Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальные и психологические аспекты профессиональной деятельности. Курс лекций.pdf
Поведенческие нормы могут носить негативный характер. Пример этому
такое явление, как рестрикционизм, или «работа с прохладцей». Рестрикционизм – специфическая поведенческая норма работников наемного труда, независимо от господствующей формы собственности.
Американские консультанты по управлению персоналом Ф. Харрис и
Р. Моран предлагают рассматривать еще ряд качественных характеристик организационной культуры:
1. Осознание себя и своего места в организации (идентификация).
Культура дает людям ощущение принадлежности к группе и в некоторой
степени определяет их место в жизни.
2. Особенности коммуникационной системы и языка общения.
Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью исполь-
зования специального набора слов, особой терминологии и системы кодов.
3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе.
Культура проявляет себя через предметы одежды, отсутствие или наличие
косметики, украшений, через длину волос, разнообразие униформ и спецодежды.
1. Что и как едят люди, привычки и традиции в области питания.
Культура проявляется в способах организации питания, что включает в
себя следующие особенности:
– оборудованы или нет специальные места приема пищи;
– существует ли традиция организованных «перерывов на кофе»;
– вместе или отдельно обедают работники разных уровней и т. д.
2. Осознание времени, отношение к нему и его использование.
В различных организационных культурах существует разная степень
пунктуальности, точности и относительности времени у работников.
3. Особенности взаимоотношений между людьми.
Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к
таким характеристикам личности своих работников, как возраст, пол, статус и
степени родства, богатство и власть, мудрость и интеллект, опыт и знания, ранг
и протокол, религия и гражданство.
4. Трудовая этика и мотивирование.
Организационные культуры различаются:
– способами восприятия трудовых обязанностей и отношением к работе,
т. е. типом одобряемой и неодобряемой работы;
61
– способами разделения работы между членами коллектива и методами
ее осуществления;
– чистотой и эстетическим оформлением рабочего места;
– механизмами продвижения в организации.
Таким образом, культура организации определяет, каков климат, стиль
взаимоотношений, ценности предприятия. Любая вновь возникающая организация формирует свою культуру, которая определяет ее место, внутренние и
внешние отношения и является образцом, стереотипом при формировании
стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала.
Сущность организационной культуры данной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального
поведения и общения.
2. Структура организационной культуры
Первым структурным элементом организационной культуры является
миссия организации. Существует достаточно много определений миссии, которые не противоречат друг другу по существу, а лишь фокусируют внимание на
различных сторонах этого сложного феномена. Приведем некоторые их них,
трактующие миссию как:
– стратегическую (генеральную) цель, выражающую смысл существования, общепризнанное предназначение организации. Это роль, которую предприятие хочет играть в обществе;
– социальное предназначение организации и одновременно понимание
ее желаемого состояния. Это то, что придает смысл ежедневным усилиям сотрудников, объединенных в единую организацию;
– общая идея, которая ориентирует в едином направлении интересы и
ожидания тех людей, которые воспринимают организацию изнутри, и тех, которые воспринимают организацию извне.
Миссии организации можно разделить на ряд групп (в зависимости от их
содержания и назначения):
– миссия как общечеловеческое предназначение: «служить человечеству», «объединять людей», «делать жизнь людей лучше, удобнее, комфортнее», «заботиться о процветании общества»;
62
– миссия как главная стратегическая цель организации: «быть лучшими
в мире», «завоевать рынок», «создать высшие ценности для наших клиентов и
персонала», «иметь лучшие результаты»;
– миссия как национальная идея – «народный автомобиль», «народный
магазин», «в каждом доме – компьютер», «каждой семье – отдельная квартира»,
«каждому – сотовый телефон» (компания «Microsoft»: «компьютер на каждом
столе, в каждом доме»);
– миссия как рекламная акция: «мы выпускаем лучшие изделия», «главное – забота о потребителе», «наши клиенты уверены в будущем».
Для того чтобы миссия могла выполнять свое предназначение, ее формулировка должна быть лаконичной, динамичной, удобной для восприятия и отвечать ряду требований:
– быть реалистичной: вряд ли потребители позитивно воспримут идею
провинциальной авиакомпании стать крупнейшей авиакомпанией мира, если
она работает на старой технике;
– быть простой, легкой для запоминания и воспроизведения;
– быть способной стимулировать персонал, внушать сотрудникам компа-
нии уверенность, что их работа важна, общественно полезна и облегчает жизнь
клиентов.
Второй структурный элемент организационной культуры – ценности. Это
обобщенные представления людей о целях и нормах поведения, воплощающие
опыт и концентрированно выражающие смысл культуры социальной общности.
Их можно также назвать свойством удовлетворять определенные потребности
отдельного человека или группы. Ценности – это то, ради чего он готов действовать, к чему он стремится.
Организационные ценности – это совокупность ценностей членов организации, которые являются или общими для всех ее сотрудников, или значимыми
для определенных групп персонала и менеджеров. Организационные ценности
оказывают существенное влияние на организационное поведение персонала и
результативность деятельности организации.
К числу наиболее значимых организационных ценностей относятся:
– предназначение организации и ее лицо (высокий уровень технологии,
высшее качество, лидерство в своей отрасли, преданность духу профессии, новаторство и др.);
63
– характер обращения с людьми (забота о людях и их нуждах, беспри-
страстное отношение и фаворитизм, привилегии, уважение к индивидуальным
правам, обучение и возможности повышения квалификации, карьера, справедливость при оплате, мотивация);
– критерии выбора на руководящие и контролирующие должности
(старшинство или эффективность работы, приоритеты при внутреннем выборе,
влияние неформальных отношений и групп и т. д.);
– организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная
дисциплина, гибкость изменения социальных ролей, использование новых
форм организации работы и другое);
– процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводят-
ся консультации, индивидуальное или коллективное принятие решений, необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);
– распространение и обмен информацией (информированность сотруд-
ников, легкость обмена информацией);
– особенности коммуникации (кто с кем общается во время и после рабо-
ты, существующие барьеры, особые условия общения);
– способы разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и ид-
ти на компромисс, участие высшего руководства в разрешении конфликтных
ситуаций и т. д.).
Помимо миссии и ценностей в структуру организационной культуры входят внутриорганизационные нормы, традиции и обычаи, а также обряды, ритуалы, мифы, истории, легенды и т. д.
Нормы – это правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие
взаимодействия между людьми; это средство регуляции поведения индивидов и
групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательные
для всех. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, но всегда представляют собой правила игры, которые новичок
должен усвоить в процессе адаптации.
Нормы существуют в любых организациях в качестве закрепленных
(письменно или устно) стандартов действий, которых придерживаются все члены организации в процессе взаимодействия. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований, начиная с
элементарной опрятности и манер и кончая требованиями к духовному миру
человека, его знаниям, умениям и навыкам. Чем успешнее человек выполняет
эти требования, тем легче осуществляется его адаптация в организации.
64
Нормы выполняют в организации следующие функции:
ются из поколения в поколение, превращаясь в традицию. В любой организ
– обеспечивают предсказуемость поведения;
– устанавливают стандартные реакции на различные изменения среды;
– устраняют неопределенность во взаимоотношениях, что повышает эф-
фективность совместной деятельности.
Традиции – элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и воспроизводящиеся в организациях в течение
длительного времени.
В качестве традиций выступают определенные культурные образцы, институты, нормы, ценности, идеи, обычаи, обряды, стили и т. д. В организационной культуре традиции выполняют следующие функции:
– регулятивную, суть которой состоит в том, какие традиции регулируют
отношения и связи внутри организации. Пережитые совместно события, поражения и победы сплачивают коллектив, создают благоприятную эмоциональнопсихологическую атмосферу. Кстати, исследования последних лет показывают,
что соблюдение корпоративных традиций (традиции меценатства и благотворительности, совместного проведения досуга, празднования юбилеев сотрудников
и корпоративного дня рождения, совместного празднования успешных сделок и
др.) значительно ускоряет карьерный рост участвующих в подобных мероприятиях сотрудников по сравнению с уклоняющимися;
– консервативную, которая связана с отношениями организации ко всему
новому – методам работы, технологиям, технике и т. п. – всему, что затрагивает
процесс обновления. Традиции, являясь достаточно устойчивыми конструкциями, препятствуют бездумным нововведениям;
– нормообразующую, которая заключается в формировании стандартной
последовательности действий, которой придерживаются все члены организации
в процессе взаимодействия.
Обычай – устойчивая система норм поведения в различных областях общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Обычаи часто переда-
ации есть обычаи, способствующие укреплению положительного содержания
организационной культуры (обычай поздравлять сотрудников с профессиональными достижениями, предлагать помощь и др.), и есть обычаи, не способствующие этому (например, использовать ненормативную лексику или «обмы-
65
вать получку»). Поскольку обычаи весьма устойчивы и консервативны, процесс
замены старых на новые оказывается очень сложным.
Организационные обряды – стандартные и повторяющиеся мероприятия
коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для
оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного
окружения (торжественное вручение дипломов при завершении базового обучения, переподготовки, конкурсы, соревнования, подарки, торжественные речи
при уходе ветеранов организации на пенсию и т. п.).
3. Организационная культура как ресурс предприятия
Менеджмент многих современных компаний уделяет огромное внимание
вопросам формирования и поддержания организационной культуры, так как
видит в ней инструмент эффективного управления организацией и раскрытия
потенциала сотрудников. Смысл и предназначение сильной, сознательно сформированной организационной культуры состоит в том, что она призвана обеспечить достижение организационных целей наиболее эффективным, гуманным
и социально-приемлемым способом.
Э. Шейн считает, что формы организационной культуры отвечают на два
основных вызова, с которыми сталкивается организация:
– агрессивность внешней среды;
– внутренняя дезинтеграция.
Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое,
организационная культура должна обеспечить решение двух принципиально
важных задач:
– во-первых, задачу адаптации и выживания в конкретной социальноэкономической среде (внутренней и внешней), показывать, что должно быть
сделано и как это должно быть сделано;
– во-вторых, задачу обеспечения внутреннего единства и интеграции: она
призвана регулировать решение работниками ежедневных проблем, связанных
с работой и жизнью в организации.
Естественно, что между двумя этими задачами нет четко проведенной
границы: успешное решение одной из них создает условия для решения другой.
Усилия менеджмента, направленные на обеспечение выживания организации
во внешней среде, будут напрасными, если они не подкрепляются слаженной
66
работой коллектива и, наоборот, вряд ли возможно обеспечить единство и интеграцию коллектива, если фирма не может достойным образом ответить на
вызовы внешней среды и влачит жалкое существование.
Факторы воздействия внешней среды по особенностям влияния на организацию можно разделить на две группы:
– факторы прямого воздействия (поставщики, потребители, конкуренты,
общественные организации, защищающие интересы персонала, действующая
система законодательства);
– факторы косвенного воздействия (международная обстановка, состоя-
ние экономики страны, степень цивилизованности страны и ее культура, внешняя и внутренняя политика правительства).
Решение задачи адаптации во внешней среде обеспечивает два важнейших параметра выживания организации на рынке:
– во-первых, стабильность, устойчивость организации в изменяющихся
условиях, то есть наличие «внутреннего запаса плавучести»;
– во-вторых, гибкость поведения организации, способность к быстрому
реагированию на изменения.
Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутриорганизационных процессов, и прежде всего, информационных и коммуникационных.
Процесс внутренней интеграции коллектива предприятия заключается,
во-первых, в создании эффективных деловых взаимоотношений как между различными подразделениями организации, так и между формальными и неформальными группами и отдельными сотрудниками; во-вторых, в увеличении меры участия всех сотрудников организации в решении общих проблем и поиске
эффективных способов работы.
Особо важную роль в процессе внутренней интеграции играют личности,
у которых имеются властные полномочия: руководители, владельцы, линейный
и функциональный менеджмент.
Итак, организационная культура призвана решать две важнейшие задачи
любой организации – задачи внутренней интеграции членов организации и ее
адаптации к внешней среде. Эти задачи наиболее полно выражаются в функциях организационной культуры, которые в соответствии с направленностью задач подразделяются на две большие группы.
67
Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов
организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство.
Вторая группа имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней.
Функции первой группы.
В рамках первой группы выделяются следующие функции: охранная, интегрирующая, нормативно-регулирующая, адаптивная, образовательнопознавательная, мотивирующая и коммуникативная.
Охранная функция состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации, отторжении негативных, губительных для организации ценностей внешней среды.
Охранная функция проявляет себя во всех аспектах деятельности предприятия, в том числе и при отборе сотрудников. Исследования показывают, что
среди сотрудников, которые не разделяют ценности организационной культуры, текучесть кадров выше, чем среди тех, кто способен следовать общим правилам.
Интегрирующая функция позволяет объединить интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за
счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности
в дела организации и приверженности ей.
Нормативно-регулирующая функция обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации. Организационная культура включает в себя правила поведения, которые предписывают, как люди должны вести
себя в процессе работы. Нормативно-регулирующая функция способствует росту эффективности организации, обеспечивает автоматизм выполнения работы
и создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации. Сотрудники
организации, ее клиенты и партнеры существуют в предсказуемых условиях.
Адаптивная функция решает две основных задачи:
– первая задача – воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь принятых работников;
– вторая задача – нейтрализация несовместимых с организационной культурой предприятия образцов поведения, которые выработались у новичка на
прежнем месте работы.
68
Адаптационный процесс называется аккультурацией в том случае, когда
речь идет об усвоении человеком новых культурных ценностей, о приобщении
к климату организации и рабочему окружению.
Задача остальных работников организации заключается в том, чтобы обучить новичка тому, что от него ждут, что считается правильным, как здесь следует себя вести в той или иной рабочей ситуации.
Образовательно-познавательная функция позволяет работнику реализовать такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и
научным исследованиям. Фирмы с сильной организационной культурой ориентируют работников на постоянное пополнение знаний, приобретение новых
компетенций и развитие новых навыков, которые будут ими использоваться в
профессиональной деятельности.
Мотивирующая функция состоит в том, что развитая организационная
культура повышает уровень трудовой мотивации сотрудников. Человек, отождествляющий себя с организацией, работает с более высокой производительностью. Любую работу для компании он делает так же хорошо, как делал бы ее
для себя.
Коммуникативная функция проявляется в двух различных аспектах. Вопервых, внутри организации формируется коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе.
Во-вторых, внутри организации создаются специфические, присущие
только данному сообществу способы общения (свой язык и концептуальные
понятия, сленг, метафоры, типичные присказки и поговорки и пр.).
В современных организациях стремятся не только оптимизировать нисходящие информационные потоки (распоряжения руководителей организации),
но и наладить обратную связь для выяснения мнения работников.
Функции второй группы.
В числе функций второй группы можно выделить инновационную,
функции формирования положительного имиджа организации, ориентации на
потребителя, регулирования партнерских отношений, приспособления организации к нуждам общества.
Инновационная функция помогает организации выжить в условиях быстро изменяющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация данной функции предполагает
69
постоянный поиск таких новшеств, которые обеспечат фирме конкурентные
преимущества.
Функция формирования положительного имиджа организации состоит в
создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров,
конкурентов, локального и глобального сообщества.
Имидж – это образ организации, существующий в сознании людей. Он
подчеркивает индивидуальность и ценности фирмы, чем-то выделяет ее в сознании клиента.
Многие российские менеджеры осознали, что имидж, репутация – это
деньги. С ужесточением конкуренции оказалось, что имидж нужен многим.
Во-первых, сильный положительный имидж компании позволяет продавать продукцию дороже, чем это делают конкуренты: потребитель готов платить за гарантированное качество.
Во-вторых, хорошая репутация фирмы на рынке труда позволяет привлекать лучших специалистов.
От внутреннего имиджа зависит репутация фирмы на рынке труда. В
формировании этого имиджа участвует каждый сотрудник, когда он рассказывает о своем предприятии близким и друзьям.
Функция ориентации на потребителя обеспечивает клиентоориентированность деятельности организации. Реализация ее способствует установлению
прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и
клиентами.
Функция регулирования партнерских отношений состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации на учет в своей
деятельности целей, потребностей, запросов, интересов партнеров по бизнесу и
даже конкурентов.
Функция приспособления организации к нуждам общества обеспечивает
интеграцию организации в социальные структуры.
Социум устанавливает правила игры, формирует критерии успешности
работы, создает благоприятные условия для деятельности фирмы и поэтому организация должна не только ограждать себя от окружающей социальной среды,
но и адаптироваться к ней.
Завершая анализ целей, задач и функций организационной культуры, отметим, что через них реализуется ее практическая природа, раскрываются ее
возможности как ресурса предприятия.
70