Частное предпринимательство – форма осуществления экономической активности от имени предприятия или предпринимателя. Заметим при этом, что государственное предпринимательство менее эффективно, нежели частное предпринимательство, и основная причина этого заключается в том, что пред­принимательские функции всегда осуществляют конкретные люди: в частном предпринимательстве эти функции исполняют талантливые, быстро реагирую­щие на любые изменения люди, которые занимаются тем, что привлекательно для них. В государственном же секторе за осуществление предпринимательства отвечают люди назначаемые, формально исполняющие свои обязанности. Об этом свидетельствуют и исследования Всемирного банка, проведенные в 76 странах мира.

Рассматривая особенности организационной культуры современного рос­сийского бизнеса, необходимо отметить, что основные этапы его становления могут быть представлены тремя «волнами».

Основу «первой волны» составили так называемые кооператоры, числен­ность которых довольно стремительно выросла после введения закона об инди­видуальной трудовой деятельности. Это период самого начала перестройки, ко­гда население почувствовало возможность получения свободы, психологиче­ской, социальной, а главное, деятельностной независимости. Среди первых ко­операторов было много молодежи, а также мигрантов, маргиналов, других ка­тегорий граждан, чьи потенциальные силы не были востребованы в условиях «социалистического строительства». Эта первая волна бизнесменов начинала свое дело, что называется, «с нуля», при этом им пришлось выдержать сильное сопротивление со стороны окружающей среды, преодолеть недоверие и за­висть, не говоря уже о различных бюрократических препонах, но именно они смогли заложить фундамент для развития малого и среднего бизнеса в России.

Таким образом, бизнесменами становятся бывшие партийные и прави­тельственные чиновники, руководители государственных предприятий, кото­рые, имея широкий круг связей и извлекая выгоду из собственной должности, используя бывшую госсобственность в личных интересах, сумели создать ком­мерческие структуры и занять в них ведущие позиции.

Мотивация к получению прибыли. В зависимости от вышеназванных факторов прибыль для многих российских компаний является средством суще­ствования, для других – уже и средством развития. В ряде случаев преоблада­ющим мотивом в получении прибыли является обогащение собственников и высшего руководства компании, для чего используются различные способы по­лучения краткосрочных прибылей.

Россия все еще является страной, где по-прежнему более характерным является коллективизм, нежели индивидуализм, и преобладает эмоциональный, а не рациональный подход к решению проблем.

Наряду с традиционным для российского менталитета сотрудничеством между работниками компании существует и конкуренция. Для крупных компа­ний характерна более сильная конкуренция, а сотрудничество основано на не­формальных личных отношениях.

Многочисленные исследования, проведенные на российских предприяти­ях, показывают, что для большинства компаний характерно стремление персо­нала развиваться в направлении клановой культуры, особенно в вопросах стиля лидерства, который является, по сути, связующей нитью между организацией и ее работниками. Поэтому для современного российского лидера развитие кла­новых навыков и компетенций представляется весьма перспективным и необ­ходимым для того, чтобы быть активным проводником организационной куль­туры среди работников.

– отношения в коллективе между сотрудниками. Ровные, доброжела- тельные, уважительные отношения – основа здорового коллектива. Служебные романы, взаимная ненависть, холодная война, серые кардиналы и офисный планктон, козни друг против друга – злые силы, мешающие рабочей обстановке и решению главных задач коллектива;

5. Назовите особенности современной российской бизнес-культуры.

6. Чем частное предпринимательство отличается от государственного?

7. Охарактеризуйте три «волны» становления современного российского бизнеса.

Цель: представить организационную культуру как системное образова-

План

Приведенные рассуждения о культуре как родовом понятии составляют

ся элементом структуры организации.

Вторая группа определений акцентирует внимание на ценностных аспектах. Американский специалист по управлению Е. Шейн дал определение ор-

(ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельно­сти), данная в языке определенной типологии.

ганизационная культура» и сделать первые выводы, которые характеризуют ее:

– она создается людьми, так как является результатом человеческих дей-

ствий, мыслей, желаний;

уровнях;

– формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия

ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания лю­дей. Они нередко непосредственно фиксируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности.

3. Артефакты, т. е. внешние проявления организационной культуры. К

– негативные, снижающие организационную эффективность («Хорошо работать – это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя – дове­рять можно только друзьям», «Клиенты – случайные люди, и они только добав­ляют неудобства и мешают нашей работе» и т. д.).

2. Система отношений, которая определяет и формирует поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации (отношение руководства к персоналу, отношение работников к руководству, межличностные отношения, отношение персонала работе и клиентам).