Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Человеческий капитал системы образования. Учебник.pdf
3.1. Современные подходы к управлению образовательным учреждением
сти подготовки кадров (и особенно педагогических) в контексте научного
понимания и управления человеческим ресурсом.
В течение последних 10 лет кафед ра современных образовательных технологий СФУ пытается решить указанную проблему. Сотрудниками кафедры создана и внедряется модульная технология повышения квалификации
и переподготовки кадров сферы образования. Разработки ведутся одновременно в теоретическом и прикладном аспектах. Методологическую основу
обозначенного подхода к системе повышения квалификации составляют
исследования отечественных и зарубежных авторов в области повышения
эффективности производства за счет актуализации человеческого ресурса.
В наиболее содержательных работах понятие «человеческий ресурс»
рассматривается в единстве трех аспектов:
• отношение к фактору труда как к источнику доходов;
• создание простора для деятельности каждого сотрудника, чтобы он
мог внести свой вклад в общее дело;
• интеграция социальной политики в общую политику организации.
Очевидно, что при таком подходе интегрированы организационный, со-
циально-экономический и социально-психологический аспекты.
Анализируя проблему человеческих ресурсов производства, Ю. М. За-
бродин выделяет четыре аспекта:
1. Оценка состояния, реальность и перспективы экономических транс-
формаций в российском обществе в сравнении с мировым экономическим
процессом. Изучение того, как эти новые социальные факторы изменяют
персональные условия и обстоятельства жизни человека на разных этапах
его гражданской и профессиональной карьеры; как экономические преобразования и их последствия воспринимаются населением в целом, а также
работниками и работодателями.
2. Исследование структуры и динамики российского рынка труда в со-
временных экономических показателях (объемы, структура и динамика
экономически активного населения (ЭАН)); распределение и миграция ЭАН
по различным секторам экономики; профессиональная миграция между
отраслями внутри секторов и территориальная миграция; перспективы наполнения рынка рабочей силы; уровень профессионального образования,
квалификация работников и т. п.
3. Исследование личностных, индивидуальных эффектов политических,
социальных и хозяйственных реформ. Это означает исследование особенностей
восприятия происходящих в обществе изменений; эмоциональные, оценочные
и поведенческие реакции людей на те или иные события, решения и действия
политических и хозяйственных руководителей; формирование восприятия
и принятия изменений в нормативной базе социальных отношений.
4. Оценка и основательный научный анализ психологической ситуации,
складывающейся в обществе, изменений в индивидуальной и обществен-
111
Глава III. Методы и технологии формирования человеческого капитала ресурсами системы образования
ной психологии. Определение новых задач, места и роли научной и практической психологии в жизни российского общества с учетом существенно возросшей и изменившейся потребности населения в психологических знаниях
и услугах [2].
«Решение обозначенных проблем, – пишет Ю. М. Забродин, – предполагает разработку специальных государственных и общественных механизмов
управления человеческими ресурсами. Одним из вариантов такого механизма могут стать целевые программы управления человеческими ресурсами
на федеральном и региональном уровнях, программы профессионального
становления и развития человека в образовательных учреждениях» [2].
Речь идет о необходимости разработки механизмов управления человеческими ресурсами в образовательных системах, выполняющих функции
подготовки к профессиональной деятельности (школа), формирования мотивации к выбранной профессии (вуз), профессиональное совершенствование
(переподготовка и повышение квалификации).
Важнейшим механизмом успешной профессионализации учащегося
выступает активность и избирательное отношение к наличным возможностям среды. Само понятие «активность» широко используется в научной
литературе, наполняясь разными смыслами. Важное место здесь занимает
проблема антиципации (предвидения, предвосхищения, прогнозирования)
как один из механизмов активности. Умение предвидеть (прогнозировать)
ход событий делает личность адаптивной и успешной, так как сам прогноз
выступает фактором, побуждающим к деятельности. Для человека наиболее типичным является не только способность сохранения прошлого, но и
активное овладение будущим. Уже в начале любой деятельности у человека
существует мысленная модель тех или иных ожидаемых результатов. В этой
связи антиципация может распространяться на разные стороны жизнедеятельности субъекта, что в равной мере касается как будущих изменений
окружающей человека обстановки, так и изменения его социального положения, тех или иных норм поведения, самоконтроля и контроля за действиями других людей.
Консультационнаяработа. Одним из принципов эффективной деятельности управленца, работающего в условиях демократических отношений,
является систематический контакт с подчиненными, клиентами, заказчиками в форме консультирования. Понятие консультирование в данном контексте употребляется как метод поэтапного сближения в понимании ситуаций
и принятия общего решения.
Как показывают наблюдения за реальной практикой, процесс этот сложен и часто требует значительного времени и больших физических и эмоциональных затрат. Вот почему, рассматривая проблему формирования
человеческого капитала в социально-психологическом смысле, необходимо
говорить об управленческих консультациях. Уделим внимание некоторым
112
3.1. Современные подходы к управлению образовательным учреждением
из них, в наибольшей степени относящимся к пониманию сущности процесса управления человеческими ресурсами в системе образования.
Руководитель образовательного учреждения должен владеть:
• способами оценки актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников);
• возможностями создания совместно с сотрудниками организации
программы реорганизации (например, выбор системы управления
человеческими ресурсами);
• навыками консультационного сопровождения организации вплоть
до приведения согласованных изменений к желаемому результату.
Все это может стать направлениями деятельности, предполагающими
не только использование имеющегося в распоряжении консультанта концептуального и методического инструментария, но и умение определить,
как в каждом конкретном случае увязать в целостную технологию деятельности исходные элементы. Следовательно, технологии управления человеческими ресурсами организации должны быть ориентированы на решение
двух типов задач:
• диагностика, экспертиза или оценка «человеческого измерения» организации;
• поддержание реорганизационных или развивающих процессов в организации.
Технологии создаются для конкретного случая, реализуются через консультационный процесс, носят междисциплинарный характер, обеспечиваются командой специалистов, адаптируются к культуре организации и отвечают требованиям практической результативности.
Резонно задать вопрос: не противоречит ли идея технологичности гуманистическим принципам и индивидуальному подходу в работе, что особенно важно для образовательного учреждения. Опыт свидетельствует, что это
противоречие снимается, если кадровому консультанту удается, используя
соответствующую технологию, в комплексе учесть цели организации, потребности и возможности отдельных групп и индивидов.
Подход к управлению человеческими ресурсами должен быть именно
технологичным, то есть следует учитывать все три составляющие организации (организацию в целом, отдельные группы и конкретных работников)
и достигать результата через последовательное осуществление различных
вариантов действий.
Имеется множество определений консультирования и его применения
к ситуациям и проблемам управления. В специальной литературе выделяется два основных подхода к консультированию.
Первый подход предполагает широкий функциональный взгляд на организационную реальность, когда под процессом консультирования понимается любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса
113
Глава III. Методы и технологии формирования человеческого капитала ресурсами системы образования
или структуры задачи (серии задач), при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это. В этом
смысле большинство штатных работников организации в рамках своей
функциональной деятельности являются консультантами для своих коллег.
Эти и схожие определения подчеркивают, что консультанты являются помощниками, и допускают, что такая помощь может оказываться лицами,
выполняющими самую разнообразную работу. Любой руководитель становится консультантом, когда советует или помогает подчиненному, вместо
того чтобы отдавать приказания.
В соответствии со вторым подходом консультирование представляет
собой особую профессиональную деятельность. Согласно довольно распространенному мнению, консультирование может осуществляться консультационной службой, которая помогает выявить управленческие проблемы,
проанализировать их, дать рекомендации по их решению.
Консультирование осуществляется в два основных этапа: аналитический и программирующий.
Реализация аналитического этапа, как правило, начинается с уяснения
темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом
этапе можно отнести:
• анализ предыстории событий – конкретизация ситуации, приведшей
к необходимости консультирования, хода ее развития, причин невозможности самостоятельно решить проблему;
• сбор дополнительной информации и выдвижение гипотез о кадровых
процессах в организации (поиск данных из различных источников,
построение гипотетической модели ситуации, анализ аналогичных
ситуаций, поиск причин процессов, закономерностей и средств, применявшихся в подобных ситуациях);
• диагностика ситуации на объекте консультирования – сбор данных
с целью проверки и уточнения гипотез, поиск дополнительной информации для конкретизации возможной стратегии консультирования;
• уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования – коррекция стратегии с учетом данных, полученных
в ходе диагностики ситуации на объекте консультирования, формулирование представления о результате консультационного процесса,
конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.
Программирующий этап имеет целью активизацию человеческого ре-
сурса организации в направлении ожидаемых результатов.
Достижение поставленных задач возможно лишь в том случае, если
консультантам удается сформировать в организации разделяемое всеми позитивное отношение к следующим принципам совместной работы над проблемой: принципы привлекательности, реальности и управляемости (или
контролируемости) консультационного процесса.
114
3.1. Современные подходы к управлению образовательным учреждением
Если в развитых странах профессионализация деятельности консультантов в области развития организаций, а также специалистов по управлению человеческими ресурсами и тренингу персонала достигла своих зрелых
форм, то в России этот процесс только начался. Практически нет институциональных форм организации консультационной деятельности. Лишь в некоторых вузах ведется подготовка специалистов, отдаленно напоминающих
профессионалов – консультантов в сфере образования.
Институционализация профессиональной деятельности включает две
фазы: социальную и когнитивную. Под социальной институционализацией
обычно понимают:
• появление социальной функции и людей, которые способны ее выполнять;
• образование сообщества, представители которого готовы посвящать
свое рабочее и даже свободное время выполнению этой функции;
• появление системы воспроизведения опыта, связанного с этой специализированной деятельностью;
• возникновение профессиональной корпорации;
• создание санкционированной государством системы лицензирования
и надзора.
Под когнитивной институционализацией принято понимать:
• появление совокупности высказываний, имеющих отношение к определенной тематической области;
• утверждение некоей эпистемы, позволяющей упорядочить эти высказывания в форме несистематизированного, рецептурного знания;
• создание систематизированного, научно-теоретического знания;
• построение систем аксиоматизированного знания с формальными
языками описания.
По мнению некоторых специалистов, в настоящее время происходит
формирование сообщества консультантов. Что касается когнитивной институционализации, то следует говорить о существовании нескольких конкурирующих подходов в этой сфере. В связи с этим особое значение на данном
этапе приобретает такое средство профессиональной идентификации, как
ролевая типология. Выделяются такие роли, как:
• узкий специалист-советник;
• «свободный художник», ориентированный на предпринимательские
проекты;
• транспрофессионал, умеющий свободно переходить из одной области деятельности в другую, конфигурируя необходимые средства
и способности для решения комплексных проблем.
Обозначенные подходы и принципы применительно к системе образования приобретают специфические черты. Главное заключается в том, что
этот механизм касается преимущественно системы отношений «директор
115
Глава III. Методы и технологии формирования человеческого капитала ресурсами системы образования
школы – учитель-предметник», «директор – завуч», «классный руководитель – родители». Поскольку проблема формирования инновационного
кадрового корпуса является одной из составляющих процесса управления
человеческими ресурсами в системе образования, важным механизмом ее
решения становится систематическое профессиональное консультирование.
В литературе представлены разные подходы к пониманию инноваций.
Так, К. Ангеловски к основным нововведениям в сфере образования в общем мировом значении относит необходимость изменений [3]:
• в общественном положении образования (финансирование и управление);
• в структуре системы воспитания и образования или в отдельных ее
частях;
• в содержании образования, то есть в учебных планах и программах
по всем или отдельным предметам;
• в организации образовательных учреждений и преподавания;
• в отношениях преподавателя с учащимися;
• в образовательной технологии и др.
Л. Я. Наин указывает на необходимость преобразования учебного процесса в непрерывно инновационный. Он же отмечает, что инновации в образовании возможны лишь в случае готовности всех участников педагогического процесса к их осознанию и реализации. Для этого требуется большая
предварительная работа по созданию самого новшества, по разработке его
принципов, новых образовательных технологий, подготовке новых учебных
планов, программ, учебников, учебно-методических пособий [4].
Инновационная деятельность руководителя образовательного учреждения предполагает следующее: сбор, обработку, систематизацию, накопление
и использование информации о педагогических инновациях; ресурсное обоснование и определение механизма практической реализации инновационных процессов; разработку проектов, программ, положений по реализации
инновационных процессов и их оценку по определенным критериям; разработку системы контроля за ходом и результатами экспертизы и внедрения
педагогических инноваций.
Как уже было сказано, одним из эффективных подходов к организационно-методической работе образовательных учреждений является создание
научно-методических комплексов «школа – вуз».
Комплексность данного подхода состоит во взаимосвязи и концентрации ресурсного обеспечения всех заинтересованных сторон (учащихся,
учителей, родителей, преподавателей, студентов, аспирантов, управленческих структур и др.). Конкретная программа такого рода инновационной
деятельности может выглядеть следующим образом.
Создается организационно-исследовательская группа, в которую входят преподаватели школы и вуза, представители управления образования,
116
3.1. Современные подходы к управлению образовательным учреждением
студенты и аспиранты. Разрабатывается подробный план работы, обозначаются календарные сроки и заключается договор об интеграции ресурсов
заинтересованных сторон.
Программа состоит из пяти блоков, где обозначены направления работы.
Первый блок включает организацию индивидуально-личностной диагностики с использованием десяти и более методик (в зависимости от поставленных задач), а также замеры социологического характера с целью
углубления понимания особенностей и потенциала личности учащегося.
Второй блок: анализ полученных результатов, разработку на этой основе рекомендаций в отношении выбора будущей сферы деятельности учащихся, а также использование обобщенных данных в публикациях педагогов, диссертационных разработках аспирантов, магистрантов.
Третий блок: проведение семинаров-тренингов для учителей. Работа
осуществляется в активных формах, что дает импульс к обобщению педагогического опыта в форме научно-методических публикаций, а следовательно, к повышению профессионализма педагогов.
Четвертый блок: выполнение заказов школ на разработку конкретных проектов (создание web-сайтов, баз данных, автоматизация исследований и др.).
Пятый блок: проведение ежегодной научно-практической конференции
«Профессионализация в системе непрерывного образования» с обобщением
опыта работы образовательных учреждений и публикация представленных
материалов.
Важным моментом этой деятельности является определение инновационных управленческих решений руководителя образовательного учреждения, которое принято конкретизировать в определенной последовательности:
• анализ: тенденции развития системы образования в населенном пункте, городе, районе, регионе и пр.; возможности педагогического коллектива в осуществлении педагогических инноваций; потребности
учащихся в образовательных услугах, требующих педагогических
инноваций в образовательном учреждении; результаты экспертизы
и внедрения педагогических инноваций и возможности пропаганды
полученного опыта;
• прогнозирование: возможное влияние изменений, происходящих
в системе образования и иных социальных системах (населенного
пункта, города, региона и пр.), на образовательное учреждение; его
потребности в педагогических инновациях; последствия внедрения
педагогических инноваций;
• планирование: график и сочетание внедряемых педагогических инноваций;
• организация: создание в образовательном учреждении структур,
обеспечивающих экспертизу и внедрение инноваций; мероприятия
по повышению профессиональной компетентности участников ин-
117
Глава III. Методы и технологии формирования человеческого капитала ресурсами системы образования
новационной деятельности; сбор и накопление информации о значимых для образовательного учреждения педагогических инновациях;
система контроля за ходом экспертизы и внедрения педагогических
инноваций;
• координация: совместная деятельность участников инновационных
процессов; взаимодействие работников образовательного учреждения и представителей сторонних организаций в ходе внедрения педагогических инноваций;
• контроль: соответствие хода экспертизы и внедрения педагогических
инноваций и их результатов программам, планам, критериям, нормам;
стимулирование инновационной деятельности в образовательном учреждении.
Таковы исходные принципы проектирования и инновирования в системе управления образовательным учреждением, одновременно являющиеся
одним из способов (механизмов) успешной профессиональной социализации всего педагогического коллектива.
3.2. Методическое обеспечение образовательного процесса
Проектнаядеятельность. В последние годы стал достаточно популярным метод проектной деятельности школьников, безусловно продуктивный
в развитии мотивации, творческих способностей и самостоятельного выбора в условиях неопределенности и т. д. Через проектную деятельность учащиеся получают не только сумму знаний, но и приобретают умение применять их на практике, а также активно включаются в процесс социализации,
где важнейшим и актуальным в современных условиях является формирование их готовности к будущей профессиональной деятельности.
Исходной максимой для проектировочных работ является положение
об опережающем отражении как важнейшей составляющей всякой человеческой деятельности, так как, говоря словами К. Маркса, человек в начале
труда имеет его результат в идеальной форме.
До недавнего времени в отечественной практике термин «проект» использовался преимущественно в технической сфере, и с ним связывалось
представление о подготовке документации по созданию каких-либо сложных разработок. В данном контексте под термином «проект» понимается
тот аспект процесса профессионализации, который связан с потребностями
развития системы образования в целом и выстраиванием перспектив тех
или иных блоков учебно-воспитательного процесса.
118
3.2. Методическое обеспечение образовательного процесса
Проектирование может быть рассмотрено как управленческий механизм, так как в обязательном порядке должно включать в себя систему
ресурсного обеспечения в целом и конкретные пути активизации главного
ресурса – человеческого потенциала. Последнее является ключевым моментом всякой проектируемой модели любого социального процесса.
Каждый конкретный человек ситуативно представлен как носитель
комплекса природных и социальных свойств. Однако проявление этих
свойств, степень эффективности деятельности во многом зависят от конкретно складывающихся обстоятельств. В благоприятных условиях,
в том числе эмоционально-психологических, многократно возрастает
эффективность деятельности. И это есть не что иное, как актуализация
потенциалов интеллектуальной, психофизиологической, физической деятельности человека.
Управление инновационными проектами в системе образования нельзя в полной мере отождествлять с теорией управления в целом, настолько
это сложный социально-культурный феномен. Но и игнорировать общепризнанные принципы и подходы к управлению как науке тоже нельзя.
Теория и практика управления нововведениями в образовательных
учреждениях до конца не разработаны. Ведутся серьезные исследования,
однако в настоящее время изменения в школах и вузах происходят столь
стремительно, что теория не всегда успевает за практикой.
Разрабатывая концепцию системного подхода к вопросам профессионализации, необходимо учитывать наработанный опыт, отталкиваться от него
и, учитывая отдельные фрагменты, включать их в свое понимание проблемы.
Наиболее слабым звеном многочисленных разработок, касающихся
профессионализации, является их фрагментарность, недостаточный учет
взаимосвязи внутренних ресурсов и внешней среды.
Обсуждаемые в литературе принципы системного подхода могут быть
использованы в образовательной деятельности. Системность предполагает:
• обеспечение соответствия целей и результатов проекта общим стратегическим целям организации;
• согласование целей и результатов проекта с основными направлениями деятельности организации-заказчика;
• разработку и применение процедур контроля и корректировки планов проекта в рамках определения приоритетности, диктуемой как
внутренними, так и внешними факторами.
Важнейшей задачей, стоящей перед руководителем проекта, является
формирование команды, с которой ему предстоит работать. Действительно,
можно правильно сформулировать цели, корректно поставить задачи, выбрать соответствующие методы и механизмы управления, но все это может
оказаться напрасным, если не уделить достаточного внимания подбору кадров. Исходные данные для формирования состава исполнителей:
119
Глава III. Методы и технологии формирования человеческого капитала ресурсами системы образования
• набор требований к проекту и его результатам (качество и объем работ, ресурсы, сроки, риск и т. д.);
• множество претендентов (потенциальных исполнителей), каждый
из которых характеризуется своими возможностями: какие работы он
может выполнить и в какие сроки, каково будет при этом качество,
каких затрат это потребует и т. д.;
• правила взаимодействия исполнителей (совместимость, последовательность работ, технология и т. д.).
Механизмы повышения эффективности работы проектной команды:
• тщательный отбор сотрудников проекта в соответствии с установленными требованиями (использование психологического тестирования, проведение отборочного интервью и т. п.);
• описание ролей, их функций и ответственности;
• определение принципов взаимодействия и их закрепление в Положении по проекту;
• установление и закрепление порядка взаимодействия с функциональными подразделениями организации-заказчика;
• разработка процедур и методики стимулирования участников проекта;
• предупреждение и/или разрешение конфликтных ситуаций;
• создание благоприятного социально-психологического климата
в коллективе проекта.
Обеспечение своевременного контроля и, соответственно, принятия
управленческих решений со стороны руководителя проекта осуществляется за счет:
• наличия реального и максимально точного плана (содержательного
и финансового);
• налаженной исполнительской дисциплины проектной команды
и участников проекта;
• создания механизма накопления «лучших практик» в ходе реализации проекта;
• установления регламента взаимоотношений в рамках проекта (проведение планерок, совещаний, личных отчетов).
Принципы системного подхода в управлении предполагают сознательное и планомерное управление людьми и их деятельностью. Для обеспечения системного подхода в управлении необходима разработка модели, которая объединила бы разрозненные процессы обучения, воспитания
и развития с многообразием целей в единый образовательный процесс с общей целью и включила бы всех его участников (учеников, преподавателей,
родителей) в единое образовательное пространство.
Руководитель образовательного учреждения несет ответственность
за качество обучения, воспитания, развития всех участников учебно-вос-
120