Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Человеческий капитал системы образования. Учебник.pdf
1.1. История формирования, сущность и виды человеческого капитала
достаточно используемые качества личности, которые могут быть актуализированы средствами педагогического воздействия.
Наиболее общим является понятие «человеческийкапитал», обозначающее совоку п ность личностных каче с т в, востребуемых объективными процессами общественной жизни.
В научных исследованиях, а также в практической деятельности используются понятия: индивидуальный, корпоративный и национальный
человеческий капитал. Ю. А. Корчагин дает следующие определения этих
терминов.
Индивидуальный человеческий капитал – это накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков индивидуума,
позволяющих ему получать дополнительные доходы и другие блага по сравнению с человеком без оных.
Корпоративныйчеловеческийкапитал – это накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный
человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал и особенные
управленческие и иные интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные, повышающие ее конкурентоспособность.
Национальныйчеловеческийкапитал – это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный
капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности
и экономики, а также качество жизни, обеспечивающее в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках
в условиях глобализации [1].
В последние годы в литературе все чаще употребляется понятие «социальный капитал» образовательного учреждения. Оно используется в трудах
социологов, экономистов, психологов, политологов. Как и всякое понятие,
вводимое в научный оборот, оно наполняется разными смыслами.
Разные авторы в соответствии с целями своих исследований видят
в этом термине:
• социальное взаимодействие;
• отношения доверия и сотрудничества в группе;
• условие успешной социализации личности;
• нравственные нормы, регулирующие отношения между людьми,
и др.
Из этих и многих других подходов можно сделать вывод, что социальный капитал – это совокупность социально-психологических, нравственных и культурологических норм и ценностей, характеризующих жизнедеятельность социальной группы.
Следует заметить, что понятие «социальный капитал» своими корнями
восходит к ныне существенно забытым терминам «коллектив» и «коллек-
11
Глава I. Человеческий капитал – интенсивный фактор развития и драйвер инновационных программ
тивизм». Смысл этих понятий достаточно опошлен некоторыми авторами,
считающими, что коллектив – это порождение социализма, представляющее собой средство подавления свободы и творчества личности. На самом
деле эти понятия несут в себе глубокий смысл, указывающий на высокий
уровень сформированности человеческих отношений. Коллективистские
отношения в группе предполагают:
• наличие общих общественно значимых целей деятельности, что соответствует общественной природе человека;
• сформированность отношений ответственной зависимости (один
за всех, все за одного);
• четкость организационной структуры, в которой каждый занимает
место в соответствии со своими индивидуальными особенностями
и социальным статусом.
Все перечисленное есть благоприятная социальная среда, дающая простор развитию как индивидуальных особенностей личности, так и нравственно здоровых человеческих отношений (добра, доверия, дружбы, реализуемых ожиданий членов группы и т. п.).
Система образования, являясь сферой первоначального накопления
человеческого капитала, должна разрабатывать методы и технологии развития личности учащихся в соответствии с требованиями реальных процессов экономического развития. Речь, по существу, идет о накоплении
знаний, развитии интеллектуального потенциала, творческих способностей
личности, а также таких качеств, как активность, стремление к достижениям, конкурентоспособность, умение занять «свою нишу» в сложной системе
производства и межличностных отношений.
Теоретические разработки по проблеме человеческого капитала. Вопрос о человеческой составляющей процесса производства своими корнями уходит в прошлое. Первые попытки научного анализа этой проблемы
принадлежат Ф. Тейлору. Его подход базировался на детальном изучении
процессов деятельности человека на производстве. Автором предлагались
методы упорядочения, оптимизации и интенсификации этой деятельности.
При этом Ф. Тейлор учитывал важность человеческих взаимоотношений
в процессах производства, пытался искать возможности их гармонизации:
стремился к установлению точных и объективных расценок для оплаты труда, что, по его мнению, должно было обеспечить «дружественные отношения» между рабочими и хозяевами. Однако этот фактор оказался не столь
действенным, как предполагали разработчики. Введенная Ф. Тейлором узкая и жесткая специализация, максимальное разделение труда превращали
работников в «придаток машины». Практически полностью игнорировались творческие, духовные и интеллектуальные запросы рабочих. По словам американского социолога И. Нокса, тейлоризм рассматривал рабочего
12
1.1. История формирования, сущность и виды человеческого капитала
лишь как достаточно простой механизм, «реагирующий на заработную
плату». Таким взглядам соответствовали методы стимулирования, которые ограничивались исключительно материальными формами при полном
преобладании различных систем сдельной оплаты труда. К 30-м годам XX
столетия несостоятельность подхода Ф. Тейлора проявилась явным образом.
В противовес тейлоризму возникла и начала развиваться концепция
«человеческих отношений». Основные идеи последней были высказаны
М. Фоллет и затем развиты социологом Э. Мэйо в 30-е годы XX века. При
этом предполагалось, что основное внимание следует уделять созданию оптимальных условий труда работников.
Привлекательность данной концепции, на первый взгляд, очевидна.
Производственная организация рассматривается как единая семья, где господствуют отношения внимания, участия людей друг к другу. При этом
предполагалось, что наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы является самодостаточным условием получения хороших
результатов.
Однако по истечении времени становилось все более ясным, что данный подход также не является гарантией высокой производительности труда. Более того, выяснилось, что затраты на создание комфортных условий
не окупаются. И тогда обозначился поворот назад к тейлоризму, однако в не
столь жесткой оценке роли материального стимулирования.
Новый виток исследований в области человеческой составляющей процесса производства возник во второй половине XX века как ответ экономической науки на вызовы времени, на формирование инновационной экономики постиндустриального и информационного обществ, в которых роль
специалистов и работников интеллектуального труда выросла колоссально,
а роль и доля неквалифицированного труда, напротив, снизилась.
В иностранной литературе начала активно разрабатываться концепция
человеческого капитала. Первыми разработчиками этой концепции явились
Нобелевские лауреаты Теодор Шульц, Гэрри Беккер, Саймон Кузнец.
Так, Г. Беккер считал, что человеческий капитал – это совокупность
врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, эффективное использование которых способствует увеличению дохода
и иных благ. Г. Беккер оценил экономическую эффективность образования,
прежде всего, для самого работника. Дополнительный доход от высшего образования он определил как разницу между доходами тех, кто окончил колледж, и тех, кто имеет среднее общее образование. Понятие «человеческий
капитал» он перенес на уровень организации.
Нобелевский лауреат Т. Шульц считал знания платформой для повышения благосостояния людей. Этот вывод он сделал после изучения бедственного положения людей в слаборазвитых странах. Т. Шульц заявлял,
что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техни-
13
Глава I. Человеческий капитал – интенсивный фактор развития и драйвер инновационных программ
ки или их усилий, а скорее от знаний. И назвал этот качественный аспект
экономики человеческим капиталом, вложив в этот термин два основных
смысла: человеческий капитал – это единство врожденных и приобретенных (развитых) качеств. Каждый человек рождается с уникальным комплексом генов, определяющих его врожденный человеческий потенциал.
Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены
соответствующими вложениями материального и духовного порядка, называются человеческим капиталом.
Значительный вклад в становление общей теории развития и проблемы человеческого капитала внес выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, который первым ввел в экономическую теорию и практику понятие
ВВП. Среди всех необходимых и достаточных факторов развития Саймон
Кузнец выделил в качестве первичного уровень накопления национального человеческого капитала. Он утверждал, что существует некое пороговое
значение накопленного национального человеческого капитала, без достижения которого переход к следующему технологическому укладу экономики невозможен.
Представляет интерес мысль о «вложениях» в человеческий капитал.
По этому поводу в научной литературе возникла дискуссия: каков субъект
этих «вложений», можно ли под «вложениями» понимать только материальные (финансовые) ценности? Этот вопрос приобрел остроту в связи с тем,
что в процессе формирования рыночных отношений в нашей стране произошел существенный перекос в системе ценностей. Сущность его в том,
что в массовом сознании приоритет материального часто затмевает, а порой
деформирует все другие, не менее важные ценности. По мнению многих исследователей, это явление временное, но тем не менее далеко не безопасное. Именно поэтому образовательные учреждения должны акцентировать
внимание на высокой значимости таких качеств личности, которые востребованы объективными процессами развивающегося производства: профессионализм, активность, успешность, стремление к достижениям, а также
высокий нравственный уровень.
В нашей стране эволюция понятийного аппарата данной области шла
от преимущественно житейского уровня смыслового наполнения понятия
«человеческий фактор» к разработке понятий «человеческий ресурс», «человеческий потенциал» и «человеческий капитал». Из всей совокупности
названных понятий наиболее общим исследователи считают понятие «человеческий капитал» (далее ЧК).
Так, Ю. А. Корчагин определяет ЧК как интенсивный синтетический
и сложный производительный фактор развития экономики и общества,
включающий креативные трудовые ресурсы, инновационную систему,
высокопроизводительные накопленные знания, системы обеспечения профессиональной информацией, инструменты интеллектуального и организа-
14
1.1. История формирования, сущность и виды человеческого капитала
ционного труда, качество жизни и интеллектуальной деятельности, обеспечивающие эффективное функционирование человеческого капитала.
Очевидно, что это предельно широкое толкование феномена, что,
в принципе, оправдано в условиях становления данной области знания.
В предлагаемом определении понятия ЧК явно просматриваются три
основных аспекта:
• сущность явления (креативность, интеллект, знания, информация);
• условия его формирования (качество жизни, система обеспечения
профессиональной информацией);
• инструментальная область (компьютерные технологии).
Наиболее значимым, безусловно, является сущностный аспект. Его анализ значим не только для дальнейших теоретических исследований, но, что
особенно важно, для практической деятельности, направленной на разработку методов и технологий формирования человеческого капитала.
Западная цивилизация на определенном историческом этапе выиграла
глобальное историческое соревнование с более древними цивилизациями
именно за счет более быстрого роста и развития ЧК.
Показателен в этом отношении опыт Японии, придерживающейся веками изоляционистской политики, где всегда был высок уровень ЧК, включая
образование и продолжительность жизни. В 1913 году среднее время обучения взрослого населения в Японии 5,4 года, в Италии – 4,8 года, в США –
8,3 года, а средняя продолжительность жизни – 51 год. В России эти показатели – 1–1,2 года и 33–35 лет.
В конце 1990-х годов в развитых странах мира в ЧК вкладывалось
до 70 % средств, а в физический капитал – 30 % [1].
Процесс замещения физического и природного капиталов человеческим капиталом в национальных богатствах развитых стран, преобладание объемов инвестиций в человеческий капитал над инвестициями
в физический капитал – характерные и доминирующие процессы второй
половины XX и начала XXI века для развитых стран мира, а также быстро
развивающихся стран.
Исследование человеческого капитала в отечественной литературе.
По расчетам отечественных экономистов, стоимость накопленного национального ЧК на душу населения России к 2011 году была значительно ниже
соответствующих показателей в США, Германии, Японии.
«Осуществить эффективную модернизацию на основе накопленного
российского национального ЧК невозможно, – пишет Ю. А. Корчагин. –
Слишком низки его стоимость и качество… Без конкурентоспособных профессионалов, без высокого качества жизни, без высокого уровня личной
безопасности, без подавления коррупции и криминала дорога в инновационную экономику, экономику знаний заказана» [1].
15
Глава I. Человеческий капитал – интенсивный фактор развития и драйвер инновационных программ
Разделяя крайне тревожный взгляд автора, необходимо подвергнуть
анализу с точки зрения накопления ЧК важный ресурс – систему образования с ее внутренними резервами и потенциалом. Известна банальная истина: человек не рождается человеком, таковым он становится в результате
непрерывного взаимодействия с социальной средой. По аналогии можно
сказать, что и ЧК не возникает сразу и ниоткуда.
Отмечая значимость образовательных учреждений в решении проблем
формирования ЧК, – считает В. В. Щербина, – необходимо ответить на ряд
вопросов:
• какие качества личности наиболее важны в условиях рыночных отношений;
• какие специализированные структуры должны заниматься этими вопросами;
• кто должен стать субъектом деятельности в сфере управления человеческими ресурсами (далее УЧР) [2].
Всю совокупность человеческих качеств, востребованных объективно развивающимися процессами рыночной экономики, можно разделить
на три категории:
• наиболее общие, присущие абсолютному большинству людей качества (адаптивность, мотивация, коммуникабельность, антиципирование, успешность и др.);
• специализированные качества, востребованные определенной социальной средой, сферой деятельности (врач – милосердие, гуманность,
сострадание; учитель – чуткость, внимание, доброта; полицейский –
строгость, ответственность, здоровье и т. п.);
• индивидуальные качества, представляющие неповторимость каждого человека и требующие индивидуального подхода.
При всей условности и неполноте данной классификации она может быть
положена в основу как общей стратегии деятельности образовательного учреждения в развитии личности учащихся, так и составить программу конкретной воспитательной работы. Тогда планы воспитательной работы могут
уйти от абстрактно-лозунговых призывов, а ее эффективность возрастет.
Развитие всей совокупности социальных качеств формирующейся личности требует соответствующих условий. Таковыми условиями в самом общем виде являются ценности материальной и духовной культуры общества,
национальные традиции, организационная культура социальной среды,
наконец, деятельность определенных социальных структур, направленная
на передачу позитивного опыта входящим в жизнь поколениям.
Наиболее значимая роль социализации личности в детском и юношеском возрасте принадлежит школе. Современная школа нуждается в специалистах, профессионально готовых выполнять функции менеджера по развитию потенциальных возможностей учащихся.
16
1.1. История формирования, сущность и виды человеческого капитала
Проблема современного состояния воспитательной работы состоит не
в том, что эти условия отсутствуют, и даже не в том, что образовательные
учреждения не в полном объеме выполняют свои задачи. Проблема заключается в том, что изменились (и продолжают меняться) объективные процессы
общественной жизни, а деятельность социальных структур, и прежде всего
системы образования, не отвечает на вызовы реальных процессов жизни.
Самым слабым звеном в формирующейся парадигме образования являются
разработки методов и технологий смещения акцентов в сторону развития
качеств личности, востребованных системой рыночных отношений.
Известно, что разработка тех или иных проблем средствами научного
познания сопряжена со смысловым наполнением исходных понятий. Этот
процесс является фактором, структурирующим последующую практическую деятельность, направленную на решение жизненно важных задач.
Соотношение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» в последние годы приобрело особую остроту. И дело
здесь заключается далеко не только в академическом споре. Суть вопроса
в том, что большинство экономистов считают управление человеческими
ресурсами определенной стадией развития управления персоналом, связанной с изменением принципов работы.
Вторую группу составляют исследователи, считающие, что введение
термина УЧР означает появление принципиально нового направления
управленческой деятельности. Последнее получило мощное развитие в трудах разных специалистов на Западе. Так, в трудах И. Мешелома и Л. Байарда при попытке разграничить УП и УЧР были сформулированы фазы
становления и развития системы УЧР из традиционного УП. В целом ряде
исследований фигурируют частные характеристики УЧР: интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу; ориентация
на формирование командных форм.
Формирующаяся в нашей стране концепция УЧР утверждает, что существует огромная потребность в создании менеджерских служб, которые разрабатывали бы технологии управления человеческими ресурсами. Кроме
того, сторонники выделения собственно менеджерской деятельности в сфере УЧР считают необходимой особую подготовку профессионалов, работающих в специализированных службах. Предполагается, что такие менеджеры должны обладать знанием природы человеческого ресурса, способны
осваивать существующие и разрабатывать новые технологии управления
людьми, выступающие в качестве основы кадровой стратегии развития организации.
Особую роль в подготовке такого типа руководителей играют социально-психологические исследования, касающиеся проблем эффективной
коммуникации в системе межличностных отношений. Практика, а также
многочисленные исследования показывают, что именно в этой сфере про-
17
Глава I. Человеческий капитал – интенсивный фактор развития и драйвер инновационных программ
фессионализм управленцев все еще низкий. Л. И. Луценко приводит данные социологических исследований, демонстрирующих, что свыше 60 %
всех возникающих в сфере управления конфликтов происходит по причине
коммуникативно-конфликтологической некомпетентности руководителей.
«Поэтому овладение руководителем технологией управления, разрешения
и предупреждения конфликтов является важнейшим звеном в структуре
его профессиональной квалификации. Этим объясняется тенденция увеличения в учебных планах курсов повышения квалификации управленческих
кадров количества часов на разделы, посвященные социально-психологическим аспектам управления» [3]. Однако этими мерами, при всей их значимости, коренным образом проблему не решить.
Практический опыт формирования человеческого капитала. Настало
время для подготовки менеджеров разных профилей и специализаций в зависимости от востребованности в разных областях деятельности. Безусловно, нужны профессионалы, понимающие природу человека как специфического ресурса, знающие детерминанты его поведения, методы и средства,
позволяющие определить индивидуальные характеристики человека и параметры социальной группы. Такие специалисты должны готовиться в вузах на базе так называемых поведенческих наук (социология, социальная
психология, культурология) на факультетах социологии либо психологии
в рамках узких специализаций. Данную позицию занимают представители
Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», где в 2001 году была разработана модель подготовки менеджера, которая послужила отправной точкой для разработки концепции вузовской специальности – менеджер в сфере управления человеческими ресурсами [2].
Имеется позитивный опыт и в других вузах страны. Так, в СФУ в 2009
году была открыта магистерская программа «Управление человеческими
ресурсами». Учебный план включает в себя дисциплины психолого-педагогического цикла, управленческой сферы, в также инструментальной области (современные информационные технологии).
Открытию этой магистерской программы предшествовали многолетние исследования кафедры совместно со школой № 82 Октябрьского района
г. Красноярска проблемы формирования готовности учащихся к будущей
профессиональной деятельности. Выполненные разработки представляют
одну из технологий управления человеческими ресурсами в образовательном процессе. Организационно-методический аспект представлен научнометодическим комплексом «Школа – вуз».
В структуру комплекса входят научно-методический центр (рис. 2),
Управление образования Октябрьского района г. Красноярска, кафедра современных образовательных технологий Института педагогики, психологии
и социологии Сибирского федерального университета, филиал Сибирского
федерального университета в г. Усть-Илимске, МОУ СОШ № 82 и лицей №
18
1.1. История формирования, сущность и виды человеческого капитала
Научно-методический центр
Кафедра СОТ
ИППС СФУ
Школа № 82 Октябрьского
Школы районов
Красноярского края
Управленческие структуры и организации,
Хатанга
Ачинск
Боготол
Курагино
Новосибирск
Управление
Абакан
Молодежный
Департамент
Управление
края
18, гимназия № 11 г. Красноярска, средняя школа № 1 с. Хатанга, средняя
школа № 2 г. Усть-Абакана, средняя школа № 1 с. Курагино, средняя школа
с. Светлолобово Новоселовского района Красноярского края, молодежный
центр Октябрьского района г. Красноярска, кадровый центр администрации
губернатора Красноярского края (рис. 1).
По мере необходимости в состав научно-образовательного комплекса
могут включаться дополнительные организации и учреждения, имеющие
отношение к процессу формирования готовности учащихся к будущей профессиональной деятельности.
Взаимодействие в рамках научно-образовательного комплекса «Школа – вуз» осуществляется на основе договоров о сотрудничестве по организации процесса формирования готовности учащихся к будущей профессиональной деятельности. Руководство школы и представительство
университета (кафедры) выполняют функции контроля и стратегического
направления деятельности.
«Профориентационный
менеджмент»
района г. Красноярска
сотрудничающие с научно-методическим
центром
образования
Октябрьского
района
г. Красноярска
центр
Октябрьского
района
г. Красноярска
занятости
населения
социальной
защиты
населения
Красноярского
Рис.1.Схеманаучно-образовательногокомплекса«Школа–вуз»
19
Глава I. Человеческий капитал – интенсивный фактор развития и драйвер инновационных программ
Руководство центра
Координаторы
От вуза – проф. кафедры
От школы – завуч
• организация
Исследователи и разработчики
Виды деятельности
Исследования
Преподаватели вуза
Магистранты, аспиранты
Учителя
Студенты
• автоматизированный
Методическое
Подготовка и проведение
Семинар по программам
Директор Зав. кафедрой
школы СОТ
3, 4 курсов
учителей
практики студентов;
• подготовка
докладов, курсовых,
дипломных работ;
• использование
результатов
исследований при
подготовке
магистерских ,
кандидатских,
докторских
диссертаций
обеспечение
диагностический
комплекс
• программы семинаров
• методические
рекомендации
повышения квалификации
научно-методических
конференций
и публикация
полученных результатов
Рис.2.Схеманаучно-методическогоцентра
«Профориентационныйменеджмент»