Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Региональная культурная политика. Теория и практика (на материале Кемеровской области). Монография
.pdf
повышению квалификации работающих сотрудников велась, но основная часть мероприятий проводилась в границах Кемеровской области.
Особо следует отметить проблему с квалификацией руководящих
работников. К сожалению, не всегда руководители учреждений культуры
имели высшее специальное образование. О. П. Бовтун, исследуя кадровую проблему театров Западной Сибири, констатирует, что только 2 %
директоров театров имели театральное
образование, 4 % – окончили ин-
ститут культуры, остальные имели инженерное, педагогическое, юриди-
1
ческое образование или окончили высшие партийные школы
. Такой
низкий процент специалистов среди руководителей театров объяснялся
проводимой политикой партии. Часто директорами учреждений культуры становились люди, далекие от этой сферы деятельности. Многие рассматривали эту должность как первую ступень для продвижения по партийной линии. В результате частая смена руководства стала привычным
явлением. На совещании творческих работников театров
Кузбасса
в 1986 году отмечалось, что за последние 4 года в областном драмтеатре
третий директор, два предыдущих – ушли на руководящие должности,
2
в Прокопьевске директор проработал 1,5 года и ушел
. Подобная «кадро-
вая лихорадка» отрицательным образом сказывалась на функционировании учреждений культуры, поскольку руководители либо не стремились
войти в курс дела, либо просто не успевали этого сделать. В годы перестройки традиционные для советской системы методы управления стали
официально подвергаться критике. Однако ситуация не могла резко
измениться в силу косности
и инертности системы в целом.
Положение с образованием руководящих работников в сельской
местности складывалось сложнее, чем в городе. Так, в Кемеровской области из 297 руководителей сельских клубов только 6 имели высшее об-
3
разование, а 42 – среднеспециальное
. Именно в этом многие идеологи
советской системы усматривали причину того, что клубы так и не смогли
стать центрами культурной жизни на селе.
Определенную тревогу вызывала и ситуация со значительным
постарением кадрового состава отрасли. Средний возраст работников
составлял 45–50 лет. Молодежь шла работать в учреждения культуры
1
Бовтун О. П. Указ. соч. – С. 104.
2
ГАКО. Ф. Р-984. Оп. 3. Д.39. Л. 76.
3
ГАКО. Ф. Р-786. Оп. 1. Д. 521. Л. 8.
121
без особого желания и, получив квалификацию или отработав положенное по распределению время, уходила в другие сферы. К концу
1980-х годов эта проблема особенно обострилась в театрах области.
Она была наиболее характерна для Театра оперетты Кузбасса, Новокузнецкого и Прокопьевского драматических театров. Так, в прокопьевском
театре к концу 1988 года практически
не осталось молодых актеров,
что стало следствием частой смены режиссеров, отсутствия возможности
1
решения жилищной проблемы и закрытия театра на ремонт
. Низкая за-
работная плата также не способствовала притоку молодых специалистов.
Нехватка в театрах молодых актеров сказывалось на репертуаре, что
приводило к оттоку молодого зрителя из театра.
Для привлечения молодых актеров в театр в области ежегодно
проводились смотры-конкурсы работ творческой молодежи, театральные
фестивали. В отделении ВТО (СТД) работала секция по
работе с творческой молодежью. В Доме актеров часто привлекали молодежь для проведения творческих мероприятий и вечеров. Но, тем не менее, проблема
молодых кадров не была решена в полной мере.
Специфической особенностью сферы культуры было и то, что
в отрасли, в основном, работали женщины. Они составляли около 82 %
всех сотрудников. Особенно
велик процент женщин среди работников
библиотек (96,7 %) и музеев (86,7 %). В музыкальных и художественных
школах также преимущественно работали женщины (91,2 %). Наиболее
благоприятной в этом отношении была ситуация в садах и парках культуры и отдыха (50,4 %), а также театрах (55,9 %) и концертных организа-
2
циях (41,3 %)
. Несмотря на относительно благоприятное положение,
в театральных коллективах не обходилось без трудностей. Например,
в труппе Новокузнецкого драматического театра из 40 актеров было
23 женщины. Такое положение осложняло подбор репертуара театра,
а также приводило к увеличению занятости мужского состава труппы
3
и неполной занятости женского состава
, поскольку для театральной
труппы оптимальным вариантом считается, если 2/3 состава – мужчины,
а 1/3 – женщины. Сложности с составом театральных трупп были характерны и для соседних регионов. В новосибирских театрах стояла та же
1
ГАКО. Ф. П-75. Оп. 63. Д. 113. Л. 1–5.
2
Подсчитано по: ГАКО. Ф. Р-786. Оп. 1. Д. 475. Л. 15.
3
ГАКО. Ф. Р-984. Оп. 3. Д. 37. Л. 21.
122
проблема, однако разрешить ее не представлялось возможным, посколь-
1
ку театральное училище выпускало 60 % актрис и 40 % актеров
. Преоб-
ладание студенток в образовательных учреждениях культуры всегда
было характерным явлением.
Для сферы культуры было свойственно постоянное наличие вакансий во многих учреждениях. Основная причина связана с низким уровнем заработной платы. По сравнению со средним показателем по Кемеровской области среднемесячная заработная плата в сфере культуры
была ниже на 40 %.
ленных предприятий был еще более существенным и достигал 50 %
Разрыв с заработной платой работников промыш-
2
Подобное положение во многом способствовало оттоку квалифицированных специалистов в другие сферы деятельности.
Для решения вопроса низкой оплаты труда руководство пыталось
использовать экономические методы. Еще в 1985 году было принято Постановление Совета Министров СССР «О мерах по расширению платных
3
услуг, предоставляемых предприятиями и организациями…»
, согласно
которому учреждения культуры обязаны были предоставлять населению
платные услуги. От 10 до 30 % выручки от этой деятельности шло на поощрение работников. Однако прибыль была незначительной, поэтому и
повышение заработной платы было небольшим и не во всех учреждениях
одинаковым.
Другим способом улучшения материального положения работников культуры во второй половине 80-х
годов стала коммерческая допла-
та, выделяемая предприятиями. Естественно, далеко не все хозяйства
.
выделяли средства на доплаты работникам культуры. Но, учитывая внимание со стороны органов управления к данному вопросу, количество
специалистов, получающих доплаты, росло. Так, в Беловском районе
к 1989 году получали доплаты 16 человек, тогда как в 1987 году таких
4
доплат не производилось
. Рост очевиден, однако в районе работало
136 человек, т. е. дополнительные средства получало только 12 % работников. С переходом на хозрасчет предприятий, оказывающих помощь
1
ГАНО. Ф. Р-1375. Оп. 1. Д. 2126. Л. 20.
2
Подсчитано по: Кузбасс: реформа, экономика, человек. Статистический
ежегодник: в 3 ч. – Кемерово, 1994. – Ч. 2. – С. 24.
3
СП СССР...
4
ГАКО. Ф. Р-786. Оп. 1. Д. 504. Л. 158.
123
учреждениям культуры, становилось все меньше. Таким образом, этот
путь решения проблемы также оказался малоэффективным.
Как возможный выход из сложившейся ситуации члены обкома и
облисполкома рассматривали эксперимент, проведенный в Промышленновском районе в 1986–1987 годах. Согласно условиям эксперимента оплата труда ставилась в зависимость от результатов деятельности конкретного человека. В итоге удалось
сократить текучесть кадров,
увеличить приток специалистов высшей квалификации, повысить эффективность проводимой работы (как число проводимых мероприятий, так и
1
количество посетителей)
. Но эксперимент не получил распространения,
поскольку сами его участники ощущали увеличение нагрузки на работе.
Повышался и уровень ответственности за результаты труда, т. к. надбавки к заработной плате напрямую зависели от полученной прибыли и популярности того или иного мероприятия. Кроме того, в подобных условиях необходимо было проявлять значительную
активность,
самостоятельность, использовать новые методы работы, к которым
большинство специалистов было не готово. Тем не менее, к 1989 году
все учреждения культуры были переведены на хозрасчет, и надбавки к
зарплате оказались в прямой зависимости от экономической прибыли.
Ситуация с заработной платой осложнялась и не совсем логичными
плановыми показателями и охранными нормами в
сфере культуры.
Так, многие музыканты Театра оперетты Кузбасса после создания в области симфонического оркестра ушли работать в филармонию, поскольку в театре музыкант должен по норме отработать 25–27 концертов
в месяц, а в филармонии – всего 10–12. Парадокс заключался в том,
что в оперетте нагрузка была больше, а зарплата – меньше
2
. Следствием
сложившейся ситуации стоил постоянно неукомплектованный состав оркестра оперетты. Не всегда оправданными были плановые нормы
театров. Так, актер Прокопьевского драматического театра Н. Я. Киндяков приводит следующие факты: по сравнению с областными театрами,
Прокопьевский театр
1
ГАКО. Ф. П-75. Оп. 60. Д. 109. Л. 20.
2
См.: Там же. Оп. 57. Д. 193. Л. 45–46.
3
Прокопьевский театр не имел статуса областного и относился к городским,
в соответствии с этим уровень оплаты у сотрудников театра был ниже.
3
в 1986 году поставил больше спектаклей, больше
124
обслужил зрителей, имел приблизительно равные доходы, учитывая то,
что цена на билеты была ниже, чем в областных театрах. Расходы его
тоже были ниже. И при всем при этом заработная плата актеров
прокопьевского театра была значительно меньше, чем в областных
1
.
Кроме того, расчет плановых нормативов по зрителю приводил к необходимости показывать 580 спектаклей при 280 рабочих днях в году.
2
Это без учета репетиций новых постановок
. Такие нормы самым нега-
тивным образом сказывались на качестве спектаклей.
Определенную помощь в решении кадровых проблем оказывал
профсоюз работников культуры и искусства. Профсоюзные организации
решали вопросы с поощрением работников, присвоением почетных званий, что при низкой оплате труда служило стимулом. Кроме того, общественное признание для творческих работников имело большую
значи-
мость, чем материальная оплата их труда.
В конечном итоге, работа, проводимая отделом культуры обкома
по подбору, расстановке и воспитанию кадров, дала некоторые положительные результаты: количество специалистов с высшим и среднеспециальным образованием по области к 1987 году возросло на 10 % и составило в среднем 81 %, среди библиотечных работников имели дипломы
70 %,
среди культпросветработников – 42 %3. В сельской местности эти
показатели были немного ниже: 69 % библиотечных и 36 % культ-
4
просветработников
. Таким образом, в сфере культуры наблюдался пусть
небольшой, но все-таки рост уровня образования специалистов. Однако
к 1990 году количество дипломированных специалистов сократилось
до 76 %, среди них доля специалистов с высшим образованием составля-
5
ла лишь 30 %
. Как видим, качественного повышения уровня образова-
ния работников культуры в области в период перестройки не произошло.
Силовые методы решения проблемы кадров на первых порах дали свои
результаты, но при ослаблении контроля ситуация вернулась в прежнее
положение.
1
ГАКО. Ф. Р-984. Оп. 3. Д. 39. Л. 26.
2
Там же. Л. 28.
3
ГАКО. Ф. П-75. Оп. 60. Д. 109. Л. 9.
4
ГАКО. Ф. Р-831. Оп. 1. Д. 420. Л. 104.
5
ГАКО. Ф. Р-786. Оп. 1. Д. 513. Л. 29.
125
Проводимая работа по распределению молодых специалистов
позволила немного сократить и количество вакантных мест в сфере
культуры по Кемеровской области (см. табл. 4).
Таблица 4
Количество вакантных мест в учреждениях культуры
Кемеровской области
Количество вакантных мест
Учреждения
1985 год
*
1990 год**
Клубы и ДК 176 104
Библиотеки 87 60
ДМШ и ДХШ 143 80
ТЗП 82 45
Итого 488 289
В целом, количество вакансий сократилось на 40 %. Наиболее проблемной сферой по-прежнему являлись учреждения клубного типа. Наибольших результатов удалось достичь среди преподавателей ДМШ и
ДХШ и работников ТЗП, сократив потребность в специалистах соответственно на 44 % и 45 %. Тем не менее количество вакансий оставалось
значительным и составляло в среднем 4,9 % от общего
щих специалистов
1
.
числа работаю-
К сожалению, не получилось полностью решить и проблему
текучести кадров. Ситуация даже несколько осложнилась: если
в 1985 году сменили место работы 18 % сотрудников, то уже в следующем – 20 %. Меньше этого уровня показатель уже не опускался
2
. Осо-
бенно сложным было положение в библиотеках, где за 5 лет сменилось
*
Данные приведены по: ГАКО. Ф. Р-786. Оп. 1. Д. 478. Л. 157.
**
Данные приведены по: Там же. Д. 513. Л. 29
1
Подсчитано по: Там же. Д. 478, 157; Д. 513. Л. 29.
2
Там же. Д. 488. Л. 6.
126
66 % сотрудников1. Основная причина – низкая заработная плата. Со-
кращение вакансий осуществлялось за счет усиленного контроля за распределением молодых специалистов, которые были обязаны отработать
3 года по месту распределения. Многие из них по истечении этого срока
уезжали или переходили на другую работу. Отсутствие государственных
решений по повышению заработной платы работникам культуры, неспособность
местных властей решить жилищные и социальные проблемы
приводили к тому, что квалифицированные специалисты уходили в другие сферы.
Многие процессы, начавшиеся в ходе перестройки, ломали сложившееся в стране отношение к сфере культуры, к творческой личности.
Во многом приходилось меняться самим художникам и литераторам.
Это стало еще одним аспектом кадровой
проблемы. По оценкам руководителей творческих союзов и представителей Министерства культуры,
«только 5–7 % из функционирующих в 1990 году художников смогут
существовать за счет своего искусства»
2
. Однако, по мнению Г. Петрося-
на, в этом нет катастрофы, поскольку «во всем мире только 4–5 % от общего числа художников существует за счет своей профессии. Остальные
совмещают живопись и литературу с другой деятельностью»
3
. Подобные
перспективы в значительной степени осложняли и без того непростое
положение творческих работников. Перед многими из них встала проблема самоопределения, необходимость разделять творчество и работу.
Анализ проводимой работы и достигнутые результаты свидетельствовали о том, что в Кемеровской области коренным образом изменить
ситуацию с кадрами в сфере культуры так
и не удалось. Принимаемые
обкомом и облисполкомом решения опирались на использование идеологических, а не экономических рычагов. На первое место ставилось
выполнение количественных, а не качественных показателей. Поэтому
полученные результаты оказывались недолговечными.
В 90-е годы в связи с кардинальным изменением экономической
системы решение кадровых вопросов полностью было возложено на ре-
1
ГАКО. Ф. Р-786. Оп. 1. Д. 497. Л. 53.
2
Петросян Г. Что скрывается за плачем по советской культуре // Кузнецкий
рабочий. – 1990. – 5 окт.
3
Там же.
127
гиональные органы власти. Новые экономические условия привели к необходимости переосмысления проблемы кадров в сфере культуры. Условия рыночной экономики предъявляли специалистам свои требования.
Поэтому при решении кадровых проблем необходимо было учитывать
сложившуюся ситуацию:
во-первых, с распадом Советского Союза значительно ослож-
нились связи между республиками, а также между регионами
, поэтому
осуществлять подготовку кадров для учреждений культуры необходимо
было, используя возможности образовательных учреждений своей
области;
во-вторых, с переходом к рыночной экономике появилась необ-
ходимость в подготовке специалистов ряда новых профессий, таких как
продюсер, менеджер, специалист по маркетингу услуг и т. д.;
в-третьих, требовалось изменить существующие программы
образовательных учреждений так, чтобы выпускать специалистов, способных работать в современных условиях.
В начале 90-х годов российские граждане впервые столкнулись
с таким явлением, как безработица, поэтому многие шли в сферу культуры, т. к. там всегда имелись вакансии для тех, кто потерял работу в реальном секторе экономики
1
. На какое-то время проблема свободных ра-
бочих мест была решена. Но данная ситуация не могла носить
кардинальный характер, поскольку многие смотрели на эту работу как на
временную. Более того, это не всегда были люди с соответствующей
квалификацией и необходимым образованием. Или же, имея образование, по специальности они не
работали уже давно. В то же время многие
квалифицированные специалисты уходили в другие сферы, чаще всего
в бизнес или коммерческие организации. Все это привело к резкому
падению уровня образования работников сферы культуры. Так, если
в 1990-м году 76 % специалистов имели высшее и среднеспециальное
образование, то к 1995 году дипломированных специалистов осталось
только 63 %. К
2000 году этот показатель удалось увеличить до 68,5 %,
но до уровня 1990 года подняться так и не удалось. Следует отметить,
1
Глембоцкая Я. Указ. соч. – С. 118.
128
что основная масса сотрудников учреждений культуры имела среднеспециальное образование (см. рис. 6.).
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1985
год
1990
год
1995
год
2000год
% дипломированных
специалистов в сфере
культуры
Рис. 6. Уровень образования в сфере культуры в Кемеровской области1
По-прежнему сохранилась диспропорция в количестве дипломированных специалистов в различных учреждениях культуры. Наиболее высокий процент дипломированных специалистов был среди преподавателей ДМШ, ДХШ и училищ: 34,5 % имели высшее образование, 64,9 % –
среднеспециальное, итого – 99,4 %. В других отраслях количество
дипломированных специалистов было ниже: 69,2 % – среди работников
театрально-зрелищных предприятий, 67,5 % – среди сотрудников библиотек и
около 50 % – в других учреждениях культуры2. В 90-е годы сохранилась и разница в уровне образования по районам Кемеровской области. Так, в Киселевске 36 % специалистов имели высшее образование,
3
60 % – среднеспециальное образование
; в Прокопьевске 25 % –
с высшим образованием, 42 % – со среднеспециальным; в Новокузнецке
51 % – с высшим образованием, 44 % – со среднеспециальным образо-
4
ванием
.
1
Приведен по данным: Концепция развития культуры Кузбасса. 2000–2010 гг. –
Кемерово, 2000. – С. 15.
2
Там же.
3
Текущий архив отдела культуры администрации г. Киселевска.
4
Текущий архив управления культуры администрации г. Новокузнецка.
129
Сравнительный анализ уровня образования среди специалистов
ь
й
ь
й
я
я
культурно-досугового профиля по Сибирскому региону (см. табл. 11
в приложении) показывает:
уровень образования в Кузбассе (67,1 %) несколько выше сред-
них данных по России (63,8 %), область занимает 40-е место среди 89 регионов;
по уровню образования специалистов среди сибирских регионов
Кемеровская область значительно отстает от Республики Хакасия
(78,5 %), Томской области (82,1 %) и Республики Алтай (100 %), фактически имеет равное положение с Тюменской областью (67,3 %). По сравнению с Новосибирской, Иркутской, Омской, Челябинской областями
ситуация с образованием в этой сфере в Кемеровской области выглядит
относительно благополучной (см. рис. 7).
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
й край
и
тайск
л
утс
А
к
Ир
емеровская
К
к
ая о
ь
т
лас
б
област
асно
р
К
Ново
рский к
я
ибир
с
р
кая об
с
а
с
а
л
к
мс
О
ь
т
т
лас
б
о
я
а
Республика Алта
Республик
а
Бур
Ре
и
ти
ыва
я
лик
б
пу
с
пу
с
Ре
а
Т
а
Хак
ка
ли
с
б
ом
Т
ть
с
с
а
л
б
о
я
а
к
Тюменская область
инская область
т
Чи
специалисты
культурнодосугового профиля
из них имеют
высшее
образование
имеют
среднеспециальное
образование
Рис. 7. Уровень образования сотрудников учреждений
культурно-досугового профиля по Сибирскому региону1
Количество специалистов культурно-досугового профиля по сибирским регионам резко отличалось, что зависело не столько от площади
региона, сколько от уровня его экономического развития и наличия учреждений культуры. При этом данная ситуация в значительной степени
была обусловлена процессом исторического формирования экономики
региона. Престиж сферы культуры по-прежнему остается низким,
ботная плата – небольшой. И это несмотря на то, что в начале 90-х годов
1
Составлен по: Учреждения культурно-досугового типа... – М., 2001. –
С. 64–67.
130
зара-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]