Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Советская легкая и пищевая промышленность (1966–1970). В 2 книгах. Кн.I
.pdf
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЛЕГКОЙ И ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
заведения мало интересовались профессиональным становлением и дальнейшим ростом своих воспитанников, анализа профессиональных и моральных качеств молодых специалистов ни
вузы, ни техникумы не проводили. Их социальная и трудовая
активность, участие в организационно-управленческой деятельности никого, по сути, не интересовали.
Руководители предприятий высказывали много справедливых
замечаний по поводу качества подготовки в вузах и техникумах,
ведь на содержание учебных заведений тратились огромные
финансовые ресурсы. Бюджетное финансирование техникумов
Главного управления научно-исследовательских организаций
Министерства легкой промышленности СССР в 1968 г. составило 14 265 тыс. рублей, в то время как непосредственно научноисследовательских организаций этого управления — 6117 тыс.
рублей1. Производственники констатировали, что выпускники
плохо обучены, зачастую не умеют применять полученные знания и умение на практике, не понимают принципов взаимодействия различных подразделений на производстве, слабо владеют
экономическими познаниями. В первую очередь сказывалась
низкая успеваемость во время учебы. Причины крылись в отсутствии вступительных конкурсов в ряде учебных заведений,
в неудовлетворительной общеобразовательной подготовке, пропусках занятий вследствие низкой воспитательной работы, недостаточной требовательности преподавателей. Особенно неблагополучно выглядели отделения заочной и вечерней форм
обучения. Успеваемость в Ростовском вечернем техникуме легкой промышленности находилась на уровне 70,3%; Донецком
техникуме легкой промышленности — 79,5; Волгоградском вечернем текстильном техникуме — 83,2% и т.п. Примерно на
таком же уровне была посещаемость занятий2.
На предприятиях многочисленные молодые специалисты во-
влекались в разнообразную деятельность. В легкой промышленности в 1968 г. статус молодого специалиста имели 43 778 человек, или 21,2% всех инженерно-технических работников. На
предприятиях легкой промышленности РСФСР было создано
650 советов молодых специалистов. В ходе специального смотра
были изучены возможности выдвижения молодежи на более ответственные должности, воспитания у них творческого отношения к труду, повышения культурно-технического уровня, при-
1
Там же. Д. 646. Л. 70.
2
Там же. Д. 648. Л. 38; Д. 1780. Л. 6.
221
ГЛАВА 4
влечения к техническому творчеству. Минлегпром Грузинской
ССР в целях координации деятельности и обмена опытом создал специальное Бюро советов молодых специалистов. В 1968 г.
им была обследована деятельность молодых специалистов трех
предприятий, разработаны рекомендации по улучшению их работы, подготовлен проект указа министра об участии молодых
инженеров и техников в работе по внедрению новой техники.
В ноябре того же года Бюро организовало совещание-семинар
председателей советов молодых специалистов и секретарей
комсомольских организаций крупных предприятий Грузинской
ССР, Армянской ССР и Азербайджанской ССР.
В пищевой промышленности в 1968–1969 гг. был проведен
ряд отраслевых и территориальных совещаний и семинаров для
молодых специалистов. Так, Минпищепромом Молдавской
ССР совместно с ЦК ЛКСМ республики был организован слет
молодых специалистов. На нем с докладами «О задачах молодых
специалистов по достойной встрече 100-летия со дня рождения
В.И. Ленина» и «Об участии молодых специалистов в коммунистическом воспитании молодежи» выступили министр пищевой
промышленности республики И.С. Шкорупеев и секретарь ЦК
ЛКСМ В.П. Петров.
На предприятиях проводилась работа по выдвижению молодежи на руководящие должности. Из 18 400 молодых специалистов, работавших на производстве, за три года на руководящие
посты были назначены 2486, в том числе на должности директоров предприятий — 150, главных инженеров — 524, начальников плановых отделов — 135, начальников отделов главного
механика — 216, начальников производственных отделов — 86,
начальников цехов — 685 человек. Однако продвижение молодых специалистов по карьерной лестнице было довольно медленным. Некоторые руководители недооценивали значение работы с ними, проявляли нерешительность и медлительность в
выдвижении на ответственные посты, использовали не по специальности или в качестве рабочих, мало уделяли внимания повышению производственного и технического уровня молодежи,
созданию необходимых жилищно-бытовых условий. Следствием этого была большая текучесть кадров
1
.
К острым проблемам, связанным с молодыми специалистами, следует отнести неявку на указанное в распределении место
1
Там же. Ф. 467. Оп. 1. Д. 771. Л. 17; Ф. 468. Оп. 1. Д. 1838. Л. 172.
222
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЛЕГКОЙ И ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
работы. В 1968 г. к месту своего назначения прибыло инженеров легкой промышленности только 85%, а техников — 70%.
Такая ситуация сложилась не в последнюю очередь потому, что
на студенческую скамью попадали люди, не собиравшиеся посвятить себя приобретенной профессии. Система целевой подготовки в вузах и техникумах явно не срабатывала. В 1968 г. в
высшие учебные заведения поступили свыше 5,5 тыс., в техникумы — свыше 15,5 тыс. работников предприятий. Среди
них предприятиями были командированы только 726 (13,2%)
и 468 (3%) человек соответственно. В 1970 г. в высших учебных заведениях обучались 14 тыс., в техникумах — 36,5 тыс. работников легкой промышленности РСФСР. Стипендию за счет
предприятий получали 2235 человек (4,4%).
Подобная картина наблюдалась в Министерстве пищевой
промышленности. В 1969 г. за счет предприятий обучались
1008 человек: в вузах — 715, в техникумах — 293. Серьезно к
проблеме относилось, пожалуй, только одно Министерство
пищевой промышленности Украинской ССР, которое за счет
средств организаций командировало на учебу 303 человек, в том
числе в высшие учебные заведения — 188, в техникумы — 115
1
.
Цифры говорят о том, что проблема насыщения предприятий
квалифицированными специалистами явно не была приоритетной в деятельности администраций.
Эффективность производственной деятельности как непосредственных производителей — рабочих, так и их руководителей низового уровня во многом зависела от сложившейся на
предприятии моральной и деловой обстановки. Особую роль
играл так называемый «коллективизм советского общества».
Устроившись непосредственно в цех на работу, человек попадал
в трудовой коллектив, где ему приходилось взаимодействовать
с другими производственниками. Наиболее важными являлись
взаимоотношения индивидуума и бригады или индивидуума и
смены, то есть в первичных трудовых коллективах. Необходимо констатировать, что для подавляющего большинства членов
общества, развивающегося в условиях бурных процессов индустриализации второй половины 1960-х гг., жизнь была всем тем,
что они делали в первичном коллективе, для него и через него.
Удовлетворение подавляющей части потребностей тружеников
осуществлялось так, чтобы все необходимое для своей жизне-
1
Там же. Ф. 467. Оп. 1. Д. 1780. Л. 2; Ф. 468. Оп. 1. Д. 1838. Л. 170.
223
ГЛАВА 4
деятельности они получали от коллектива. Общественность, по
сути, контролировала производственную деятельность и личную
жизнь индивида, поощряла и наказывала его. По большому сче-
ту коллективы стремились к тому, чтобы человек делал карьеру
или улучшал свое материальное благосостояние в рамках ими
дозволенного. Только находясь внутри коллектива, выполняя
его требования и имея соответствующее поведение, можно было
рассчитывать на благосклонность коллег по работе, а значит, на
карьерный рост и улучшение материального благосостояния.
Подчинение сознания отдельных индивидов трудовым коллективам в 1960-е гг. в советском обществе было довольно значительным. Время, проведенное на работе, отражалось на всех
остальных аспектах жизни, подчиняло их себе, окрашивало в
трудовые краски. Даже на отдыхе люди чаще всего говорили
о работе. Дела индивида в коллективе имели доминирующее
влияние на жизнь и переживания членов его семьи. Большинство членов общества жили вне коллектива лишь для того, чтобы вернуться в коллектив. Именно жизнь в коллективе была
для них «подлинной». Конечно, отдельный человек (а таких
было в процентном соотношении незначительное количество)
мог попытаться оградить себя от вмешательства коллектива в
свою жизнь, например сменить первичный трудовой коллектив. Однако частая смена места работы вызывала недоверие и
негативное отношение (все отражалось в трудовой книжке),
официально осуждалась общественностью. Вне трудового коллектива человек был не интересен для общества. Люди, долго
работающие на одном предприятии, напротив, поощрялись и
имели преимущества перед другими членами коллектива при
распределении благ.
Поскольку большинство граждан СССР основную часть жизни проводили в первичных трудовых коллективах, для них понятие «власть» воплощалось в образе администрации предприятия.
Члены администраций различных уровней выполняли определенные деловые функции управления, имея производственный
опыт и хотя бы минимум необходимого для занимаемой должности образования. Их карьера развивалась по определенным,
не очень сложным правилам. На низшем уровне (например, в
бригаде) выбирали исполнительного, достаточно опытного человека, имевшего, по крайней мере, среднее образование или
проработавшего много лет на предприятии, удобного в роли ру-
224
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЛЕГКОЙ И ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
ководителя как большинству членов первичного трудового коллектива, так и вышестоящим управленцам.
При отборе администраторов более высокого ранга (стар-
ший мастер, начальник участка, начальник цеха) в основном
учитывалось мнение вышестоящих руководящих инстанций. Из
совокупности администраторов низшего уровня формировался
первичный начальнический слой. Именно он являлся основой
и ядром коллектива. Если работник вступал в конфликт со своим первичным начальническим слоем, то коллектив очень редко поддерживал его, принимая обычно сторону начальства, от
которого зависела повседневная трудовая жизнь.
Попавшие в первичный начальнический слой выдвиженцы
старались продолжить свой карьерный рост, так как на предприятиях и в учреждениях существовала иерархия руководящих
постов, а благосостояние напрямую зависело от обладания ими.
Продвижение по служебной лестнице являлось единственным
средством повышения жизненного уровня, удовлетворения амбиций и тщеславия. При этом перемещение было строго последовательным. В первую очередь надо было зарекомендовать
себя должным образом в глазах тех, от кого зависело назначение.
Претендент выдвигал претензии не на конкретное место, а на
должность. Затем решающие его судьбу лица и инстанции выбирали кандидата на освободившееся вакантное место. Определяющую роль в этом процессе играли личные интересы и соображения множества лиц, участвовавших в отборе и назначении
руководителей. Во внимание принимался ряд параметров, среди
которых интеллектуальный уровень кандидата уступал, например, партийному стажу. В результате яркие индивидуальности,
как и «правдоискатели», редко получали повышение.
Карьера на производстве, как правило, успешней складыва-
лась за счет кажущихся, а не действительных достижений. С точки зрения организации дела руководитель на производстве в
условиях командной системы управления мало что способен был
изменить. Деловая активность управленца ограничивалась статусом и спускаемыми сверху планами. Даже реализация мелкой
инициативы стоила больших усилий. По этой причине администраторы больше заботились о показном аспекте жизни трудовых коллективов, который отражался в отчетах. Большая часть
их усилий и способностей уходила на то, чтобы удержаться на
посту и создать в трудовом коллективе спокойную обстановку.
Таким образом, реальному улучшению ситуации руководство
225
ГЛАВА 4
предпочитало рассуждения об ее улучшении, а если и предпринимались какие-либо действия, то только из желания усилить
свои позиции. Интересы руководителя совпадали с интересами
коллектива лишь отчасти, в его задачи входили сохранение поста, использование в личных нуждах представившихся возможностей, в том числе для карьеры. Все успехи трудового коллектива, мнимые или реальные, считались достигнутыми благодаря
мудрости администрации. Ответственность за все отрицательные
последствия хозяйствования управленцы предприятий пытались
свалить на лиц, слои, организации, которые подходили для возложения на них вины за допущенные ошибки.
Обобщая вышеизложенное, необходимо констатировать, что
в годы восьмой пятилетки благодаря общему количеству человек,
задействованных на предприятиях легкой и пищевой промышленности, достигалось выполнение основных количественных
показателей государственных плановых заданий. Наем дополнительной рабочей силы вплоть до 1969 г. не вызывал особых
затруднений, поскольку массовый переезд в города сельских
жителей позволял привлекать трудящихся для расширения производства. И все же на ряде предприятий складывался острый
дефицит кадров, принимавший с течением времени хронический характер. Значительное различие в обеспеченности рабочей силой наблюдалось в региональном разрезе. Например, в
Прибалтике отмечался недостаток рабочей силы. Средняя Азия
располагала колоссальными людскими ресурсами, но уровень
их подготовки, даже общеобразовательной, был удручающим.
Усиливавшийся дефицит рабочих массовых профессий на
предприятиях легкой и пищевой промышленности порождался
во многом тем, что в 1960-е гг. не удавалось решить проблему
текучести кадров. В некоторых регионах и отраслях ситуация
приобретала критичный характер, поскольку огромное количество людей ежегодно увольнялось со своих мест работы. В легкой промышленности СССР кадровый состав рабочих ежегодно
сменялся почти на 30%, в основном за счет молодежи в возрасте
до 20 лет. Предприятия сталкивались, особенно после 1968 г.,
с реальной проблемой кадрового голода. На заводах пищевой
промышленности имелась аналогичная тенденция, к тому же
усугублявшаяся технологическими особенностями — сезонностью многих видов деятельности.
Трудности в наборе работников, создании стабильных трудовых коллективов на предприятиях легкой и пищевой промыш-
226
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЛЕГКОЙ И ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
ленности были вызваны несколькими причинами. В крупных
и средних городах сказывалась недоступность жилья, дошкольных и культурно-бытовых учреждений. При строительстве
предприятий органы, планирующие его, исходили из наличия
в месте дислокации новостройки свободных трудовых ресурсов, при этом они не озадачивались проблемами, связанными
с отсутствием социальной инфраструктуры. Задания по вводу
в эксплуатацию жилой площади, которые, впрочем, далеко не
покрывали существующие потребности, в лучшем случае выполнялись на 73%. В итоге, если даже удавалось первоначально
набрать на вакантные места необходимое количество рабочих,
через некоторое время часть их увольнялась. Отсутствие элементарных бытовых условий на производстве также не способствовало закреплению кадров.
Среди причин текучести кадров на предприятиях легкой
промышленности следует отметить неудовлетворенность рабочих своей заработной платой. Средняя месячная зарплата
промышленно-производственного персонала Министерства
пищевой промышленности СССР в 1966 г. составляла 81,4, в
1967 — 86,5 рубля в месяц. Оклад рабочих на предприятиях легкой промышленности достигал 90 рублей в месяц. Дополнительные денежные вознаграждения и материальное поощрение
могли достичь 15% заработка. Получаемых денег хватало только
на сносное питание и на проживание в общежитиях барачного
типа, часто без элементарных бытовых условий. Неудовлетворенность рабочих уровнем жалованья при высокой интенсивности и неблагоприятных условиях труда приводила к увольнениям по собственному желанию.
Нельзя не отметить плохую работу на производстве и частую
сменяемость места трудовой деятельности как результат отчужденности производителя от средств производства. Труженики,
особенно молодые, не осознавали себя совладельцами предприятий. Рабочих мало интересовало экономическое положение организаций, в которых они трудились. Отсюда — огромное
количество прогулов по неуважительным причинам и целодневных простоев. Безразличие к делам трудового коллектива являлось причиной выпуска бракованной продукции. Высшее проявление равнодушия к производственным делам — массовые
хищения на предприятиях.
В целях смягчения кадрового голода администрации пред-
приятий легкой и пищевой промышленности привлекали
227
ГЛАВА 4
на производство дополнительную рабочую силу. Пополнение осуществлялось за счет выпускников профессиональнотехнических училищ, школ фабрично-заводского ученичества
и профессионально-технических школ. Однако оно было недостаточным. К тому же среди окончивших обучение тружеников,
хорошо подготовленных теоретически, с крепкими практическими навыками, было совсем немного. По существу, их приходилось доучивать на рабочих местах под руководством специалистов. Как таковая сеть учебных заведений для легкой и
пищевой промышленности развивалась слабо и не обеспечивала
в полном объеме подготовку кадров, расширение и улучшение
ее материальной базы относились к трудноразрешимым проблемам. Много недостатков накопилось внутри учебных заведений. Преподавание дисциплин и производственная практика не
соответствовали требованиям времени. Огромному количеству
вновь привлеченных рабочих приходилось овладевать выбранной профессией путем индивидуального или бригадного обучения, на различных кратковременных курсах непосредственно
на предприятиях легкой и пищевой промышленности. Их число
превосходило число учащихся в ПТУ или фабричных школах в
десять и более раз.
Проблемы, вызванные недостатком рабочей силы, пытались
минимизировать с помощью повышения квалификационного
уровня работающих. Дело в том, что профессиональные навыки значительного числа представителей массовых профессий не
соответствовали требованиям эксплуатации применяемых на
производстве видов техники. Результатом становилась низкая
производительность труда. Переподготовка рабочих на производстве осуществлялась в школах по изучению передовых методов труда, на курсах целевого назначения, в порядке обучения
вторым профессиям непосредственно в цехах. Повышение квалификации тружеников, овладение ими смежными профессиями позволило в ряде мест уменьшить остроту нехватки рабочей
силы.
Пассивность рабочих на производстве и в повседневной жизни руководители и партийные организации предприятий пытались преодолеть с помощью мер идеологического и воспитательного характера. По большому счету вся идеологическая и
воспитательная работа была обращена на активизацию трудовой
деятельности широких масс работников в целях выполнения и
перевыполнения заданий пятилетнего плана. Она включала не-
228
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЛЕГКОЙ И ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
сколько направлений — активное участие населения в периодически проводимых кампаниях общегосударственного масштаба
как мотиватора трудового подъема; повышение образовательного и общетеоретического (марксистско-ленинского) уровня в
целях активизации производственной деятельности; идеологическое обеспечение выполнения текущих хозяйственных заданий;
развитие различных форм социалистического соревнования в
качестве стимулятора трудовой деятельность рядовых работников. В отличие от скоротечных общеполитических мероприятий
идеологические компании в целях решения определенных хозяйственных задач могли быть продолжительными.
В 1966–1970 гг. шел процесс постепенного насыщения наи-
более важных участков производства легкой и пищевой промышленности инженерными и управленческими кадрами. Не
отрицая положительных тенденций в решении кадровых вопросов, необходимо отметить, что отдельные регионы, а также
различные участки производства легкой и пищевой промышленности имели далеко не одинаковую обеспеченность специалистами. Наиболее проблематичными являлись Туркменская ССР, Узбекская ССР, Таджикская ССР, Казахская ССР
и восточная часть РСФСР. Трудным оставалось положение в
инженерно-технических и особенно экономических службах
предприятий. В пищевой промышленности ощущался недостаток профессионалов в сфере учета, особенно старших и главных
бухгалтеров. Медленно происходило замещение управленцев,
не имеющих специального образования, они по-прежнему составляли существенную часть трудового коллектива. Удельный
вес практиков среди специалистов легкой промышленности насчитывал около 30%.
Оценивая работу специалистов предприятий легкой и пи-
щевой промышленности в рассматриваемые годы, необходимо
отметить ряд моментов. Большинство управленцев были пассивны при выполнении профессиональных обязанностей. Руководители высшего и среднего звена не проявляли должной
заботы и инициативы по наращиванию выпуска продукции,
использованию резерва возможностей вверенных им трудовых
коллективов. С прохладцей исполнялись должностные функции
по организации производства и обучению рабочих кадров. Недостаточное внимание уделялось вопросам внедрения в производство достижений науки и техники, опыта передовиков. Все
это — результат отчуждения от средств производства в условиях
229
ГЛАВА 4
плановой системы хозяйствования, которая диктовала занятие
не производством, а зачастую совершенно другими делами, часто не входившими в круг профессиональных интересов.
Деловая активность руководителей и специалистов во многом зависела от условий оплаты труда. В рамках плановой системы хозяйствования материальное вознаграждение не было
напрямую связано с производственной деятельностью, показателями эффективности работы вверенных им организаций.
Жалованье полностью зависело от отнесения предприятия к
той или иной группе исходя из оплаты труда руководящих и
инженерно-технических работников. Способствовать закреплению инженерно-технических кадров на производстве могло решение жилищной проблемы. Однако строительство жилья, как
и всей социальной инфраструктуры, осуществлялось медленными темпами. Недостаток квартир, детских учреждений приводил
к тому, что приходящие на предприятия специалисты вскоре их
покидали.
Грубые просчеты наблюдались в системе подготовки специалистов. Развитие институтов и техникумов не имело должного
обоснования, научно аргументированных прогнозов. Расчеты
перспективной потребности в специалистах разрабатывались
без учета внедрения в производство достижений науки и техники, рационализации труда имеющихся работников, что приводило к диспропорции между потребностью и планируемой
подготовкой инженерно-технического персонала как по специальностям, так и по количеству. Некоторые специальности
продолжительное время относились к остродефицитным. Например, не было возможности обеспечить инженерами и техниками определенных профилей даже столичные проектные и
научно-исследовательские институты, так как московские учебные заведения их не готовили. В то же время в 1970 г., например, техникумы пищевой промышленности с избытком выпустили механиков для сахарных и консервных предприятий,
технологов-виноделов, консервщиков, кондитеров. Имелся серьезный территориальный дисбаланс в размещении учебных заведений.
В 1960-е гг. в отраслях легкой и пищевой промышленности
существовал разрыв между уровнем подготовки выпускников
вузов и техникумов и требованиями практики. Молодые специалисты зачастую не умели применять полученные знания,
были плохо обучены и не понимали принципов взаимодействия
230
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]