Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальные и психологические аспекты профессиональной деятельности. Курс лекций.pdf
Менеджмент:
– наука управления;
– процесс управления;
– искусство управления;
– функция управления;
– органы или аппарат управления;
– группа людей, управляющих организацией.
Менеджмент не дает готовых рецептов, пригодных на все случаи жизни,
ибо условия хозяйственной деятельности, ее цели, задачи постоянно меняются.
Таким образом, он является живым организмом, активно приспосабливаю-
щимся к внешней среде. Он учит думать, правильно ставить вопросы и искать
на них ответы, формулировать основополагающие принципы управления и
творчески применять их к конкретным ситуациям.
Виды менеджмента
Менеджмент – особая разновидность хозяйственного управления, возможная только в условиях рынка.
Цель: достижение объектом управления некоего желаемого состояния,
качественно и количественно отличающегося в лучшую сторону от существующего.
1. Общий – постановка целей, выработка стратегии, путей развития, ре-
шение организационных вопросов, контроль.
2. Линейный – руководство текущей работой основных и вспомогатель-
ных подразделений.
3. Функциональный – управление решением общефирменных задач (пла-
нирование, научные исследования и пр.).
В зависимости от периода, на который ориентируется управленческая деятельность, выделяют менеджмент:
1. Текущий – обеспечивает поддержание параметров соответствующего
объекта в рамках допустимых отклонений в реальном масштабе времени.
2. Опережающий (перспективный) – связан с прогнозированием, плани-
рованием и реализацией нововведений с учетом риска.
3. Контролирующий – нацелен на преодоление негативных последствий
принятых в прошлом решений.
221
Разновидности менеджмента
1. Организационный.
2. Производственный.
3. Снабженческо-сбытовой.
4. Инновационный.
5. Маркетинг-менеджмент.
6. Персонал-менеджмент.
7. Финансовый.
8. Эккаунтинг-менеджмент.
9. Менеджмент знаний.
Функции разновидностей менеджмента
1. Организационный. Управляет процессом создания организации, фор-
мирования или преобразования ее структуры, механизма управления (выработка норм, регламентов, инструкций, правил и пр.).
2. Производственный. Обеспечивает эффективное осуществление основ-
ной деятельности предприятия путем ее направления в нужное русло, координации субъектов и ресурсов.
3. Снабженческо-сбытовой. Управляет процессами закупки, доставки и
хранения сырья, материалов, комплектующих, а также произведенных товаров,
их предпродажной подготовки, доставки покупателям.
4. Инновационный. Осуществляет управление нововведениями (планиро-
вание, координация и контроль научных исследований и разработок, создания
опытных образцов, внедрения их в производство; стимулирование творчества).
5. Маркетинг-менеджмент. Решает задачи подбора, расстановки и обу-
чения кадров, разработки системы вознаграждения и стимулирования, улучшения условий труда, разрешения трудовых споров и конфликтов.
6. Персонал-менеджмент. Решает задачи подбора, расстановки и обуче-
ния кадров, разработки системы вознаграждения и стимулирования, улучшения
условий труда, разрешения трудовых споров и конфликтов.
7. Финансовый. Занимается вопросами составления бюджета и финансо-
вого плана, формированием и распределением фонда денежных ресурсов,
портфеля инвестиций, оценкой текущего и перспективного финансового состояния (элементы – налоговый и риск-менеджмент).
222
8. Эккаунтинг-менеджмент. Управляет процессом сбора, обработки и
анализа данных о работе организации, их сравнением с плановыми показателями, результатами деятельности конкурентов с целью своевременного выявления
проблем, вскрытия резервов и обеспечения полного использования потенциала.
9. Менеджмент знаний. Управляет процессами выявления, отбора, хра-
нения, распространения знаний, придания им дополнительной ценности, повышения их качества путем фильтрации, синтеза, облечения в новые формы, позволяющие более эффективно использовать их на практике.
Знание закономерностей поведения людей в процессе производства даст
будущему руководителю возможность увидеть индивидуальные особенности
подчиненных, понимать основы мотивации и стимулирования труда, уметь
предъявлять определенные требования к работнику, в том числе и требование
работать творчески, с полной самоотдачей.
Руководитель в процессе управления персоналом воздействует на подчиненных, чтобы структурировать действия и отношения в коллективе для достижения высокой производительности труда и развития личности подчиненных.
Основные задачи, которые стоят сегодня перед руководителем, – это повышение
производительности труда и его гуманизация. Гуманизация труда означает сосредоточение внимания на человеческих потребностях и свершениях, признание
творческого потенциала работника и его ценности для производства.
Для экономической жизни характерен рационализм, основным тоном которого является принцип «все для производства». Для этого происходит разделение труда, осуществляются технические и организационные нововведения, ведется рациональный контроль и т.п. В этой ситуации возникает разрыв между
личностью и производством. Человек сводится до уровня детали, ему трудно
участвовать в производстве, не порывая со своей индивидуальностью. Если такой функционализм будет сильно давить, это может привести к неспособности
человека справляться со своими обязанностями. Возникают такие проблемы, как
неудовлетворенность жизнью, нежелание сотрудничать с организацией, падение
интереса к работе, сопротивление организации в форме нарушения дисциплины
труда и технических нормативов, забастовок, пьянства на рабочем месте, хищениях и т. п. Все это в конечном итоге оказывает отрицательное влияние на производительность труда человека. Гуманизация труда устраняет этот дисбаланс.
223
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Зарождение науки управления и ее влияние на экономическое разви-
тие государств.
2. Основные отечественные концепции управления в ХХ в.
3. Понятие управления и этапы управленческой деятельности.
4. Классификация управления.
5. Законы и закономерности управления.
6. Управленческий труд и управленческие процессы.
7. Управление социально-экономическими системами.
8. Сущность и структура системы управления.
9. Сущность и разновидности менеджмента.
ТЕМА 2. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА
Цели:
– показать необходимость специально организованной работы по адапта-
ции работника в трудовом коллективе;
– рассмотреть адаптационные механизмы в управлении персоналом;
– описать направления, формы, стадии, этапы процесса трудовой адапта-
ции;
– представить обзор показателей и факторов, влияющих на трудовую
адаптацию и свидетельствующих об ее успешности;
– показать методы управления трудовой адаптацией работника.
План
1. Понятие трудовой адаптации.
2. Структура трудовой адаптации.
3. Стадии и этапы трудовой адаптации.
4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации.
5. Управления трудовой адаптацией работника.
224
1. Понятие трудовой адаптации
Слово «адаптация» заимствовано из биологии (от лат. adaptatio − приспо-
собление, приноровление) и означает приспособление к окружающей среде.
В различных областях науки выделяют социальную и трудовую адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом,
но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а трудовая деятельность включает и
технические, и биологические, и социальные аспекты. С позиции управления
персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация.
Трудовая адаптация работника − процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Для рассмотрения темы сразу определимся с еще одним понятием – адаптант. Адаптант – это человек, проработавший на предприятии не более трех
лет (работники с таким стажем составляют большую часть увольняющихся).
Именно трудовая адаптация является инструментом в решении такой
проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Процесс перехода на новую должность или новую работу − достаточно
сложный переход в жизни любого человека. Прежде чем он сможет работать
эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации.
Поступая на работу, человек активно включается в систему отношений
организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового
коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям
данной организации. Однако, поступая на работу, человек уже имеет свои
представления о том, что и как должно происходить в организации; свои цели,
в соответствии с которыми формирует требования к организации: условия,
оплата, содержание труда, возможности роста. Кандидат на должность будет
строить свои отношения с организацией, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и философии жиз-
225
ни. Поэтому отношение работника к организации зависит от степени реализации его целей и удовлетворения его потребностей.
С другой стороны, организация представляется как сложившаяся общность, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений. Она также предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению (образование, квалификация, производительность, дисциплина, коммуникабельность, мобильность и т. п.).
В результате взаимодействия работника и организации осуществляется
процесс трудовой адаптации.
Трудовая адаптация работников в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание к вопросам трудовой
адаптации новых сотрудников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой
коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией
на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.
Адаптация играет особенно большую роль, когда в организацию входит
молодой работник, который имеет лишь теоретические представления о том,
как происходит трудовой процесс.
Основная цель трудовой адаптации − привести в соответствие личные
знания, опыт, цели и ценности работника с целями, ценностями и традициями
организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной организации.
Проводимая работа по трудовой адаптации в организации выполняет ряд
функций:
– уменьшение стартовых издержек как личности, так и предприятия. Но-
вый сотрудник не может работать в полную силу, так как для этого ему не хватает
знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. Следовательно, существуют определенные потери в эффективности. До тех
пор пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа
требует от организации более высоких затрат. Эффективная трудовая адаптация
уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее
достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
– снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь
провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх человека перед новым и неизвестным;
226
– сокращение текучести кадров. Если работники чувствуют себя неуют-
но на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на
это увольнением;
– экономия времени руководителя и сотрудников. Новый сотрудник, ко-
торый не полностью адаптировался в организации, требует значительно больше
времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
– развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях. Процесс трудовой адаптации должен способство-
вать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным
условием высоких рабочих показателей.
В процессе трудовой адаптации решается ряд воспитательных задач:
– правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей. Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной ин-
струкцией, с областью своих задач и полномочий, со своим рабочим местом, с
людьми, с которыми придется работать, с правилами трудового (делового) поведения, что сводит к минимуму возникающие проблемы;
– развитие навыка выполнения своих обязанностей. Новому работнику
необходима первое время помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не
будет отвлекаться от своей работы. Наставник сможет объяснить, показать,
научить, поделиться опытом. Таким образом, новый работник быстро приобретет необходимые профессиональные навыки, что влияет на снижение брака и
на повышение производительности труда;
– достижение более высокого уровня мотивации к труду. Выход нового
работника на точку рентабельности приводит к появлению интереса к работе,
начинает проявляться творческий потенциал, что дает дополнительную возможность для мотивации работника. Повышение мотивации труда влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста;
– формирование чувства причастности к делам предприятия. Новый
работник должен знать, что работа всей организации (подразделения) зависит
непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему
прислушиваются. А значит, он будет чувствовать свою значимость для организации, понимать свою необходимость в организации, а это возможно только
при полной адаптации работника;
227
– понимание своей роли в успехе предприятия. Некачественное и несвое-
временное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую
результативность организации. Таким образом, понимание, как трудовые показатели влияют на экономический эффект организации (зарплату, различного
рода льготы, премии) способствует пониманию того, какую роль успех каждого
работника играет в общем успехе организации;
– заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Понимание ра-
ботником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых
показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению
производительности и качеству выполняемой работы, поэтому необходимо развивать систему стимулирования труда, повышения квалификации и профессионального роста.
При этом решается задача назначения на должность наиболее подходящих
работников и нахождения ими наиболее подходящего места приложения сил.
2. Структура трудовой адаптации
Трудовая адаптация − это сложный и многогранный процесс. Выделяют
два направления трудовой адаптации:
– первичная адаптация − адаптация работника, впервые приступившего
к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих
опыта профессиональной деятельности (как правило, это выпускники учебных
заведений);
– вторичная адаптация − при поступлении на новое место работы (чаще
без смены профессии), т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности.
Особое внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников, так как данная категория персонала нуждается в особой заботе со
стороны организации.
Профессиональная адаптация − активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; овладение необходимыми знаниями и навыками, способами
принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие
профессионально необходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.
228
Для профессиональной адаптации вновь принятых работников в организации должно проводиться профессиональное обучение, которое приведет знания и навыки нового работника в соответствие с задачами организации и спецификой работы, а также ликвидирует разрыв между требованиями должности
и полученными в учебном заведении знаниями.
В процессе профессиональной адаптации нового работника целесообразнее организовывать обучение на рабочем месте, прикрепив к нему наставника.
Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, индивидуальных психологических свойств работника.
Социально-психологическая адаптация − включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами
жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в
коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу.
Здесь необходимо познакомить нового сотрудника с традициями организации, с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем
он будет связан технологически. Имеет смысл проведение социальнопсихологических тренингов, нацеленных на формирование определенных норм
и стиля взаимоотношений.
В процессе социально-психологической адаптации работник получает
информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.
Социально-психологическая адаптация может быть осложнена в связи с
обманутыми ожиданиями быстрого успеха, с недооценкой трудностей, с проблемами в общении.
Организационная адаптация − знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей
229
системе целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.
В процессе организационной адаптации новому работнику необходимо
рассказать об истории развития организации, о клиентах и партнерах, дать
ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия,
должностной инструкцией.
Важнейшим объективным показателем организационной адаптации является трудовая дисциплина работника.
Экономическая адаптация − знакомство с экономическим механизмом
управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, новыми условиями оплаты своего труда и различных выплат.
В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат.
Отсутствие необходимой информации о системе оплаты труда приводит к
необоснованным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и, в большинстве
случаев, к текучести кадров.
Психофизиологическая адаптация − освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника
во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство
рабочего места, шум, освещенность и т. п.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.
Психофизиологическая адаптация протекает довольно быстро и особых
сложностей не представляет. Она зависит от здоровья человека, его естественных
реакций, характеристики условий труда. Тем не менее, большинство несчастных
случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
К объективным показателям психофизиологической адаптации следует
отнести динамику заболеваемости и травматизма. Важнейшими субъективными
показателями психофизиологической адаптации являются утомляемость, самочувствие, настроение, работоспособность.
Культурно-бытовая адаптация − освоение особенностей организации, ее
быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.
230