Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальные и психологические аспекты профессиональной деятельности. Курс лекций.pdf
негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.
Можно выделить следующие типы взаимодействия в коллективе:
1. Взаимное облегчение. Присутствие данных партнеров повышает
успешность деятельности каждого из них (этот тип взаимодействия в коллективе хорошо иллюстрирует поговорка «одна голова хорошо, а две лучше»).
2. Взаимное затруднение. Взаимное присутствие приводит к увеличению
числа ошибок в деятельности каждого (работник, считающий себя более компетентным в какой-либо сфере, но на самом деле ошибающийся в своих суждениях, дает указание своему менее опытному коллеге. В таком случае ошибаются оба, и совместная деятельность затрудняется).
3. Односторонне облегчение. Присутствие одного партнера облегчает
деятельность другого (на предприятие приходит молодой специалист, выпускник вуза. Сотрудники предприятия помогают ему в адаптации).
4. Односторонне затруднение. Присутствие одного человека отрица-
тельно влияет на деятельность другого (такой тип взаимодействия членов коллектива часто наблюдается, когда один из сотрудников обладает деспотичным,
склочным характером, легко вступает в ссору. В этом случае люди более мягкие и чувствительные ощущают эмоциональный дискомфорт).
5. Независимость. Совместное присутствие никак не отражается на дея-
тельности каждого, что практически наблюдается очень редко.
Сам факт разнообразия типов, взаимных влияний на деятельность подводит к осознанию такого явления, как психологическая совместимость. Это один
из важнейших внутренних факторов, влияющих на психологический климат
коллектива.
Психологическая совместимость определяется как такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах взаимодействующих лиц.
Если группа добивается высоких результатов в совместной деятельности
при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счет нервных срывов, то это заставляет сомневаться в психологической совместимости ее членов,
а следовательно, и в благоприятном психологическом климате.
Психологическая несовместимость характеризуется следующими признаками:
− различие в ценностных установках;
271
− отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга;
− неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия,
несинхронность двигательных и умственных реакций, значительные различи во
внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые могут препятствовать в совместной деятельности.
Совместимость людей не бывает абсолютной. Она всегда касается какойлибо конкретной деятельности или сферы взаимодействия. Чем жестче условия,
в которых действует группа, тем выше вероятность проявления несовместимости ее членов. Высокая совместимость в большей мере обеспечивается сознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы.
Психологический климат в коллективе характеризует и такое явление, как
служебные интриги, виновниками которых чаще являются так называемые
«правдивые», «принципиальные» люди. Они часто распространяют сведения,
которые сеют недоверие, рождают страхи и подозрения.
Можно отметить несколько причин, почему люди сеют интриги.
Первая из них заключается в неадекватной самооценке интригана. Люди,
которые чувствуют себя недооцененными, стремятся взять реванш. Они пытаются подчеркнуть свою важность тем, что обладают информацией, неизвестной
другим, или входят в роль советчиков и помощников в «шаткой», по их оценке,
ситуации.
Особую активность они проявляют тогда, когда успеха добиваются не
они, а кто-то другой. Тогда этот другой становится мишенью всевозможных
вредоносных акций. Нормальные трудности, «притирки» в совместной работе
объявляются признаком производственной недееспособности. Интриган идет и
на то, чтобы придержать, а то и вовсе изъять необходимую информацию и материалы, может дать анонимный «сигнал» или звонок с соответствующей порцией грязи или очернительства.
Вторая заключается в желании неформальных лидеров получить реальную власть. Неформальные лидеры это часто люди с неудовлетворенной жаждой власти.
Часто авторами интриг и сплетен, к сожалению, могут быть доброжелательные, вызывающие доверие и достойные доверия люди.
Ничего не подозревающий руководитель часто черпает информацию о
том, что происходит в коллективе, у самого сплетника.
272
Как бороться с интригами и сплетнями? Наиболее эффективное средство
– это хорошо загрузить своих подчиненных работой. Четко очерченная компетенция и должностные обязанности способствуют установлению хорошего
климата в коллективе. Вторым методом является открытый разговор с теми, кого уже заметили в «интригогенности».
Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о
планах и принципах жизнедеятельности, там, где не подавляется проявление
человеческой индивидуальности, творчества, там с неизбежностью возникают
конфликтные ситуации. Но как только возникает конфликтная ситуация, мы
испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает нелегко.
Как выходить из конфликтной ситуации? Для того чтобы разобраться в
этом, обратимся немного к теории конфликта.
Конфликт – это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или
суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).
Современная конфликтология считает, что конфликты, происходящие в
коллективах, носят неоднозначный характер. Есть конструктивные конфлик-
ты, для которых характерны разногласия, которые затрагивают принципиаль-
ные стороны жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых
выводит коллектив на новый, более высокий уровень функционирования и развития. К конструктивным конфликтам можно отнести следующие:
− внутриколлективные деловые споры, когда назрела потребность реше-
ния производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения
премий и т.п.;
− конфликты между коллективом и руководителем, когда необходимо
высветить какую-либо важную проблему или обратить внимание руководителя,
администрации на недостатки управления;
− конфликт между коллективом и личностью в случае, когда необходи-
мо показать человеку, что его поведением крайне недовольны (например, поведением прогульщика, пьяницы, интригана и т. п.).
Отсутствие конфликтов – далеко не идеальное состояние коллектива, так
как это может быть показателем его застойности или равнодушия.
273
В то же время чаще всего конфликты в коллективах носят деструктивный
характер. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и другие
негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы
всего коллектива.
Деструктивная конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений,
нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная
реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.
Самые лучшие методы управления, к сожалению, не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.
2. Диагностика социально-психологического климата
Изучение социально-психологического климата (СПК) можно строить на
основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности,
анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование и др.).
При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать
косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического
климата.
Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны:
− преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего
дня;
− чувство групповой сплоченности и товарищества;
− высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
− хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
− равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого
члена коллектива;
− своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
274
− справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива,
а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных
проблем;
− нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже
на вышестоящую должность;
− использование возможностей неформального лидерства для решения
служебных и воспитательных задач;
− критика и самокритика;
− коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
− охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.
Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:
− частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
− обсуждение указаний руководителей «в кулуарах»;
− длительные перекуры во время работы;
− неточное выполнение решений и приказов руководства;
− распространение слухов друг о друге;
− скрытая критика условий труда;
− пустая трата рабочего времени;
− отказ от работы в сверхурочное время;
− частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их
разрешения;
− частые нарушения дисциплины;
− высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на
равнозначные должности;
− низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопро-
сов;
− отсутствие критики и самокритики.
К основным объективным показателям уровня развития СПК относят эффективность профессиональной деятельности, состояние служебной дисциплины и характер движения кадров. Среди субъективных /психологических/ показателей часто называют степень удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, особенности восприятия и понимания
других людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доми-
275
нирующие психические состояния работников, эффективную трудовую мотивацию и др.
Обычно при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты,
шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой
приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Назовите основные признаки коллектива.
2. Что такое социально-психологический климат коллектива?
3. Каковы объективные и субъективные составляющие психологическо-
го климата?
4. От каких факторов зависит психологический климат?
5. Что такое «климатические возмущения»?
6. Назовите основные типы взаимодействия людей в коллективе.
7. Что такое психологическая совместимость и несовместимость?
8. Каковы причины интриг в коллективе?
9. Что такое конфликт и какие причины вызывают конфликты?
10. Какова структура, динамика протекания и пути разрешения конфлик-
та?
11. Назовите основные признаки конфликтного человека.
12. Назовите основные признаки благоприятного и неблагоприятного со-
циально-психологического климата.
ТЕМА 5. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
В ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССАХ ОРГАНИЗАЦИИ
Цель: раскрыть сущность и роль человеческого фактора в инновацион-
ном управлении современной организации; показать возрастание роли трудового коллектива в инновационном управлении предприятием в условиях перехода
экономики на инновационный путь развития; определить особенности выбора
предприятием инновационной стратегии; выявить особенности инновационного
управления персоналом; рассмотреть роль и задачи руководителя в инновационном управлении предприятием.
276
План
1. Инновационный менеджмент как фактор устойчивого развития произ-
водства.
2. Инновации и инновационная деятельность как объект управления.
3. Сущность и основные задачи инновационного менеджмента.
4. Роль руководителя в инновационном управлении.
5. Инновационное управление персоналом.
1. Инновационный менеджмент как фактор
устойчивого развития производства
Инновационный менеджмент – это совокупность принципов, методов и
механизмов управления, направленных на практическое использование нововведений в целях обеспечения стабильности развития предприятия, эффективности его деятельности и конкурентоспособности выпускаемой продукции.
В современном обществе возрастает роль и значение инновационных
факторов в экономике и социальной сфере. Эти факторы находят свое выражение в усилении информационной составляющей производства и иных сфер деятельности, интеллектуализации труда, бурном развитии новых технологий
(компьютерных, космических, коммуникационных и иных) и оперативном обновлении производимой продукции.
Наука и инновации становятся сегодня главной движущей силой общественного прогресса, мерилом экономического развития. Уже сегодня в развитых странах до 90 % прироста ВВП обеспечивается за счет использования достижений научно-технического прогресса.
Инновации являются локомотивом технологического обновления экономики, необходимым условием модернизации производства и социальной сферы
(инновации в системе образования, культуры, сфере управления и т. д.). Не
случайно современный этап социально-экономического развития в странахлидерах нередко называют «инновационным» или «постиндустриальным».
Инновации – это новый эффективный ресурс социально-экономического
развития. Возрастание его роли для экономики и общества обусловлено, преж-
де всего, двумя причинами: во-первых, исчерпанием к концу XX – началу XXI
вв. многих традиционных ресурсов социально-экономического развития (сокращение запасов нефти и газа, отсутствие возможностей повышения произво-
277
дительности труда за счет его интенсификации, нехватка трудовых ресурсов);
во-вторых, ростом спроса на высококачественную и разнообразную продукцию
и услуги.
Для России необходимость инновационных преобразований сегодня особенно актуальна, поскольку ее технологическое отставание от развитых стран
продолжает нарастать: РФ отстает от развитых стран на два поколения техники,
так как российская экономика базируется на технологиях III и IV технологических укладов, которые в промышленности Западной Европы преобладали еще в
20-х гг. XX в.
Технологический уклад – это уровень технологического развития, проявляющийся в практическом овладении человеком силами и законами природы,
освоении новых источников энергии, создании и использовании новых материалов для изготовления орудий труда, возникновении новых отраслей производства. В экономике индустриального общества принято выделять пять технологических укладов:
− в экспорте РФ удельный вес наукоемкой продукции составляет всего
1,5 %;
− развитие экономики приобрело сырьевую направленность (за годы ре-
форм доля машиностроения в общем объеме производства сократилась на 10
процентных пунктов при значительном росте доли топливно-энергетического
комплекса);
− уровень восприимчивости нашей экономики к последним научно-
техническим разработкам составляет всего 5 %.
Вместе с тем Россия – это часть глобальной экономической системы, и ее
развитие подчиняется общим закономерностям. В этой связи российское общество приходит сегодня к осознанию необходимости и неизбежности инновационных преобразований. В проекте Концепции долгосрочного социальноэкономического развития РФ определен курс на переход к инновационному со-
циально ориентированному типу развития, на федеральном и региональном
уровнях разрабатываются инновационные стратегии и программы.
Необходимость инновационного развития производства предъявляет
принципиально иные требования и к управленческой деятельности на предприятии: ее содержанию, организации, формам и методам. Формируется особый
тип менеджмента, направленный на управление процессами обновления всех
элементов производственных систем, – инновационный менеджмент.
278
Развитие инновационного менеджмента обусловлено двумя взаимосвязанными причинами:
1) ускорением темпов социально-экономического и технико-технологи-
ческого развития, иными словами, высокой изменчивостью, подвижностью внешней среды (экономической, финансовой, экологической, технико-технологической);
2) ростом конкуренции и обострившейся в связи с этим проблемой выжи-
вания предприятий.
В современных условиях уверенно себя чувствует и стабильно развивается только та организация, которая обладает следующими особенностями:
– имеет продуманную стратегию своего развития, разрабатывает и осваивает новую продукцию;
– хорошо знает и умеет использовать свои сильные стороны, конкурентные преимущества;
– рационально использует свой кадровый потенциал;
– владеет ситуацией на рынке, отслеживает тенденции его развития;
– умеет в случае необходимости оперативно перестраиваться;
– своевременно обновляет свою материально-техническую базу;
– обеспечивает необходимую финансовую основу для своего стратегиче-
ского развития.
Сформировать и развить эти качества – важнейшая задача инновационного менеджмента. При этом уровень конкурентоспособности современной организации во все большей мере определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их квалификации и социализации, способностью творчески подходить к решению сложных проблем, вызванных изменениями внешней и
внутренней среды.
Таким образом, в теории и практике современного управления организацией особое внимание уделяется организации инновационной деятельности и
новым управленческим методам, направленным на формирование высококвалифицированного и творчески раскрепощенного работника.
2. Инновации и инновационная деятельность как объект управления
Инновация (нововведение) в производстве – это новая продукция (товар,
технология, услуга) либо иное новшество, основанные на использовании до-
279
стижений науки, техники, передового опыта, которое применяется на практике
и имеет экономическую и (или) социальную ценность.
Под инновационной деятельностью понимается процесс создания новых
продуктов, технологий, услуг и их внедрения в практику.
Инновационный менеджмент представляет собой один из видов управления организацией, непосредственным объектом которого выступают инновации
и инновационная деятельность.
«Инновация» – это базовое понятие инновационного менеджмента, которое ввел в научный обиход австрийский экономист Йозеф Шумпетер в 30-е гг.
ХХ в. В своей книге «Теория экономического развития» он выделял пять видов
инновационных изменений:
1) использование новой техники, технологических процессов;
2) внедрение продукции с новыми качествами;
3) использование нового сырья;
4) изменения в организации производства;
5) появление новых рынков сбыта.
Таким образом, Й. Шумпетер понимал инновации широко, включая в них
не только новые продукты и технологии, но также новые организационноуправленческие методы.
Основные виды инноваций представлены на рис. 4.4.
280