Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Противоречия системы воспроизводства рабочей силы в России факторы формирования и формы разрешения. Монография
.pdf
заработной платы обнаруживает некое партнерство между работодателем
105
105
и наемным работником, определенного рода договоренность, компромисс
интересов (консенсус). Как отмечает В. Радаев, противостоящие стороны
становятся фактическими соучастниками нарушений, причем постсоветский механизм теневой зарплаты ставит администрацию в фактическую
зависимость от лояльности рядовых сотрудников, так как последние, хотя
и «соучаствуют», но все же формальной ответственности не несут
.
Оценка положения наемных работников в сфере теневой экономики
достаточно противоречива. В условиях низкой конкурентоспособности
российских производителей на мировом рынке теневая экономика обеспечивает необходимый уровень себестоимости промышленной продукции за счет значительного уменьшения объема налоговых и иных обязательных платежей, следовательно, способствует сохранению значительного количества рабочих мест и сокращению безработицы. Определенным категориям безработных, не относящихся к первоклассным специалистам, найти работу в теневом секторе проще, чем на официальном рынке труда. В ситуации, когда официальная экономика не в состоянии обеспечить рабочие места и приемлемый уровень жизни граждан, теневая
экономика предоставляет возможность для значительной части населения
получать средства к существованию. В условиях кризиса использование
работодателями вынужденных отпусков без сохранения заработной платы или перевод на неполный рабочий день по инициативе работодателя
вынуждают работников в поиске средств существования прибегать к дополнительной теневой занятости.
Таким образом, с одной стороны, неформальная занятость, облегчая
материальное положение граждан, тем самым снижает уровень социальной
напряженности в обществе, сглаживает возможные социальные противоречия, которые могли бы возникнуть в условиях сокращения производства
и увеличения безработицы. В любом случае, теневая занятость лучше, чем
открытая безработица. С другой стороны, такая форма разрешения противоречий как теневая занятость сама приводит к усилению эксплуатации и
ухудшению положения наемных работников по сравнению с легально занятыми, а тем самым обостряет противоречие между трудом и капиталом.
Последствия теневой занятости для государства состоят в том, что
происходит недополучение доходов в государственный бюджет, сокращение масштабов инвестирования, создается возможность коррупционных
схем поведения чиновников по отношению к предпринимателям (вымогательства, взятки), в результате чего падает престиж органов государственной власти, вынуждающих и предпринимателей, и наемных работников
уходить в тень.
http://www.smb.ru/analitics.html?id=hid_ec.
Радаев В. Теневая экономика в России: изменение контуров.
121
Обычно противоречия трактуются как источник развития, но что касается таких форм разрешения противоречий как уход в тень, уклонение от
уплаты налогов, то вряд ли их можно интерпретировать в качестве источника развития. Задача политики в сфере трудовых отношений состоит
в том, чтобы гармонизировать отношения между трудом и капиталом,
предотвращать обострение противоречий, находить формы разрешения
противоречий, причем формы, адекватные прогрессивному развитию. К
числу таких форм следует отнести:
– запуск новой волны индустриального, технологического развития
России, создание как можно большего числа высокопроизводительных высокооплачиваемых рабочих мест
– модернизацию налогового законодательства, обусловливающего
существование теневой занятости, создание такой системы регистрации и
налогообложения, чтобы предпринимателям было интересно и выгодно
регистрироваться и платить налоги.
– ужесточение контроля за соблюдением трудового законодательства.
122
4. ПРОТИВОРЕЧИЯ ПРОЦЕССА
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
4.1. Проявление и разрешение противоречий между трудом
и капиталом в процессе профессиональной адаптации
Профессиональная адаптация является предметом изучения предста-
вителей различных наук: психологии, социологии, экономики, управления
персоналом и др. Каждая наука выделяет и исследует определенные аспекты этого феномена. Так под психологической профессиональной адаптацией понимается процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек – профессиональная среда». Результативный аспект адаптации характеризуется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом с использованием трех критериев
оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности: успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и
другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность); способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового
процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение
травм, аварий, чрезвычайных происшествий); осуществление деятельности
без значимых нарушений физического и психического здоровья.
Процесс профессиональной адаптации в системе управления персо-
налом рассматривается как элемент процесса найма работника в компании
и связывается с созданием предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и
предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий,
к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличие системы обучения в организации,
объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций
должности, персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь – профессиональная компетенция
менеджера по персоналу компании.
Процесс профессиональной адаптации представляет собой взаимо-
действие как минимум двух сторон – самого работника и работодателя, что
предполагает определенные трудовые отношения и противоречия в этих
отношениях. С позиций работника профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и
умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Важным аспектом профессиональной адапта-
123
ции работника является адекватность восприятия человеком своей профессиональной роли, профессиональных связей и отношений. С позиций работодателя профессиональная адаптация представляет собой систему мероприятий, проводимых в компании с сотрудниками, назначаемыми на
должность с целью: обеспечения работников необходимой информацией
о целях и задачах предприятия, уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы, уменьшения времени по привыканию
к новым условиям, освоению технологий и элементов корпоративной
культуры предприятия, нацеливания персонала на выполнение узловых
точек рабочего процесса, развития активного принятия персоналом корпоративных ценностей предприятия. Профессиональная адаптация, осуществляемая службой управления персоналом, по времени совпадает с испытательным сроком, продолжительность адаптационного периода рассматривается в 1-3 месяца.
Трудовые отношения адаптации выступают как один из элементов
системы трудовых отношений соединения и использования факторов
производства. При рассмотрении содержания трудовых отношений
адаптации можно выделить как единство интересов работника и работодателя, так и различия интересов. Эти различия свидетельствуют о существовании противоречий процесса профессиональной адаптации, выступающих формой проявления противоречия между трудом и капиталом. Наиболее ярко противоречие между капиталом и трудом обнаруживается в единстве и противоположности интересов собственников
средств производства и собственников рабочей силы, работодателей и
наемных работников.
Стабильное, устойчивое развитие производства, повышение эффективности его функционирования как источник повышения благосостояния
и получения прибыли отвечает интересам и тех и других. Однако, когда
дело доходит до распределения полученного дохода между владельцами
капитала и наемными работниками, обнаруживается противоречие между
стремлением капиталиста ограничить рабочего минимумом оплаты труда и
минимизировать долю дохода, идущей на образование фонда оплаты труда, и интересом работника обеспечить сохранение и развитие своей рабочей силы за счет повышения оплаты труда. Работодатель рассматривает
заработную плату как элемент издержек, как расходы на оплату труда. Его
интерес определяется стремлением снизить издержки производства в целом и, в частности, по статье затрат на трудовые ресурсы. Противоречие
проявляется не только при распределении полученного дохода, но и в самом процессе труда – при установлении таких параметров трудовой деятельности (продолжительности рабочего дня, интенсивности труда и условий труда), которые непосредственно влияют на результативность труда и
величину получаемого дохода.
124
Формами проявления противоречия между трудом и капиталом являются:
– отчужденность работников от процесса труда, неудовлетворенность содержанием и условиями труда;
– неадекватность оплаты труда трудовым затратам и результатам
труда и занижение цены рабочей силы;
– несоблюдение трудового законодательства и чрезмерная эксплуатация работников;
– недооценка повышения квалификации;
– уход в «теневую» сферу занятости.
Противоречие в процессе соединения и использования факторов производства имеет достаточно сложную структуру, которая отражается во взаимосвязи и взаимодействии технико-трудовых, организационно-трудовых,
социально-трудовых отношений и отношений собственности. Новое специфическое качественное состояние вещественного и личного факторов производства вызывает изменения последовательно технико-трудовых, затем организационно-трудовых, а затем социально-трудовых отношений, что получает
отражение в изменении отношений и форм собственности.
Трудовые отношения и противоречия процесса адаптации также могут
быть представлены в аспекте данной структуры. Действительно, ведь процесс адаптации – это формирование способности избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую
угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий). Способность к адаптации можно рассматривать как характеристику качества рабочей силы, отражающего степень соответствия индивидуальных особенностей рабочей силы требованиям конкретной профессиональной деятельности.
В процессе использования средств и предметов труда, выполнения работником трудовых функций и освоения техники и технологии производства складываются определенные технико-трудовые отношения. Ведь для того, что бы
взаимодействовать со средствами и предметами труда, работники должны
обладать квалификацией, знаниями, умениями, профессиональными навыками, достаточными для выполнения в данных организационно-технических
условиях тех или иных работ определенной сложности.
Предметом противоречия в технико-трудовых отношениях адаптации работников может быть как несоответствие уровня квалификации конкретного работника требованиям конкретного места, неспособность освоить технику и технологию, так и неудовлетворительное состояние рабочих
мест; отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности; несоблюдение технологических норм; недостаточное финансирование мероприятий по охране труда. Проявлением обострения данного противоречия могут выступать случаи травматизма, профессиональных заболеваний, трудовых конфликтов и споров.
125
Противоречия адаптации в организационно-трудовых отношениях
связаны с организацией производственного процесса и эффективностью
включенности работников в производственный процесс, выполнения производственных заданий, что влияет на успешность деятельности и выполнение трудовых заданий, взаимодействие внутри трудового коллектива.
Предметом противоречия могут выступать неудовлетворительные коммуникации; некачественная организационная структура.
Особое место в противоречиях адаптации занимают противоречия в
социально-трудовых отношениях. Основной мотив для возникновения противоречия, и как выражения последнего – конфликта – это неудовлетворенность зарплатой работника и стремление работодателя сократить затраты на
оплату труда. Особенно часто наблюдается обострение данного противоречия именно в период адаптации во время испытательного срока. Острота
противоречия в немалой степени определяется нравственно-этическими
установками и ценностями, как собственников капитала и менеджеров, так
и работников. Особенно велико значение нравственно-этических установок
и ценностей при определении доли дохода, направляемой на инвестирование, и той её части, которая идет на личное потребление.
Объектами противоречий социально-трудовых отношений являются
также льготы, гарантии и компенсации, обучение работников организаций.
Обострение противоречий может быть вызвано сокращением численности
персонала, установлением режима неполного рабочего времени, снижением трудовых и социальных гарантий (сокращением доплат и премий), сокращением затрат на выплаты социального характера, на обучение персонала. В своей каждодневной деятельности руководители любого уровня
или наемные работники, принимают решения, не только исходя из правовых норм, но и руководствуясь принятой в данной организации системой
ценностей и норм поведения. Трудовой кодекс с целью придания трудовым отношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйствования, выводит значительное число положений старого КЗОТа
в область соглашения между работодателем и наемным работником. То
есть на конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом
будет определяться не только экономическими факторами и правовыми
нормами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала. Принятие решений по конкретным вопросам трудовых отношений
во многом определяется нравственными установками предпринимателей.
При заключении трудового контракта в связи с информационной
асимметрией работодатель лишен полной информации о способностях и
навыках работника, о его добросовестности, намерениях относительно
продолжительности работы в организации. В этих условиях под влиянием
конкуренции со стороны других работников работник стремится наиболее выгодно презентовать себя, представить и преувеличить свои конку-
126
рентные преимущества, чтобы создать впечатление о своей конкурентоспособности – о соответствии характеристик, которыми он обладает, требованиям работодателей. Что касается таких профессиональноквалификационных характеристик, как образование, стаж работы, то они
сравнительно легко подтверждаются документами. А такие характеристики работника как уровень профессионализма, компетентности, уровень самоорганизованности и дисциплинированности, а также уровень
притязаний, целей, мотиваций работника и их соответствие содержанию
мотивационного ядра профессиональной деятельности могут быть выявлены только в процессе профессиональной деятельности. То же самое
справедливо и относительно таких качеств как степень конфликтности
индивида, толерантность, стрессоустойчивость, отношение к окружающим, отношение к работе. Поэтому, стремясь минимизировать трудовые
усилия и максимизировать выгоду в виде оплаты и условий труда, работник может вводить в заблуждение работодателя.
В свою очередь, поскольку работник также лишен полноты информации об условиях труда, о существующем социальном климате, о перспективах карьерного роста, в стремлении к минимизации издержек труда
работодатель может прибегнуть к обману, коварству, искажению информации и несоблюдению взятых на себя обязательств.
Особенно остро отмеченные противоречия проявляются в сфере теневой экономики и неформальной занятости. Одной из причин существования наемных работников в сфере теневой экономики является отсутствие заинтересованности в их легализации со стороны работодателя. Законодательство накладывает на работодателя широкий круг обязанностей
при официальном закреплении трудовых отношений с работниками. Естественно, соблюдение всех этих обязанностей для работодателя экономически невыгодно и он стремится всячески избежать их. Кроме того, несоблюдение трудового законодательства в целом и прав работника в частности влечет наложение ответственности. Именно поэтому работодатель
не склонен иметь официальных отношений с работником, и предпочитает
неформальную рабочую силу, которая для работодателя имеет ряд преимуществ по отношению к легальной. К этим преимуществам относятся:
возможность сэкономить на заработной плате работника – заплатить ему
гораздо меньше обещанного или же просто не выплатить заработную плату; возможность сэкономить на налогообложении фонда заработной платы; возможность упростить процедуру увольнения, игнорируя обилие гарантий и компенсаций; возможность манипулировать условиями труда,
графиком работы, уровнем заработной платы и т. п. Процесс адаптации в
этих условиях нередко заканчивается не трудоустройством, а увольнением
работника по истечении испытательного срока без оформления трудового
контракта за проработанное время и даже без оплаты труда.
127
Обострение противоречия между развитием личного фактора производства и вещественного фактора производства проявляется в недостатке
квалифицированных работников, низкой конкурентоспособности трудовых ресурсов, постарении кадров в сферах образования, промышленности,
науки, что превращается в фактор торможения инновационного развития.
На сегодняшний день для российского рынка труда характерен сложившийся и ежегодно воспроизводящийся дисбаланс между спросом и предложением трудовых ресурсов по профессионально-квалификационному
составу и уровню подготовки. Все, кто имеют отношение к реальному сектору экономики, испытывают трудности в формировании трудовых коллективов кадрами, способными соответствовать поставленным перед ними
задачам. Такие причины как отсутствие на местном рынке труда работников нужных специальностей, высокая конкуренция за работников свидетельствуют о несоответствии качества трудовых ресурсов потребностям
работодателей.
Поскольку противоречия выступают структурным элементом каждого экономического отношения, задача политики в сфере трудовых отношений состоит в том, чтобы гармонизировать отношения между трудом и капиталом, предотвращать обострение противоречий, находить формы разрешения противоречий, в том числе и в процессе профессиональной адаптации. Одним из методов такого предотвращения выступает как ужесточение контроля за соблюдением трудового законодательства, так и развитие
системы социального партнерства.
В настоящее время в процессе экономической политики много внимания уделяется системе социального партнерства. Если проанализировать
задачи и функции социального партнерства, то их формулировки свидетельствуют о том, что главной его функцией (скрыто или явно) является
сохранение стабильности в обществе, того положения, которое устраивает
собственников капитала и властные структуры. На уровне предприятия
партнерство рассматривается как система отношений взаимовыгодного,
долгосрочного сотрудничества между наемными работниками и работодателями, складывающаяся в процессе их взаимодействия на основе признания равноправия сторон, учета, балансирования и интеграции интересов
друг друга для достижения общих целей предприятия, в успешной деятельности которого заинтересованы обе стороны. Задачами социального
партнерства провозглашается разрешение конфликтов интересов взаимодействующих сторон, гуманизация производства и труда, улучшение его
условий, повышение качества трудовой жизни, повышение благосостояния
и жизненного уровня персонала. Если сравнить формулируемые цели и задачи социального партнерства с реальным положением дел в трудовой
сфере, то можно прийти к выводу о том, что эта форма осуществления
экономической политики в значительной степени выполняет идеологиче-
128
ский и демагогический заказ – создать видимость (камуфляж) единства интересов миллиардера и наемного рабочего и тем самым обеспечить стабильность, устойчивость существующего порядка в обществе.
В то же время формирование и развитие системы социального партнерства является свидетельством того, что отношения между трудом и капиталом приобретают новое качественное содержание, состоящее в преодолении резкой противоположности между ними, в появлении единства
интересов. Обеспечение в современных условиях эффективности труда
предполагает раскрепощение творческой активности работников, внутреннюю мотивацию в содержании и обогащении труда, что обусловливает гуманизацию социально-трудовых отношений, одним из методов такой гуманизации выступает система социального партнерства.
Формы разрешения противоречий между трудом и капиталом можно
представить применительно и к собственникам капитала и к наёмным работникам. Для собственников капитала необходимо создание условий, вынуждающих их снизить уровень эксплуатации наемного труда за счет усиления внимания к качеству рабочей силы, ее адекватной оплате на рынке
руда, повышению квалификации, соблюдению трудовых прав работников.
Для наёмных работников следует содействовать осознанию представительства своих социально-трудовых интересов и прав и реальной готовности к действиям по их защите, созданию системы заинтересованности
наемных работников в результатах работы своего предприятия, преодолению отчужденности от целей и результатов труда, изменению отношения к
труду, его содержанию, условиям, развитию социального партнерства как
эффективного способа разрешения противоречий.
4.2. Противоречия формирования достойного труда
и реализации концепции достойного труда
Формирование нового качественного состояния рабочей силы и человеческих ресурсов, соответствующего новому этапу развития, в экономике
труда нашло отражение в формировании и актуализации концепции достойного труда, а также концепций развития человеческого потенциала. В России
концепция Достойного труда признана руководством страны, научным сообществом, общественными и экономическими организациями и реализуется
в рамках программ сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда (МОТ). Концепция достойного труда, в свою
очередь, существенно обогатила концепцию человеческого развития и превратилась в один из ее ключевых элементов, без которого невозможна эффективная борьба с бедностью – реализация Цели развития тысячелетия. В
глобальном Докладе о развитии человека в 2010 г. в число индикаторов человеческого развития был включен показатель «Достойный труд».
129
За относительно небольшой период развития концепция Достойного
106
107
108
109
106
107
108
109
труда превратилась в стройную систему знаний и постепенно становится
одним из главных направлений деятельности в сфере труда и социальной
политики не только для МОТ, но и для отдельных стран
. В нашей стране
IX съезд Федерации Независимых Профсоюзов России 9 февраля 2015 года принял Программу «Достойный труд – основа благосостояния человека
и развития страны», реализация которой должна быть направлена на преодоление дефицита Достойного труда
. Как отметил в своем докладе
председатель ФНПР В. Шмаков, корневой причиной кризиса системы трудовых отношений является дефицит достойного труда. А формируют каркас достойного труда для достижения устойчивого экономического роста –
достойная заработная плата, занятость, фундаментальные права в сфере
труда, социальная защита и эффективный социальный диалог.
В связи с тем, что в 2006 г. Правительством Российской Федерации
подписано Соглашение с МОТ о присоединении России к основным положениям стратегии МОТ по содействию достойному труду, для российских
ученых актуализировалась проблема реализации концепции достойного
труда, произошел переход от дефинирования понятия «достойный труд»
к рассмотрению реализации концепции достойного труда. Проблемы реализации концепции достойного труда МОТ получают в научной литературе различные формулировки, обычно речь идет о реализации принципов
концепции достойного труда
или же в целом о реализации концепции
.
Актуальность концепции достойного труда в России обусловлена
высокой безработицей и недозанятостью, низкой производительностью
труда, низким уровнем безопасности труда, нестабильностью дохода,
нальный аспект: автореф. дис. … канд. экон. наук. М., 2011. С. 4.
тия страны». http://www.profkultura.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=
701:ix-&catid=65:2011-08 -24-07-12-15&Itemid=56.
стойный труд» на региональном и муниципальном уровнях. Сборник материалов круглого стола / под ред. Р.М. Валиахметова, Г.Р. Баймурзиной. Уфа: Восточная печать,
2012. С. 116; Баймурзина Г.Р., Валиахметов Р.М., Колосова Р.П. Реализация принципов
концепции достойного труда в России: региональный аспект. На примере республики
Башкортостан. Уфа, 2012. С. 215; Колосова Р.П. Методические подходы к реализации в
России принципов концепции МОТ «Достойный труд»: региональный аспект // Инновационное развитие экономики России: региональное разнообразие: сб. статей Шестой
Междунар. науч. конф. Москва, МГУ имени М.В. Ломоносова, Экономический факультет; 17-19 апреля 2013 г. / под ред. А.А. Аузана, В.П. Колесова, Л.А. Тутова. М.: РГПресс, 2013. Т. 1. С. 669.
летию международной организации труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика.
2009. № 7.
130
Баймурзина Г.Р. Реализация концепции Достойного труда в России: регио-
Программа ФНПР «Достойный труд – основа благосостояния человека и разви-
Реализация принципов концепции Международной организации труда «До-
Молчанов А. Концепция достойного труда и проблемы ее реализации. К 90-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]