразный для более глубокого вовлечения работника в сферу интересов организации.

Например, менеджер начинает методично убеждать одного из своих подчиненных: "Ну что ты "застрял" на этом уровне - это не твоя предельная планка. Ты можешь добиться более высокого положения, все данные для этого у тебя есть. Тебе нужно только так-то и так-то изменить свое отношение к работе..." Этот монолог свидетельствует о том, что менеджер пытается помочь подчиненному выработать в себе иной мотив, другую (более высокого порядка и уровня) мотивацию.