Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальные и психологические аспекты профессиональной деятельности. Курс лекций.pdf
Эффект
Постоянный
Длительный
Кратковременный
Действие
Создание среды
Самостоятельная
Подбор и обучение методам
Необходимое
Длительный срок
Средняя длитель-
Немедленный результат, но
Тип фактора
Стратегия устранения
Время
Эффективное использование времени, делегирование
Межличностные конфликты
Создание и построение команды, улучшение навыков
Ситуационные факторы
Пересмотр системы организации труда
Ожидание неприятностей
Определение целей, стратегия «малых побед»
время
работа по повышению собственной
устойчивости к
стрессу
ность, постоянная
работа над собой
мгновенной нейтрализации
стресса
необходимо повторение при
возобновлении или продолжении стресса
Рассмотрим эти стратегии.
1. Устранение стрессоров на рабочем месте. Удаление всех стрессоров
является не только невозможным, но и даже нежелательным, но от самых болезненных стрессоров имеет смысл освободиться. Стратегии устранения основных стрессоров приведены в табл. 4.7.
Более подробно рассмотрим устранение ситуационного стресса и стресса
ожидания.
Таблица 4.7
Факторы стресса и стратегии их устранения
полномочий
межличностной коммуникации
Ситуационный стресс. Для устранения этого вида стрессов необходимо
так реорганизовать внешнее окружение, чтобы создать более благоприятные
условия рабочей среды.
Принципы реорганизации рабочей среды:
− возможность применения работником нескольких различных навыков
при выполнении работы;
− возможность самостоятельного решения задачи полностью, вплоть до
ее завершения;
261
− создание условий для осознания работником взаимосвязи его работы и
«Если задачу можно решить, то не надо тревожиться. А если нельзя решить, то тре-
работы других сотрудников, ее значения для результата общей работы;
− возможность выбора самим работником средств и сроков выполнения
работы;
− возможность получения обратной связи, информации об успехе при
завершении работы.
Снижению стресса способствует все, что увеличивает предсказуемость результатов
труда, но не приводит к его монотонии; увеличивает разнообразие трудовых операций, но не
приводит к перегрузке или нехватке времени; улучшает или укрепляет взаимоотношения между людьми, четко определяя обязанности и меру ответственности каждого сотрудника.
Стресс ожидания. Работая, невозможно исключить ответственные мероприятия или выполнение большой ответственной работы. Стресс в таких ситуациях является проявлением страха неопределенности в значимой для человека
ситуации. Способы устранения стресса ожидания.
вожиться бесполезно!» (Тибетская пословица)
«Боишься – не начинай. Начал – не бойся!» (Чингиз-Хан)
Планирование. Составление подробного плана с учетом всех правил
можно сравнить с получением карты для передвижения по неизвестной местности. Планирование снижает неопределенность ситуации и уровень стресса.
Применение «стратегии малых побед». Внимание человека в этом случае
фиксируется на задаче, менее значительной, поддающейся решению, это снижает уровень стресса.
Стратегия «малых побед». Суть стратегии в том, что огромная, «совершенно нереальная» задача разбивается на маленькие шажки, каждый незначителен по объему трудозатрат. Однако каждый из этих шажков приближает человека к цели и, если работник в течение необходимого времени неукоснительно совершает эти шажки, то оказывается, что «неразрешимая» задача решена
«сама собой». Важно, что, используя эту стратегию, работник имеет возможность и должен получить удовлетворение и поощрение за завершение каждого
небольшого этапа. Это значительно укрепляет самооценку, страх перед будущим пропадает, появляется уверенность в своих силах.
262
Принципы стратегии «малых побед»:
– определите, что можно изменить;
– измените ситуацию так, чтобы это продвигало к желаемой цели;
– найдите следующий объект, нуждающийся в изменении, и измените
его;
– записывайте осуществленные изменения, это позволяет «материали-
зовать» достижения;
– удерживайте завоеванное прежде.
2. Стратегии эффективной реакции на стресс. Эти стратегии позволяют
нейтрализовать негативное влияние стресса на организм и восстановить эмоциональное равновесие. Их применяют непосредственно в момент действия
стресса или сразу по его окончанию. Действие их кратковременно, поэтому при
повторном или длительном действии стресса необходимо повторное применение этих методов. Существуют две большие группы таких методик – физиологические и психологические.
3. Стратегии повышения устойчивости к стрессу.
Стрессоустойчивость – это умение поддерживать оптимальный режим
функционирования организма вне зависимости от стрессов, которым подвергается человек. Развитию стрессоустойчивости способствует все, что укрепляет
наш организм и способствует более точному поддержанию баланса, как в физическом, так и в психологическом плане.
Физиологическая устойчивость. Наибольшее значение для повышения
стрессоустойчивости имеют следующие занятия:
− укрепление сердечно-сосудистой системы, поддержание нормального
веса тела и умение контролировать свою диету;
– циклические упражнения. Необходимо совершать ежедневно упражнения циклического характера, когда повторяются одни и те же движения, такие
как ходьба, бег, плавание, езда на велосипеде. Такие упражнения должны
длиться не менее 20-30 минут. При этом наибольшее значение имеет регулярность, а не мощность физической нагрузки. Если ежедневно выделять время
для энергичной ходьбы, то уже через пару месяцев можно наслаждаться улучшением своего физического состояния, увеличится и стрессоустойчивость;
263
– медитация, занятия йогой, специальные методы дыхания легко освоить
под руководством хорошего тренера, но они могут быть освоены и по специальной литературе. При регулярных, упорных занятиях эти техники действительно очень эффективны для снятия или предотвращения стресса, укрепления
организма и повышения стрессоустойчивости.
Принципы правильного питания:
− рацион и пищевые привычки человека влияют на работоспособность и
здоровье человека значительно сильнее, чем мы привыкли думать;
− правильное питание обеспечивает оптимальный вес человека;
− питание должно быть разнообразным. Взрослым людям рекомендуется
придерживаться такого баланса питания: пять или шесть частей – фрукты и зеленые овощи, четыре части – хлеб или крупа, две части – молоко, сыр или йогурт, две части – мясо, птица, рыба, яйца или бобовые;
− рацион не должен быть перегружен белком, потому что при перевари-
вании белков животного происхождения в организме образуется большое количество ядовитых веществ, которые отравляют наш организм, чрезмерно нагружая почки и печень. Если пренебрегать этим правилом, то может наступить заболевание – подагра, когда возникают нестерпимые боли в суставах;
− научитесь раздельно употреблять белки и углеводы, это даст вам бод-
рость;
− позаботьтесь о времени и месте приема пищи, постарайтесь избавиться
на время еды от скуки, гнева, усталости или забот. Ешьте медленно в спокойной обстановке. Время приема пищи должно быть временем отдыха;
− сократите количество потребляемых вами жиров;
− ешьте больше сырых овощей и фруктов, но избегайте рафинированной
углеводной пищи, такой как пшеничная мука, шлифованный рис, рафинированный сахар, кондитерские изделия, переработанные фрукты и овощи, подвергшиеся длительной термической обработке;
− сократите потребление поваренной соли. Дневное потребление соли
должно ограничиваться 5 граммами (меньше чайной ложки);
− избегайте алкоголя. Он лишает организм витамина В, необходимого для
правильного функционирования нервной системы и сохранения устойчивости
против стресса;
264
− ограничьте потребление кофеина. Кофеин лишь усугубляет стресс. По-
мимо прочего, его потребление также влечет за собой потерю организмом витамина В.
Психологическая устойчивость. Люди различаются по способности противостоять воздействию стресса, один и тот же стресс для одного человека может стать толчком к развитию, а для другого – катастрофой. Это зависит от индивидуальной психологической устойчивости.
Отдых – неотъемлемая часть работы, если вы не отдохнули качественно,
вы не сможете и полноценно работать. Кроме того, большинство гениальных
решений приходит именно на отдыхе. Помните, Д. И. Менделееву его таблица
приснилась, а Архимед решил задачу о вычислении объема золотой короны,
купаясь в ванне!
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Назначение и необходимость управления временем.
2. Методы планирования и организации времени.
3. Причины дефицита времени.
4. Развитие навыков управления временем.
5. Необходимость управления стрессом.
6. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности.
7. Какой должен быть коллектив и руководитель, чтобы работники чувствовали себя комфортно и работали эффективно?
8. Чего ждут от эффективного руководителя подчиненные, т. е. стиль работы какого руководителя персонал считает эффективным?
9. На основании чего следует оценивать работу руководителя, эффективность его деятельности с учетом умения управлять временем?
ТЕМА 4. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ
КЛИМАТОМ КОЛЛЕКТИВА
Цель: рассмотреть факторы, влияющие на создание благоприятного кли-
мата в коллективе; ознакомить со способами управления трудовым коллективом; охарактеризовать методы диагностики психологического климата коллектива; выделить признаки благоприятного социально-психологического климата.
265
План
1. Понятие социально-психологического климата коллектива.
2. Диагностика социально-психологического климата коллектива.
1. Понятие социально-психологического климата коллектива
Прежде всего, уточним, что же мы понимаем под термином «коллектив»
(группа).
Коллективом называется совокупность индивидов, определенным обра-
зом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к
данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. Коллектив характеризуется следующими основными чертами:
1. Устойчивым взаимодействием и взаимозависимостью в процессе реа-
лизации целей коллектива. Это способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени. Члены коллектива вместе работают,
совместно планируют будущие действия, обязаны считаться друг с другом и
защищать друг друга в случае возникновения необходимости. Члены коллектива обычно не общаются в той же манере, что и со «своими», с теми, кто не входит в их группу. Эти характерные образцы поведения и взаимодействия определяют структуру коллектива.
2. Членство, чувство принадлежности к коллективу. Люди, входящие в
коллектив, воспринимаются и другими как члены этой группы.
3. Отчетливо выраженной однородностью состава, т. е. наличием у чле-
нов группы общих признаков, присущих коллективу. Если мы встречаем человека и узнаем, что он является членом того или иного коллектива, мы обычно
предполагаем, что группа оказывает на него влияние.
4. Относительно высокой степенью сплоченности на основе единства
взглядов, установок, позиций членов коллектива и выработки специфической
групповой культуры.
5. Структурированностью – определенной степенью четкости и кон-
кретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности
между членами коллектива.
6. Организованностью, т. е. упорядоченностью, подчиненностью коллек-
тива определенному порядку ведения совместной работы, достижения общей
цели.
266
7. Открытостью, т. е. готовностью к принятию новых членов.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Перечисленные черты свойственны множеству коллективов. Но малая
производственная группа, состоящая из давно работающих вместе, хорошо
знающих друг друга людей, отличается от большой группы, или группы, собранной для выполнения разовой задачи. Поэтому различают первичные и вторичные коллективы.
Первичный коллектив состоит из небольшого числа людей, между кото-
рыми устанавливаются не только деловые взаимоотношения, но и отношения,
основанные на их индивидуальных особенностях.
Вторичный коллектив состоит из людей, между которыми почти отсут-
ствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. В этих группах основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт со-
единяются понятием «социально-психологический климат коллектива».
Социально-психологический климат – это относительно устойчивый общий эмоциональ-
ный настрой, который возникает в группе в процессе совместной трудовой деятельности.
Социально-психологический климат представляет собой специфическое
явление, которое слагается из особенностей восприятия человеком человека, их
взаимной коммуникабельности, взаимно испытываемых объединяющих (или
разъединяющих) чувств, оценок и мнений, готовности реагировать определенным образом на слова и поступки окружающих. Социально-психологический
климат оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов
коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на
достижение эффективности совместной деятельности.
Японские ученые в 1998 году провели общенациональное исследование, по результатам которого был выявлен интересный факт: для большинства служащих предприятий
самыми важными факторами, определяющими работоспособность, явились хорошие отношения с коллегами и руководителем, теплая дружеская атмосфера в коллективе.
мую, но предупредили, что взаимоотношения с коллегами в коллективе будут более
напряженными и конфликтными, согласие сменить работу дали лишь 14 % респондентов.
Когда им предложили сменить работу на аналогичную, более высоко оплачивае-
267
Социально-психологический климат выступает в двух значениях: как
объективно наблюдаемое явление и как субъективно переживаемое состояние.
Объективно психологический климат выступает для нас в характере тех
отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной
жизни, а субъективно – в переживаемом нами чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива.
Очень часто применительно к трудовому коллективу субъективная сто-
рона психологического климата понимается как удовлетворенность трудом:
оплатой труда, социально-гигиеническими условиями, взаимоотношениями с
начальством и коллегами. Удовлетворенные своим трудом люди, по сравнению
с неудовлетворенными, в большей степени довольны также своей жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, чаще склонны
рассматривать свою работу как важную, реже меняют место работы, менее тяготеют к прогулам и нарушениям трудовой дисциплины.
Психологический климат формируется под влиянием двух факторов.
Прежде всего – это социально-психологическая атмосфера общества в
целом. Второй фактор – микросоциальные условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и
климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (например, локомотивная бригада, геологоразведочная партия
и т. п.), возрастной и половой состав и т. д.
Оба эти фактора определяют то состояние коллектива, которое называют
социально-психологическим климатом, в котором на эмоциональном уровне
отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.
Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп
факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в
конечном счете, самочувствие и работоспособность работников конкретного
подразделения.
1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование
рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами
и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т. п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость
268
его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам
организации труда работников и др.).
2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность по-
лучения заработной платы; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т. д.).
3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; от-
ношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена;
преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).
4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между со-
бой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и
традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и
т. д.).
5. Профессионально-квалификационные характеристики коллектива
(численность, соответствие квалификации персонала выполняемой работе;
обеспечение адаптации и вхождения в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора
и расстановки персонала и др.).
6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых
актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых
актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности
должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).
Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического
климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой – возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание
объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат
приобретает относительную самостоятельность, становится объективной харак-
269
теристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллектив-
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
ную деятельность и отдельных людей.
Социально-психологический климат – это не статичное, а весьма дина-
мичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива.
Ученые-психологи провели эксперимент, который отражает этапы процесса коллективообразования. На предприятии создали отдел из 5 человек, члены которого были схожи
по возрастным и образовательным характеристикам. Все участники эксперимента были
приблизительно в одном возрасте (от 24 до 27 лет), закончили высшие учебные заведения.
В первый месяц работы сотрудники коллектива общались в основном по рабочим
вопросам и работали автономно, не советуясь друг с другом. На третий месяц совместной
работы в коллективе был явно заметен дружеский настрой, шутки, менее опытные сотрудники советовались с более опытными коллегами. Через полгода у одного из сотрудников
был день рождения – все члены коллектива были приглашены домой на празднование.
Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразо-
вания.
На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот пе-
риод идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления
связей и позитивных отношений.
На втором этапе все большее значение приобретают познавательные
процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом
этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентаций,
норм и символов.
Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического
климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения».
«Климатические возмущения» – это естественные колебания эмоцио-
нального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением
окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как
270