Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Противоречия системы воспроизводства рабочей силы в России факторы формирования и формы разрешения. Монография
.pdf
ностях рынка труда, а также требованиях профессий к индивидуально-
60
61
психологическим особенностям личности;
– профессиональная диагностика, направленная на максимальное
выявление потребностей, интересов и склонностей каждого человека на
разных возрастных этапах;
– профессиональная консультация – предоставление молодому человеку рекомендаций о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, физиологическим, психофизическим особенностям на основе результатов диагностики;
– профессиональный отбор – определение степени профессиональной
пригодности человека к конкретной профессии (специальности) в соответствии с нормативными требованиями. Профессиональная пригодность – соответствие данных личности требованиям выбираемой профессии, возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.
Она определяется такими критериями, как успешность овладения профессией и степень удовлетворенности человека своим трудом;
– профессиональная и социальная адаптация как один из главных
критериев правильного выбора профессии, оценка эффективности всей
профориентационной работы.
В результате инициируемого и управляемого обществом многоаспектного и непрерывного процесса взаимодействий субъектов социальнотрудовых отношений, направленных на осознанное профессиональное самоопределение индивида, освоение им профессии и осуществление профессионального самосовершенствования, обеспечивается баланс между потребностями экономики в кадрах и собственными способностями и предпочтениями
индивида, индивид эффективно интегрируется в общественное разделение
труда60. С точки зрения формирования потребности в труде правильное
определение степени профессиональной пригодности человека, соответствия
данных личности требованиям конкретной профессии и возможностей человека по овладению этой профессией лежит в основе успешности овладения
профессией и степени удовлетворенности человека своим трудом. Об этом в
трактате на тему выбора профессии говорил еще К. Маркс: «Если же мы избрали профессию, для которой у нас нет необходимых способностей, то мы
никогда не исполним ее достойным образом и вскоре с чувством стыда
должны будем убедиться в своей собственной неспособности и сказать себе,
что мы – бесполезные существа на свете, что мы являемся такими членами
общества, которые не могут осуществить свое призвание»61.
тации населения региона: автореф. дис. … канд. экон. наук. Саратов, 2014.
front/mar/bm01.htm.
Фурсов А.Л. Социально-экономическая эффективность системы профориен-
Маркс К. Размышления юноши при выборе профессии. http://www.agitclub.ru/
91
Для формирования потребности человека в труде важны все формы
62
профессиональной ориентации, однако важнейшее значение имеет трудовое
воспитание. Отношение к труду как к потребности в системе ценностных
ориентаций личности формируется и закладывается на протяжении всей
жизни человека в процессе социализации личности: воспитания, образования, трудовой деятельности. Причем для формирования потребности в труде
необходимо сочетание добровольности и обязательности выполнения трудовых обязанностей. Мотивом к добровольности труда выступает то, что по-
средством труда удовлетворяется потребность человека в самоутверждении,
в познании, развитии и реализации собственных возможностей, в получении
признания со стороны других людей, что находит выражение в положительной оценке труда, в признании его значимости. Но обязательным элементом
формирования потребности в труде выступает также и обязательность труда,
его необходимость. Распространение и внушение через различные формы
идеологической работы положений о том, что труд нужен людям как способ
выполнения своего общественного, гражданского долга перед другими
людьми, перед обществом, что, следовательно, любой работоспособный
гражданин обязан вносить свою долю в общественный труд, формирует ценностные ориентации и нравственные принципы. Существуют моральноэтические принципы, законы справедливости и долга, которые обязан уважать и в соответствии с которыми должен жить каждый человек. К числу таких законов относится жизненное правило необходимости посильного участия в труде как способа выполнения своего долга перед другими людьми,
перед обществом. На этом основании считаю, что необходимо восстановить в
Конституции Российской Федерации статью об обязательности труда, а также принять закон о всеобщей трудовой обязанности. Следует согласиться с
мнением по поводу обязательности труда Т. Воеводиной, которая считает:
«нам нужен всеобщий труд всех работоспособных граждан. Другим народам,
может, и не требуется, а нам – нужен. В нашей северной стране, где и урожаи
ниже, и себестоимость любой продукции выше, чем в более благодатных
местностях, потому как огромны расходы на отопление и транспорт, мы не
можем себе позволить значительного числа неработающих граждан. Не будем их называть тунеядцами, но факт остаётся фактом: у нас не создаётся достаточного общественного продукта для прокорма неработающих. А уж если
мы хотим развиваться, если мы имеем международные амбиции, если желаем
поддерживать статус великой державы, то необходимость всеобщего труда –
неоспорима и безусловна»62. Что касается профессиональной ориентации, то
она выступает фактором формирования потребности в труде, так как позволяет выбрать такую профессию, которая соответствует способностям и
наклонностям человека, обеспечивает эффективность и комфортность трудо-
пуск № 44 (1196). 8 полоса.
Воеводина Т. Белый кот на воеводстве // Газета «Завтра». 3 ноября 2016. Вы-
92
вой деятельности, становится средством самоутверждения и самовыражения
63
личности, источником глубокого удовлетворения, когда человек наслаждается трудом как игрой физических и интеллектуальных сил.
Возможно, что представление о структуре потребностей личности современного российского общества с доминированием потребности в труде
выглядит как утопия, как недостижимый идеал. Но в данном случае я солидарна с мнением профессора Понукалина А.А. о роли социального идеала в
развитии общества: «Обществу необходим социальный идеал, движение к
которому постоянно повышает уровень благополучия государства и благосостояния его граждан. Движение наиболее успешно и перспективно, когда
идеал является выражением интересов общества и недостижим в принципе,
но каждый этап движения к нему приносит заметную пользу всему обществу
и каждому человеку в отдельности»63. Концепция социального идеала как
эталона желаемого и необходимого будущего должна выступать в качестве
мобилизующей и направляющей силы социальной активности. Чтобы противостоять социально-психологическому вирусу стяжательства и наживы, поражение которым в современном обществе достигает масштабов эпидемии,
нельзя уповать только на объективный процесс развития и успокаивать себя
тем, что всё само собой образуется. Негативные тенденции свидетельствуют
о необходимости принятия целого комплекса мер не только экономического,
но и политико-идеологического, нравственно-психологического характера, в
том числе воспитание с целью формирования потребности в труде. Необходимо повышать престиж и авторитет труда, пропагандировать его обязательность с тем, чтобы эта обязательность стала неотъемлемой чертой российского менталитета. Воспитание должно быть ориентировано на подготовку с
раннего детства труженика, стремящегося к высшим достижениям в общественно полезном труде за счет самосовершенствования, которое вносит свой
вклад в развитие общества.
алы в стратегиях общественного развития. Саратов, 2005. Ч. 3. С. 10.
Понукалин А.А. Социальный идеал как научная проблема // Социальные иде-
93
3. РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ В СИСТЕМЕ
ВОСПРОИЗВОДСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ИХ ПРОТИВОРЕЧИЯ
3.1. Рынок труда в системе воспроизводства рабочей силы
Внедрение рыночных отношений в сферу труда в России началось с
принятия в 1991 г. Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Впервые в практическую деятельность государственных органов
управления трудом введены понятия безработица, рынок труда, неполная
занятость. Тем самым государство обозначило окончание своеобразного
адаптационного периода перехода от полной гарантированной занятости
к рынку труда, что сопровождалось появлением безработицы, созданием
службы занятости, появлением теневой занятости, резкой дифференциацией доходов населения, сокращением численности трудовых ресурсов, появлением трудовой миграции и т. п. В сфере экономики труда как раздела
экономической науки это нашло отражение в признании рабочей силы в
качестве товара и признании рынка труда. Легитимация рынка труда обусловила приобретение в сфере социально-трудовых отношений российского общества рынком труда, безработицей статуса новых объектов научного
исследования. Для российской экономической науки это воспринималось
как инновация, так как в советское время отрицался рынок труда, безработица, собственность на рабочую силу. Произошло формирование особого
социального пространства рынка труда, со специфическими социальными
институтами, особыми субъектами, рыночными агентами и посредниками.
В поле зрения исследователей попадают работники и работодатели, службы содействия занятости и трудоустройства; институты, осуществляющие
защиту интересов работников (профсоюзы); защиту интересов работодателя (объединения работодателей); определяющие правовые нормы функционирования рынка труда и осуществляющие контроль их соблюдения (органы государственной власти и местного самоуправления).
К определению понятия рынка труда возможны два подхода. Первый
подход рассматривает рынок труда, как совокупное общественное отношение «работник-работодатель», которое включает в себя взаимодействие
между ними на всех стадиях их совместного функционирования, во всех
ситуациях, возникающих в экономической системе (расширительная трактовка). Второй подход ограничивает рынок труда трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными от занятости – безработными. Рассмотрим эти два подхода более подробно.
Согласно расширительной трактовке рынка труда, все экономически
активное население (занятые и безработные) является участником рынка
труда. В учебнике «Экономика труда и социально-трудовые отношения»
сказано: «главными составными частями рынка труда являются: совокуп-
94
ное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу из числа
64
65
66
67
экономически активного населения, и совокупный спрос как синоним общей потребности экономики в рабочей силе. Эти составляющие в своем
единстве определяют емкость совокупного рынка труда»64.
По мнению Л.А. Костина – сторонника расширительной концепции
рынка труда, «участниками рынка труда являются как активно ищущие работу, так и занятые. Именно все экономически активное население находится на рынке труда и испытывает его воздействие. Кстати, работодатели
часто ищут и находят необходимую им рабочую силу не среди безработных, а среди работающих, предлагая им все более благоприятные условия
труда и большую зарплату (или то и другое)»65. Очевидно, что все экономически активное население испытывает воздействие рынка труда, так как
именно оно заставляет работника снова и снова выходить на рынок, чтобы
заключить более выгодную сделку, но пребывать на рынке труда людям,
уже вошедшим в контакт с работодателями, совершившим акт куплипродажи рабочей силы, удовлетворенным своим рабочим местом и соответствующим требованиям работодателя, нецелесообразно.
А.В. Кашепов определяет рынок труда как систему общественных отношений, социальных (в том числе юридических) норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека
воспроизводство, обмен по цене, определяемой соотношением спроса и
предложения, и использование труда66. Данную трактовку рынка труда также можно отнести к расширительной, так как она учитывает воспроизводство и использование труда как неотъемлемую часть рынка труда. Еще один
вариант расширительной трактовки рынка труда предлагают В.С. Буланов и
Н.А. Волгин67. Они рассматривают рынок труда в узком и широком смыслах. По их мнению, рынок труда в узком смысле представляет собой совокупность социально-трудовых отношений по поводу условий занятости,
условий использования работников в общественном производстве, он характеризует количественную сторону и структуру занятых, удовлетворенный спрос на рабочую силу и представляет собой часть целого, то есть часть
рынка труда в широком смысле как качественной характеристики, выражающей сущность всей совокупности отношений по поводу рабочей силы.
Другая трактовка рынка труда, которая получила большое распространение не только у теоретиков, но и специалистов-практиков ограничи-
Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996. С. 126.
труд. 1998. № 12. С. 307.
С. 47-48.
Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб. / под ред.
Костин Л.А. По поводу некоторых понятий теории рынка труда // Человек и
Кашепов А.В. Экономика и занятость. М.: ИМЭИ, 1999. С. 13.
Рынок труда: учеб. / под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2003.
95
вает его трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными от
68
69
занятости. А.И. Рофе определяет рынок труда как «систему общественных
отношений, связанных с наймом и предложением труда, то есть с его куплей-продажей; это также экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического
товара – труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены
и условий труда между работодателями и наемными работниками»68.
Сторонником этой концепции является А.Э. Котляр, определяющий
рынок труда следующим образом: «В рыночном хозяйстве движение работников-собственников своей рабочей силы относительно рабочих мест
опосредуется рынком труда. На нем осуществляется купля-продажа рабочей силы. Рынок труда представляет собой совокупный спрос и предложение рабочей силы, который за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивает размещение относительно рабочих мест экономически
активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом,
территориальном, демографическом и профессиональноквалификационном разрезах. На рынке труда складываются отношения
между работодателями и наемными работниками, способствующие соединению рабочей силы со средствами производства. Тем самым удовлетворяется потребность первых в труде, а вторых – в заработной плате»69.
Подвергая критике расширительную трактовку рынка труда,
А.Э. Котляр отмечает, что данный подход не делает различий между сферой
производства и сферой обращения. Расширение границ рынка труда сводит
на нет сам процесс производства, процесс использования рабочей силы.
Недостатком расширительной трактовки рынка труда является и то,
что она маскирует различия между занятыми и безработными и пытается
«вернуть» на рынок труда ту часть экономически активного населения, которая уже перешла в категорию занятых, побывав на рынке труда. Деление
экономически активного населения на занятых и безработных есть результат функционирования рынка труда.
Таким образом, рынок труда следует рассматривать как совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работниками по поводу купли-продажи рабочей силы и предстоящего труда.
Механизм функционирования рынка труда, как важнейший компонент данного рынка, есть взаимодействие и согласование интересов работодателей и трудоспособного населения, обладающего достаточным уровнем образования и квалификации для выполнения труда, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены
мика ресурсов для труда: учеб. пособие / под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 1997. С. 47.
96
Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, эконо-
Котляр А.Э. О понятии рынок труда // Вопросы экономики. 1998. № 1. С. 33.
труда (функционирующей рабочей силы) Его структура включает следу-
Уровень безработицы (15-72)
2001
2005
2010
2015
2016
2017
Всего %
8,9
7,1
7,3
5,6
5,5
5,2
70
ющие элементы: спрос на труд, предложение труда, цена труда (цена рабочей силы), конкуренция.
Спрос на труд выражает потребность работодателей в работниках
для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике.
Спрос на труд складывается из числа вакансий и должностей тех работников труда, которым работодатель ищет замену. Предложение труда выражает определенное количество наемных работников, обладающих соответствующими знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного
населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов.
Рыночное преобразование российской экономики привело к формированию противоречия между спросом на труд и предложением труда, что
выразилось в появлении такой социальной группы населения, как безработные, то есть лица, обладающие рабочей силой, желающие работать,
ищущие работу, но не трудоустроенные. Уровень безработицы выступает
одним из индикаторов достойного труда и, согласно методологии МОТ,
несмотря на некоторое сокращение в двухтысячные годы, этот показатель
составлял в 2017 году 5,2 % населения в возрасте 15-72 лет (см. табл. 5).
Таблица 5. Индикаторы достойного труда. Уровень безработицы70
Для функционирования рынка труда большое значение имеет действие факторов, определяющих спрос и предложение на труд. Среди факторов, определяющих платежеспособный спрос на рабочую силу, центральное место занимают: цена труда, заработная плата, производственные
технологии (их наукоемкость), финансовое состояние фирм (предприятий)
и уровень их доходности; ожидания предпринимателей относительно будущих цен на продукты труда и собственных доходов; спрос на продукт,
при производстве которого используется наемный труд, а также состояние
экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла.
Предложение рабочей силы определяется, в первую очередь, демографическими факторами: уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. Помимо демографического, важным фактором динамики данного рынка является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, их доступ к высшему образо-
https://docviewer.yandex.ru/view/413535776.
Федеральная служба государственной статистики. Индикаторы достойного труда.
97
ванию. Величина предложения рабочей силы зависит также от цены труда
(заработной платы), расходов на профессиональное воспроизводство рабочей силы; расходов на физическое воспроизводство в зависимости от возраста, состояния здоровья, семейного положения, ожиданий специалистов
в отношении будущих условий работы и их заработка (специалисты могут
ориентироваться на рабочие места, где требуется более низкая квалификация, но выше оплата труда); масштабов миграции рабочей силы; выезда на
работу за границу или притока иностранных специалистов.
3.2. Рынок труда как форма проявления и разрешения
противоречий конкурентоспособности работников
Конкурентные преимущества трудовых ресурсов представляют собой совокупность их свойств, которые обусловливают способность трудовых ресурсов соответствовать целям и потребностям развития производственно-хозяйственного комплекса и более высокую их конкурентоспособность по сравнению с представителями трудовых ресурсов других
сфер. Система конкурентных отношений складывается по поводу формирования и реализации конкурентных преимуществ. И поскольку каждое
экономическое отношение в качестве структурного элемента содержит
в себе противоречие, постольку и в отношениях конкурентоспособности
содержатся противоречия. Противоречия конкурентоспособности соотносятся с конкурентными преимуществами и с факторами формирования
конкурентных преимуществ трудовых ресурсов, которые складываются на
различных фазах воспроизводственного процесса, на различных уровнях
экономики, в различных сферах экономики и отраслях хозяйствования, для
различных категорий трудовых ресурсов. Движущей силой развития отношений конкурентоспособности, его сторонами и активными выразителями выступают субъекты противоречий.
Рынок выступает как форма проявления, оценки и реализации конкурентоспособности, то есть сильных устойчивых позиций и преимуществ.
Конкуренция является неотъемлемым элементом рыночного механизма, а
функционирование конкуренции в системе рыночного механизма придает
соперничеству специфические особенности. Элементами конкурентоспособности трудовых ресурсов являются такие конкурентные преимущества,
которые присущи трудовым ресурсам с высокой степенью конкурентоспособности, это обладание свойствами, создающими преимущества, превосходства для трудовых ресурсов.
Управление конкурентоспособностью предполагает выявление противоречий, присущих отношениям конкурентоспособности и нахождение
форм разрешения противоречий, которые объективно складываются в процессе конкурентной борьбы, формирования и реализации конкурентных
98
преимуществ. Поскольку противоречия конкурентоспособности соотносятся с конкурентными преимуществами, постольку применительно к
формированию и реализации каждого из всего многообразия системы конкурентных преимуществ можно выявить противоречия, которые складываются между субъектами рынка труда в процессе конкуренции, а именно:
– по поводу такого конкурентного преимущества как образование
противоречия складываются между лицами с различным уровнем образования;
– по поводу профессионально-квалификационных характеристик
в противоречия вступают лица со стажем и опытом работы, лица, не имеющие профессии и квалификации, лица со стажем работы по профессии
менее года, молодые специалисты;
– в связи с возрастом конкурируют между собой лица наиболее трудоспособного возраста, молодежь до 20 лет, лица предпенсионного и пенсионного возраста;
– по поводу такого конкурентного преимущества как здоровье противоречия возникают между трудоспособными людьми и лицами, имеющими отклонения в физиологическом состоянии.
При рассмотрении противоречий отношений конкуренции необходимо иметь в виду три группы конкурентных преимуществ:
– качественные характеристики рабочей силы и их соответствие требованиям работодателей,
– стоимостные характеристики – оценка рабочей силы со стороны
носителя рабочей силы и её соотношение с предлагаемым работодателем
уровнем заработной платы, зависимым от сложившихся издержек работодателя на персонал,
– количественные характеристики, определяемые численностью экономически активного населения на рынке труда и его соотношением с количеством рабочих мест и вакансий на рынке труда данного региона или
сферы экономики.
Противоречия складываются по поводу формирования и реализации
каждой из этих групп конкурентных преимуществ. Это противоречие между профессионально-квалификационными характеристиками соискателей
на рынке труда и требованиями работодателей, противоречие между запрашиваемым уровнем оплаты труда со стороны соискателя и предлагаемым работодателем уровнем заработной платы, противоречие между спросом на рабочую силу, определяемым количеством свободных рабочих
мест, и её предложением, определяемым численностью безработных – соискателей рабочих мест.
Разрешение названных противоречий осуществляется в процессе
эффективного трудоустройства. Эффективное трудоустройство позволяет
найти более эффективное применение способностям и умениям, повысить
99
профессиональный статус в результате карьерного роста, расширить про-
71
фессиональные знания на новом рабочем месте, т.е. реализовать конкурентные преимущества. В процессе трудовой деятельности происходит не
только реализация конкурентных преимуществ, но их формирование.
Во многих организациях возникает необходимость и реализуется возможность профессионального обучения в собственной организации, где обучение проводится в соответствии с внутренними стандартами, с привлечением накопленных в компании знаний и навыков, внутренних наработок и
ноу-хау. Осуществляя такое обучение, организации повышают конкурентоспособность своих работников и разрешают противоречие между интересами компании и интересами сотрудников.
Повышение конкурентоспособности трудовых ресурсов происходит
и на рынке труда посредством обучения по программам содействия занятости населения. Организация институтами службы занятости процесса
переподготовки соискателей можно рассматривать как форму разрешения
противоречия между профессионально-квалификационными характеристиками соискателей на рынке труда и требованиями работодателей в процессе управления конкурентоспособностью. Это позволяет сделать вывод
о том, что рынок труда выступает не только формой проявления противоречий конкурентоспособности работников, но и частично разрешает противоречия и формирует конкурентные преимущества.
Способом разрешения противоречий между субъективными представлениями соискателей рабочих мест о собственной конкурентоспособности и предъявляемыми к ним требованиями работодателей (в том случае, если субъективные представления завышены и не соответствуют их
объективной оценке) является нисходящая профессиональная мобильность, реализация своих конкурентных преимуществ среди трудовых ресурсов, обладающих меньшей конкурентоспособностью, и согласие на менее квалифицированную работу.
В целом конкурентоспособность работника определяется как относительный показатель качества рабочей силы, отражающий степень соответствия индивидуальных особенностей рабочей силы требованиям конкретной профессиональной деятельности71. При этом качество рабочей силы на профессиональном уровне может быть выражено через категорию
квалификации. Квалификация работника определяется его общим и специальным профессиональным образованием, знаниями, умениями, профессиональными навыками и производственным опытом, достаточных для вы-
среде // Человек и труд. 2007. № 7. С. 78.
100
Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]