Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология межличностных и межгрупповых отношений в профессиональной (служебной) деятельности. Учебное пособие
.pdf
131
постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;
подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психоло-
гических особенностей;
соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях,
затрагивающих интересы коллектива и личности;
воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педа-
гогической культуры общения и др.
118
Таблица 4.4. Содержание управления конфликтом и его динамика
№
п/п
Этап динамики конфликта
Содержание
управления (вид
деятельности)
Цель деятельности по управлению
конфликтом
1.
Возникновение и развитие
конфликтной ситуации
Прогнозирование
выявление причин конфликта в потенциальном развитии
Предупреждение
(стимулирование)
недопущение (провокация) возникновения конфликта
2.
Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из
участников социального
взаимодействия
Предупреждение
(стимулирование)
недопущение (провокация) возникновения конфликта
3.
Начало открытого конфликтного взаимодействия
Регулирование
ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в
сторону разрешения
4.
Развитие открытого конфликта
Регулирование
ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в
сторону разрешения
5.
Завершение конфликта
Разрешение
поиск решения проблемы
Регулирование конфликта – вид деятельности субъекта управления,
направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону завершения. Регулирование как сложный процесс предполагает
осуществление ряда последовательных этапов, которые важно учитывать в
управленческой деятельности:
118
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – Санкт-Петербург : Издательство «Пи-
тер». 2000. – с. 72.
132
– на первом этапе необходимо добиться признания реальности конфликта
конфликтующими сторонами;
– на втором этапе осуществляется легитимизация конфликта, предполагающая достижение соглашения между конфликтующими сторонами по осознанию, принятию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;
– на третьем этапе происходит институционализация конфликта, предполагающая создание рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
Успешному осуществлению регулирования способствует применение руководителями некоторых технологий, приведенных в таблице 4.5.
Таблица 4.5. Технологии регулирования конфликта
№
п/п
Технологии регу-
лирования
Основное содержание
1.
Информационные
ликвидация дефицита информации в конфликтном взаи-
модействии;
исключение из информационного поля ложной, искажен-
ной информации;
устранение слухов и т.п.
2.
Коммуникативные
организация общения между субъектами конфликтного
взаимодействия и их сторонниками;
обеспечение эффективного общения
3.
Социально-психологические
работа с неформальными лидерами и микрогруппами,
снижение социальной напряженности,
укрепление благоприятного социально-психологического
климата в коллективе
4.
Организационные
решение кадровых вопросов;
использование методов поощрения и наказания;
изменение условий взаимодействия сотрудников и т.п.
Заключительный этап управления конфликтом – разрешение – это вид деятельности субъекта управления, связанный с этапом завершения конфликта.
Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета
133
конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда не все причины или конфликтные ситуации устранены, это может быть этапом на пути к его полному разрешению. Разрешение конфликта является эффективным в том случае, когда стороны конфликта удовлетворены
этим решением и могут в дальнейшем на его основе продуктивно взаимодействовать.
4.3. Особенности конфликтов в профессиональной деятельности
Конфликты возникают в любой сфере деятельности и общественных отно-
шений. Конфликт является неотъемлемой частью профессиональной деятельности, трудового процесса и вызывается специфическими причинами, связанными
с организацией совместной деятельности в коллективе, взаимодействием в системе управленческих отношений, коммуникациями в организации, а также взаимодействием с субъектами, являющимися объектом труда в профессиях типа
«человек-человек». Конфликты могут быть естественным и закономерным проявлением развития субъектов труда и отношений в трудовом коллективе, орга-
низации и, напротив, отсутствие конфликтов может быть признаком застоя.
В профессиональной деятельности возникают конфликты разного типа –
внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, вертикальные, горизонтальные. Между ними обнаруживается связь, проявляющаяся
вследствие переживания личностью противоречия в разных сферах своей жизнедеятельности, и конфликт может переходить на другие уровни (рис. 4.6.).
Внутриличностные конфликты возникают внутри психического мира
личности и представляют собой борьбу ее противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов), отражают противоречивые связи личности с социальной средой. Конструктивное разрешение внутриличностных конфликты выступает движущей силой и необходимым условием
развития личности. Нерешенный внутриличностный конфликт приводит к нару-
134
шению адаптации личности в социальной среде, снижению эффективности деятельности и удовлетворённости жизнедеятельностью, ухудшению качества межличностных отношений и коммуникации.
Рис. 4.6. Соотношение между типами конфликта
Внутренняя конфликтность личности связана преимущественно с ценностно-мотивационной сферой, отражающей многообразные отношения и противоречивые связи личности с окружающим миром. Выделяют шесть основных
видов внутриличностного конфликта, представленных в таблице 4.7.:
1) мотивационный – столкновение различных мотивов личности, в частно-
сти, между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию
и безопасности, двумя положительными тенденциями;
2) нравственный – конфликт между желанием и долгом, моральными
принципами и личными привязанностями, долгом и сомнением в необходимости
ему следовать;
3) конфликт нереализованного желания – между желаниями и действи-
тельностью, мешающей их удовлетворить; невозможностью их реализации, в
том числе, в результате физической невозможности, неудовлетворенности своими физическими данными, способностями, внешностью;
Межгрупповые
Внутригрупповые
Межличностные
Внутрилич-
ностные
135
4) ролевой конфликт – связан с невозможностью реализовать несколько ро-
лей одновременно, быстро переключиться с одной роли на другую (межролевой
конфликт); с разным пониманием требований, предъявляемых личностью к одной роли (внутриролевой конфликт);
5) адаптационный – между требованиями среды и возможностями чело-
века, нарушение процесса социальной или профессиональной адаптации;
6) конфликт неадекватной самооценки – вызван несоответствием притяза-
ний и оценкой своих возможностей
119
.
Таблица 4.7. Основные виды внутриличностных конфликтов
(по А.Я. Анцупову, А.И. Шипилову)
Вид внутриличностного
конфликта
Структуры внутреннего мира личности
Мотивы
Ценности
Самооценка
Мотивационный
Хочу – хочу
Моральный
Хочу
Должен
Нереализованного желания
Хочу Могу
Ролевой конфликт (межролевой и внутриролевой)
Должен – должен
Адаптационный
Должен
Могу
Неадекватной самооценки
Могу – могу
Противоречивые тенденции внутри личности, включенной в межличностные взаимодействия и отношения, могут привести к столкновениям с другими
людьми, поскольку зачастую интерпретируются как следствие воздействия
119
Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. – 6-е изд., испр. и доп. – Москва : Питер,
2015. – С. 296.
136
внешних связей. В результате индивид начинает вести себя (действовать, высказываться) неадекватно, с точки зрения других людей. Он может выдвигать претензии к окружающим, кажущиеся ему справедливыми, предъявлять к ним неоправданные ожидания. Взаимодействующие с ним люди не понимают причин
такого поведения, иногда совершенно непонятного, а если оно нарушает какиелибо их интересы, то вступают с ним в конфликт. Таким образом, внутриличностный конфликт перерастает в межличностный.
Наряду с этим, межличностные конфликты включены в столкновения и
другого уровня – межгрупповые, межинституциональные и другие групповые
конфликты. Когда возникают разногласия и столкновения между группами людей, члены каждой из конфликтующих групп обычно начинают воспринимать
членов другой группы как своих противников. Противопоставление по принципу
«Мы–Они» переносится с отношений между группами на личные отношения. В
таких случаях межгрупповой конфликт становится почвой для зарождения и развития межличностных конфликтов.
Межличностный конфликт – взаимодействие личностей, при котором
они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их в общении друг с другом; или
одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и
той же цели, которая может быть достигнута только одной из конфликтующих
сторон.
В межличностном конфликте в любой сфере деятельности присутствуют
две взаимосвязанные стороны – содержательная и психологическая.
Психологическая сторона связана с личностными особенностями его
участников, межличностными отношениями, эмоциональными реакциями
участников друг на друга, на причины и развитие конфликта. Содержательная
сторона конфликта связана с его предметом. Отличительной, общей чертой межличностных конфликтов, проявляющейся во всех сферах взаимоотношений, является именно психологическая сторона.
137
Межличностные конфликты имеют следующие отличительные особенно-
сти:
противоборство людей происходит непосредственно, на основе столкно-
вения их личных мотивов;
проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объектив-
ных и субъективных;
отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех
сторон отношений между конфликтующими субъектами, эмоциональная сторона часто замещает содержательную;
затрагивают интересы не только конфликтующих сторон, но и тех, с кем
они непосредственно связаны либо профессиональными (служебными), либо
личными отношениями.
В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать
их причины и факторы, а также характер межличностных отношений участников
до начала конфликта, их взаимные симпатии и антипатии. Определить причины
и источники межличностных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека.
Среди основных причин конфликтов в профессиональной деятельности
обычно выделяют:
1. Организационно-технические:
распределение ресурсов;
неудовлетворительные коммуникации;
различия в целях и т.д.
2. Психологические и социально-психологические:
индивидуально-психологические особенности;
социально-психологические явления (позиция, статус, роль, внутренняя
установка и др.)
Управление межличностными конфликтами целесообразно осуществлять
одновременно в двух аспектах – внутреннем и внешнем:
138
внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного
общения и рационального поведения в конфликте,
внешний аспект отражает управление конфликтом со стороны руково-
дителя или другого субъекта (медиатора).
Социальные конфликты разных типов в своей основе являются межличностными, поскольку развиваются между индивидуальными субъектами как
представителями различных групп и как участниками межличностного взаимодействия.
Внутригрупповые конфликты – взаимодействие, в котором одна из противоборствующих сторон представлена малой социальной группой, возникающее на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов. Принято выделять два основных типа групповых конфликтов – между личностью и группой, между микрогруппами внутри малой группы.
Конфликты между личностью и группой возникают в среде внутригрупповых взаимоотношений, обуславливающих их особенности, связанные, в первую
очередь, с причинами конфликта, мотивами и образами участников, формами
проявления противоборства, которые необходимо учитывать в управлении
этими конфликтами:
поскольку субъектом, с одной стороны, выступает личность, а с другой
– группа, конфликтное взаимодействие происходит в результате столкновения
личностных и групповых мотивов; образы конфликтной ситуации представлены
первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым – в групповых.
причины конфликта «личность – группа» непосредственно связаны с по-
ложением индивида в группе, которое характеризуется понятиями «позиция»,
«статус», «роль», а также обусловлены внутренними установками личности и
групповыми нормами;
139
формы проявления конфликта между личностью и группой: применение
групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующей личностью; резкая критика
в ее адрес и т.д.
Понятия, описывающие положение индивида в группе:
позиция – официальное, определяемое должностью положение лично-
сти в группе;
статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых от-
ношений, степень ее авторитетности; статус может быть высоким, средним и
низким;
роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец по-
ведения личности в группе;
внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего ста-
туса в группе;
групповые нормы – общие правила поведения, которых придержива-
ются все члены группы.
При анализе конфликтов между личностью и группой и управлении ими
важно учитывать также их многообразие, приведенное в таблице 4.8.
Таблица 4.8. Классификация конфликтов типа «личность – группа»
Субъекты конфликта
Возможные причины
руководитель – коллектив
Стиль управления.
Низкая компетентность руководителя.
Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их
лидеров.
член коллектива – коллектив
Конфликтная личность.
Нарушение ролевых ожиданий.
Нарушение групповых норм.
Неадекватность внутренней установки статусу.
лидер – группа (микрогруппа)
Низкая профессиональная подготовка.
Превышение полномочий лидерства.
Изменение группового сознания.
140
В межгрупповом конфликте в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу.
В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают
группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.
При анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание
образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов,
мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:
1. Деиндивидуализация взаимного восприятия, члены конфликтующих
групп воспринимают друг друга по схеме «Мы – Они».
2. Неадекватное социальное, групповое сравнение – в групповых мнениях
своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.
3. Групповая атрибуция, когда позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. Соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой
объясняется внешними обстоятельствами.
Существует несколько подходов к пониманию причин межгрупповых кон-
фликтов:
мотивационные подходы исходят из того, что такие явления межгруппо-
вого взаимодействия, как межгрупповая враждебность, межгрупповая дискриминация и др., являются отражением внутренних проблем самой группы
(3. Фрейд, Л. Берковиц);
ситуационный подход описывает межгрупповые конфликты как след-
ствие конкурентного характера внешней ситуации, (М. Шериф), объективного
конфликта интересов между группами (М. Дойч);
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]