Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология межличностных и межгрупповых отношений в профессиональной (служебной) деятельности. Учебное пособие
.pdf
51
1) между потенциальными возможностями группы и ее реальной деятель-
ностью в настоящий момент;
2) между растущей интеграцией членов группы и потребностью каждого
участника личностно реализоваться в ней;
3) между усиливающейся ориентацией группы на свое общее «мы» и осо-
знанием места и роли группы в более широкой социальной общности.
На этом процесс развития группы завершается.
К сожалению, ни в модели, предложенной самим Л.И. Уманским, ни модификациях его последователей не содержится ясного ответа на вопрос, что происходит с группой дальше.
В стратометрической концепции коллектива, разработанной А.В. Пет-
ровским29, основу типологии групп составляют два критерия:
степень опосредствованности межличностных отношений в группе со-
держанием совместной деятельности,
общественная значимость совместной деятельности – уровень ее пози-
тивности / негативности с точки зрения общественного прогресса.
Соотношение двух этих критериев можно представить в виде двух векторов (осей), образующих пространство, в котором могут быть расположены все
группы, функционирующие в обществе.
Развитие группы характеризуется динамикой изменения ее свойств по
обоим параметрам, что предусматривает возможность регрессивного изменения
отношений и дает возможность четкой типологизации многочисленных реально
существующих групп по предложенным параметрам.
Группа в ходе развития движется в своеобразном континууме, где:
в центральной точке располагается так называемая диффузная группа,
то есть общность, в которой практически отсутствует совместная деятельность;
29
Петровский А.В. О некоторых феноменах межличностных взаимоотношений в коллективе //
Методология и методы социальной психологии / Акад. наук СССР, Ин-т психологии ; [отв.
ред. Е.В. Шорохова]. – Москва : Наука, 1977. – С.136-147.
52
взаимодействие членов группы осуществляется в основном на основе симпатий /
антипатий;
положительный полюс – коллектив, характеризующийся высокими по-
зитивными показателями по обоим критериям;
отрицательный полюс – корпорация, отличающаяся высоким позитив-
ным показателем по первому критерию и высоким негативным показателем по
второму;
промежуточное положение между диффузной группой и положитель-
ным/отрицательным полюсами континуума занимают, соответственно, просоци-
альная и асоциальная ассоциации, то есть группы с содержанием совместной де-
ятельности, в низкой степени опосредованные межличностными отношениями.
Процесс развития малой группы А.В. Петровский также представил как состоящий из трех (в последней редакции – четырех) основных слоев или «страт»:
во внешнем уровне (В) групповой структуры даны непосредственные
эмоциональные межличностные отношения, традиционно измеряемые с помощью социометрии;
второй слой (Б) представляет собой более глубокое образование, обозна-
чаемое термином «ценностно-ориентационное единство» (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентации на
основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности;
третий слой групповой структуры (А) расположен еще глубже и предпо-
лагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность: на этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и,
следовательно, здесь могут быть выявлены наиболее серьезные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга. Можно предположить, что мотивы выбора на этом уровне также обусловлены принятием общих ценностей, но более
абстрактного уровня: ценностей, связанных с более общим отношением к труду,
к окружающим, к миру. Этот третий слой отношений назван «ядром» групповой
структуры.
53
Рассматривая процесс развития малой группы, необходимо раскрыть механизмы групповой динамики, влияющие на развертывание этого процесса. Выделяют по меньшей мере три таких механизма:
1) разрешение внутригрупповых противоречий, к которым относят, напри-
мер, неравномерность развития деловой и эмоциональной активности группы;
2) «идиосинкразический кредит» – ситуация, когда лидеру или другому
высокостатусному члену группы позволяется нарушать групповые нормы, что
способствует привнесению в групповую жизнь некоторых новшеств, более эффективному достижению групповой цели и переводит ее на иной, более высокий
уровень функционирования;
3) психологический обмен заключается в том, что чем больший ценност-
ный вклад вносит индивид в систему групповой жизни, тем более высокий статус, большее признание он получает взамен.
Наряду с рассмотренными подходами к анализу развития малой группы
выделяют и частные модели группообразования, в которых представлена динамика развития какого-то одного аспекта групповой жизнедеятельности.
2.5. Профессиональный (трудовой) коллектив
Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые (профессиональные, производственные) коллективы. Чтобы производить материальные
и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и
только в рамках этих связей существует производство.
Коллектив (от лат. сollectivus – собирательный) – это группа людей, свя-
занных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Существуют разные классификации коллективов: по виду совместной деятельности различают учебные, спортивные, трудовые и другие коллективы; по
статусу – официальные (юридически оформленные) и неофициальные (основанные на добровольном желании людей сотрудничать).
54
Трудовой коллектив – это группа, совокупность людей, работающих в
одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации.
Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив – это не только социальная категория, но
одновременно и средство достижения общественных целей.
Если цели ясны, понятны и становятся стремлением каждого члена
группы, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, общность целей не
устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как
люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками.
Помимо цели, к числу характеристик, определяющих сущность трудового
коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и
др.
Центральным звеном в организации является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Для него выделяются определенные
материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно
здесь производятся материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.
Трудовой коллектив – это не простая совокупность людей, а сложное
структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные
привычки, традиции, настроения и т.п.).
Характеристики малых групп, представленные в параграфе 2.1., лежат в
основе понимания эффективности их деятельности. Особенно этот вопрос актуален в отношении продуктивности группы, производительности труда.
55
Профессиональные группы и коллективы обладают высокой производительностью труда в случае удовлетворенности их членов трудом и совместной
деятельностью в группе. Исследования данных феноменов ведется в русле субъектной концепции малой группы (К.М. Гайдар30). Согласно автору, системным и
динамическим качеством малой группы является групповой субъект, который
формируется при осуществлении группой жизнедеятельности в социальной системе, взаимодействии как единого целого с социальным окружением, совместной активности в виде деятельности, общения, внутри- и межгрупповых взаимоотношений, поведения и т.д.
К.М. Гайдар выделяет типы субъектности группы:
потенциальная (преобладает внутригрупповое общение);
реальная (преобладает совместная деятельность;
рефлексирующая (одинаково развиты и общение, и совместная деятель-
ность).
Для профессиональных групп и трудовых коллективов, как групповых
субъектов, важно групповое сознание и самосознание, которые включают когнитивно-рефлексивный, эмоционально-оценочный и регулятивно-поведенческий
компоненты.
В ходе жизнедеятельности группового субъекта его самосознание развивается в направлении повышения уровней когнитивно-рефлексивного и регулятивно-поведенческого компонентов, а эмоционально-оценочный компонент может развиваться разнонаправленно. Когнитивно-рефлексивный компонент отражается в Мы-концепции группового субъекта, регулятивно-поведенческий – в
групповых нормах, эмоционально-оценочный – в самооценке. Механизмом формирования самосознания группового субъекта является процесс групповой самоидентификации, а результатом – групповая самоидентичность31.
30
Гайдар К.М. Социально-психологическая концепция группового субъекта. – Воронеж : Изд-
во Воронежского гос. ун-та, 2013. – 393 с.
31
Там же.
56
Таким образом, совместная деятельность и общение в группе является необходимыми характеристиками трудовых коллективов.
При этом люди связаны не только общим трудом, общей заинтересованностью в эффективных результатах своей трудовой деятельности, но и позитивными взаимоотношениями. С точки зрения Г.М. Андреевой, «не всякая группа
может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая группа, которая сформировала определенные психологические характеристики, значимые для всех ее членов»32.
Трудовой коллектив характеризуется целенаправленной деятельностью,
соответствием работы и интересов членов, мотивацией, соотношением оптимальной нагрузки и сложности труда, благоприятным социально-психологическим климатом, результативностью совместной деятельности.
Как отмечалось выше, развитие трудового коллектива связано с формированием целостного субъекта трудовой деятельности, который не только выполняет указания руководства, но и сам инициирует новые решения трудовых задач.
Развитие группового взаимодействия в трудовых коллективах рассматривается как групповая динамика (К. Левин). Ее содержание составляют все процессы и состояния, которые происходят в трудовом коллективе.
Психологические изменения личности, включенной в трудовой коллектив,
тесно связаны с профессиональной идентичностью. С точки зрения индивида,
идентичность позволяет ему определить свою принадлежность к различным социальным, профессиональным, общественным и другим группам, идентифицировать себя с ними, тем самым принимая цели и смыслы данной группы33.
А. Тэшфел34 выделил следующие этапы профессиональной идентичности:
1) упорядочивание социального окружения, в процессе которого возникают не-
32
Андреева Г.М. Социальная психология : учебник для высших учебных заведений. – 5-е изд.,
испр. и доп. – Москва : Издательство «Аспект Пресс», 2018. – 360 c.
33
Ариас А.М., Карпова Е.А., Кукулите Т.Г. Динамика профессиональной идентичности студен-
тов вуза (психологический анализ) // Знание. Понимание. Умение. – 2016. – № 3. – С. 241–251.
34
Tajfel H. Instrumentality, identity and social comparisons // H. Tajfel (ed.). Social identity and
intergroup relations. – Cambridge, England: Cambridge University Press, 1982. – Pp. 483-507.
57
которые социальные категории; 2) отнесение себя к определенной профессиональной категории; 3) отождествление с выбранной группой.
Дж. Марсиа35 отмечает, что наибольшую актуальность идентичность приобретает в ситуации социального выбора. Членство в трудовом коллективе становится приоритетным для человека.
Е.П. Ермолаева считает профессиональную идентичность результатом
овладения профессией36.
М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн выделили ряд причин, которые мотивируют людей вступать в группы: принадлежность к социально желаемой профессиональной группе; удовлетворенность совместным трудом; возможность
получить помощь при решении проблем; возможность получить необходимую
защиту в различных ситуациях; потребность в общении37.
Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа
выполняет определенные функции и занимает в технологическом процессе определенное место. Е.А. Карпова, М.Ф. Воронина отмечают, что трудовой коллектив предполагает множество социальных ролей, через исполнение которых люди
по-разному себя проявляют38.
Социальная роль – это фиксация определенного положения, которое занимает тот или иной индивид в системе общественных отношений. Более конкретно под ролью понимается «функция, нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от каждого, занимающего данную позицию».
Социальная роль представляет собой общественно необходимый вид социальной деятельности и способ поведения личности. Кроме того, социальная роль
всегда несет на себе печать общественной оценки: общество может либо одоб-
35
Marcia J.E., Adelson J. Identity in adolescence // Creative Education. – Vol. 5. – № 8. – May 15,
2014. – Pp. 630-635.
36
Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. – Москва : Ин-т психо-
логии РАН, 2008. – 347 с.
37
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. – Москва : Вильямс, 2017. –
672 с.
38
Карпова Е.А., Воронина М.Ф. Перспективы формирования и развития групп: ролевой под-
ход // Социология и право. – 2016. – № 2. – С. 14-23.
58
рять, либо не одобрять некоторые социальные роли (например, не одобряется такая социальная роль, как «преступник»). Иногда это одобрение или неодобрение
может дифференцироваться у разных социальных групп.
Таким образом, указывая на роль, мы «относим» человека к определенной
социальной группе, идентифицируем его с группой.
В реальности каждый индивид выполняет не одну, а несколько социальных
ролей. Ряд ролей предписан человеку при рождении (например, быть женщиной
или мужчиной), другие приобретаются прижизненно. Однако сама по себе социальная роль не определяет деятельность и поведение каждого конкретного ее носителя в деталях: все зависит от того, насколько человек интернализует роль.
При этом акт интернализации определяется целым рядом индивидуальных психологических особенностей каждого конкретного носителя данной роли. Поэтому общественные отношения, хотя и являются по своей сущности ролевыми,
безличными отношениями, в действительности в своем конкретном проявлении
приобретают определенную «личностную окраску».
Каждая социальная роль не означает абсолютной заданности шаблонов поведения; она всегда оставляет некоторый «диапазон возможностей» для своего
исполнителя, который лежит в основе межличностных отношений.
Социальная роль является динамической стороной статуса. Человек не
только проживает свою социальную роль в соответствии с ожиданиями других,
но и влияет на их поведение относительно себя. На основании этого знания каждый член группы прогнозирует свое поведение и не искажает ожидания, которые
приписываются каждому члену группы относительно друг друга39.
Дж.Г. Мид и И. Гоффман выделили условия ролевого поведения:
1. Восприятие роли – понимание того, как человек должен себя вести в
конкретной группе в конкретных обстоятельствах.
2. Ролевое ожидание – ожидания от человека определенного поведения.
39
Ариас А.М., Карпова Е.А., Кукулите Т.Г. Динамика профессиональной идентичности сту-
дентов вуза (психологический анализ) // Знание. Понимание. Умение. – 2016. – № 3. – С. 241-
251.
59
3. Проигрывание роли – выполнение роли конкретным участником взаи-
модействия.
4. Комплементарность ролей – согласованность выполнения ролей между
участниками взаимодействия40.
Ролевая неопределенность служит одной из причин того, почему многие
люди избегают вступать в новые профессиональные группы. Многие группы
распадаются потому, что люди не понимают, как им себя вести в новой роли.
Наибольшему сплочению группы способствует командная работа. В этом
случае набор ролей может иметь более конкретный характер. В процессе командной работы происходит оптимизация деятельности за счет увеличения лучшего
понимания ролевого репертуара друг друга.
С точки зрения М. Белбина41, люди в командном взаимодействии могут выполнять роли, которые активизируют потенциальные возможности каждого и
тем самым инициируют повышение продуктивности работы команды. В результате совместной работы члены команды прогнозирует свое поведение и не искажают ожидания, которые приписываются каждому члену группы относительно
друг друга.
2.6. Социально-психологический климат профессионального коллектива
Понятие «психологический климат» групп и коллективов появилось в психологической литературе в конце 60-х годов XX века. В зарубежной литературе
используется термин «психологическая атмосфера» группы (Ф. Фидлер).
Впервые феномен «психологической атмосферы» малой группы был зафиксирован и измерен Куртом Левиным в его всемирно известных экспериментах в педиатрическом институте Штата Айова (США) в 1937-1938 годах с груп-
40
Мид Дж.Г. Избранное : сборник переводов / сост. и переводчик В.Г. Николаев; отв. ред.
Д.В. Ефременко. – Москва : ИНИОН РАН, 2009. – 290 с.
41
Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. – Москва : HIPPO, 2003. – 232 с.
60
пами подростков (12-14 лет). Было установлено, что «психологическая атмосфера» группы – это динамическая характеристика межличностных взаимоотношений, выражающаяся в настроении членов группы, в их отношении к труду и
его результатам, к стилю руководства начальника (педагога, тренера).
В экспериментах К. Левина подростки клеили маски для новогоднего представления из папье-маше. Были сформированы три экспериментальные группы:
1) с педагогом авторитарного стиля, который указывал клеить маски
только по его схеме и ругал участников, если они клеили не так, как он объяснял;
2) с педагогом либерального стиля руководства, разрешавшего клеить
маски так, как хотят сами члены группы;
3) с педагогом демократического стиля, который обсуждал с подростками,
как лучше выполнить задание и как склеить «хорошие маски».
В результате эксперимента К. Левина выяснилось, что при авторитарном
руководстве дети склеили большее число масок, но более низкого качества. При
этом часть масок они изорвали, когда педагог специально отсутствовал в группе
(экспериментальный прием).
В группе с либеральным педагогом дети склеили значительно меньше масок, чем в первой группе, но эти маски были более высокого качества, красивые
и оригинальные.
В группе с демократичным педагогом дети склеили больше масок, чем в
группе с либеральным, но меньше, чем в группе с авторитарным педагогом. Однако в этой группе была отмечена наивысшая удовлетворенность взаимоотношениями как по горизонтали, так и по вертикали, то есть наилучшая «психологическая атмосфера» группы.
Таким образом, эксперименты К. Левина еще в конце 30-х годов XX века
доказали реальность существования феномена «групповой атмосферы», что положило начало исследований «психологического климата» в группах и коллективах в последующую эпоху (60-70-е годы XX века).
Пионером в исследовании психологического климата в группе в отечественной психологии считается Е.С. Кузьмин. В дальнейшем многочисленными
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]