Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы производственного менеджмента. Практикум
.pdf
11 В каких случаях должна применяться сдельная система оплаты труда в производственных компаниях, а в каких случаях повременная? Ответ аргументируйте.
9.3 Задания с решениями
(анализ практических ситуаций)
Ситуация 1 Мотив вознаграждения – один из самых лег-
ких с точки зрения простоты удовлетворения и самый слабый с
точки зрения удержания. Основная характеристика – сотрудник
делает что-либо хорошо только в том случае, если ожидает реальное субъективно значимое вознаграждение в виде денег, повышения по должности и т.п. Оставаться в компании сотрудник будет
до тех пор, пока он уверен, что его зарплата выше, чем в среднем
по отрасли. Он легко покинет компанию, если получит более выгодное предложение. Еще одним раздражителем для такого сотрудника является несправедливость в отношении оплаты, если
он видит, что кто-то, кто работает хуже, получает столько же,
сколько и он. Это становится резким демотивирующим фактором,
способным спровоцировать его на поиск нового места.
Каким образом можно удержать такого сотрудника?
Ответ
1) Прописать с ним план продвижения на одни-два года, в
котором он может увидеть увеличение уровня заработной платы.
2) Можно совместно продумать компенсационный пакет,
меня постоянную и переменную часть так, чтобы это было интересно сотруднику.
3) Поставьте его в условия «отложенного бонуса», когда
большие выплаты ожидаются в конце длительного периода.
4) Если сотрудник находится на окладе, то имеет смысл
продумать систему мотивации, при которой он сможет получать
дополнительные деньги за дополнительные усилия. Другими словами, он должен понимать, что благодаря своим усилиям может
получить больше и если ему не хватает денег, то виноват он сам, а
не компания.
5) Покажите ему, как работа в компании увеличивает его
капитализацию за счет обучения, приобретаемого опыта, уровня
решаемых задач, должности.
181
Ситуация 2 Вас пригласили на должность директора по
персоналу в крупную российскую компанию с численностью
персонала более 3000 человек с развитой филиальной сетью. Основное направление деятельности компании – производство. Текучесть персонала – на уровне 5–6 % в год.
Управление (структура компании) построена по принципу
вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить, в компании «белые»
зарплаты. Средний уровень заработной платы составляет 45 тыс.
руб. после налогообложения.
В представленной ситуации компания переживает период
бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 50–70 человек на самые разные позиции.
На данный момент в компании нет четкой системы немонетарной мотивации.
Задание
1) Предложите принципы формирования немонетарной
системы мотивации для сотрудников компании.
2) Предложите структуру пакета немонетарной мотивации.
Вариант решения кейса
Чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий
рабочий процесс, нужно сделать так, чтобы цели работника и организации совпадали в наибольшей степени. Только почувствовав себя частью команды, человек будет работать на других, как
на себя. Такие задачи решаются в процессе становления корпоративной культуры и внедрения различных методов мотивации.
Как известно, мотивация может быть материальной (зарплата, премия, подарки и т.д.) и нематериальной (благодарность,
повышение статуса, делегирование дополнительных полномочий,
благоприятная обстановка и т.д.).
Однако любая застывшая система мотивации в какой-то
момент перестает работать. В первую очередь это относится к материальной мотивации. Так, любое повышение зарплаты сначала
воспринимается как вознаграждение, потом как норма и в конце
концов человеку начинает казаться, что его недооценивают. Разумеется, невозможно повышать оплату до бесконечности.
182
Нематериальная мотивация является более гибким инструментом воздействия. Главное для работодателя – правильно выбрать методы стимулирования, т.е. найти способ заставить
человека работать на пользу компании так же усердно, как для
своего личного блага. Этот эффект достигается тогда, когда цели
и задачи сотрудников и компании совпадают в наибольшей степени.
Каждый человек имеет широкий спектр потребностей. Материальная мотивация удовлетворяет только одну потребность.
Смысл мероприятий по нематериальной мотивации состоит в том,
чтобы выявить другие ведущие потребности работника и удовлетворить их (в соответствии с возможностями компании) в обмен на
более эффективный и интенсивный труд.
Эффективные мероприятия по нематериальной мотивации
требуют много времени, внимания и усилий. Однако отдача от их
реализации значительно стимулирует развитие компании, гарантирует стабильность и повышение ее дохода.
Для того чтобы планировать и внедрять такие мероприятия, необходимо определить, для чего необходима мотивация:
1) рост квалификации персонала и, как следствие, повы-
шение уровня всей компании;
2) привлечение и закрепление квалифицированных работ-
ников;
3) повышение заинтересованности работников в профес-
сиональном росте;
4) предотвращение поступков, противоречащих установ-
ленным правилам;
5) вовлечение работников в инновации;
6) социальная защита работников.
9.4 Задания для самостоятельной
подготовки
Задание 1 Петр Рогозин работал в производственной
компании с момента ее основания. За время работы он получил
четыре награды за отличное качество работы. Последний раз он
получил награду с премией в 95 тыс. руб. примерно 3 года назад. Однако в последние 18 месяцев отношения Петра с коллега-
183
ми стали натянутыми. Он никогда не был очень разговорчивым,
но сейчас он потребовал от коллег держаться подальше от его
рабочего места. Петр дал понять, что пропадают инструменты
и что он хочет обезопасить свое рабочее место.
Ухудшилось и качество его работы. Примерно год назад
производимые им генераторы оценивались как полностью бездефектная продукция. Это было правилом. Сейчас при выборочном контроле оказывается, что его изделия требуют переделки
в трех случаях из 100. От нулевого брака он перешел к 3 % брака. У коллег брак составлял в основном 1,5 %.
Поведение Петра Рогозина стало предметом беспокойства
в организации со стороны руководства. Хороший работник превратился в среднего. Что бы вы решили сделать, если бы были
его менеджером:
– перевести на другую работу;
– уволить;
– пригласить на беседу;
– отстранить от работы, уведомив его о своей озадаченности;
– спросить коллег Петра, как они объясняют причины
ухудшения качества его работы;
– оставить дело как есть еще на 6 месяцев;
– связаться с его женой, чтобы выяснить, имеются ли какие-либо личные причины производственной проблемы;
– проанализировать свое собственное поведение как менеджера;
– направить его к консультанту по кадровым вопросам или
к психологу, чтобы выяснить его мнение о работе;
– повысить, так как он работает в настоящей должности
6 лет.
Выполните следующее.
1) Проанализируйте каждый из возможных вариантов
действий и ответьте: «да», «нет», «почему?».
2) Определите, что могло послужить причиной изменения
Петра – низкая самодостаточность, проблемы со здоровьем, семейные проблемы, неэффективное руководство, отсутствие творческого подхода или что-то другое.
184
Задание 2 В некоторых организациях увеличение зара-
ботной платы работника зависит от его индивидуальной производительности, является способом стимулирования и развития
и помогает реально отразить вклад отдельного человека в общие
показатели.
Очевидно, что при такой системе будет иметь место связь
между оценкой зарплаты и оценкой производительности. Если
люди видят, что эта связь автоматическая либо зарплата обсуждается на аттестационном собеседовании, то внимание может
сместиться в сторону от основной цели системы и это повредит
открытости двух сторон. Менеджеры могут поднять «планку»
своих оценок, с тем чтобы избежать конфликта. Работники же
могут попытаться договориться об упрощении поставленных задач, чтобы несколько завысить свои достижения в будущем.
Зарплата – это оценка прошлой производительности. Аттестация – обсуждение будущей производительности. Поэтому
имеет смысл отработать оба момента в отдельности путем проведения двух собеседований в разное время.
Если рекомендация по зарплате следует за собеседованием,
то считается хорошей практикой исходить из производительности
и результатов, достигнутых в отношении четко очерченных целей,
наряду с предоставлением работнику возможности участия в обсуждении этих результатов, хотя на любую переменную часть зарплаты могут влиять такие факторы, как продолжительность работы, квалификационный разряд, результаты по оценкам компании
или отдела, а также имеющиеся в наличии денежные средства.
Ответьте на следующие вопросы.
1) Должна ли оценка заработной платы проводиться отдельно от оценки производительности или здесь необходим взаимосвязанный анализ?
2) Соотносить зарплату необходимо только с теми фактами
выполнения работы (производительности), которые можно подкрепить доказательствами. Так ли это?
3) Какую роль играет осведомленность персонала и руководства о факторах, влияющих на зарплату?
Задание 3 Руководитель заметил, что с ростом численно-
сти его отдела заметно ухудшились отношения между сотрудни-
185
ками. Регулярно возникали конфликты, сотрудники приходили
к нему жаловаться на своих коллег, некоторые часто брали больничные листы и т.п. Особенно страдала сотрудница средних лет,
хороший специалист, но очень ранимая, с обидчивым характером.
Желая компенсировать сотруднице ухудшающуюся обстановку на работе, руководитель решил повысить ей заработную
плату. Однако через некоторое время женщина уволилась и перешла в другую компанию на меньший оклад. Подавая заявление об уходе, она сказала: «Пусть там платят меньше, зато мне
там спокойнее, нет крика и шума по пустякам».
Выполните следующее.
Объясните ситуацию с позиций теории Ф. Герцберга. Подумайте, какой фактор стал для данной сотрудницы мотивирующим.
Задание 4 Допустим, у вас в подчинении работает человек, который несколько перерос свою должность. Однако из-за
различных объективных причин карьерный рост невозможен, а
доход достаточно высок, есть также хорошие премиальные и социальный пакет. Найдите пути дополнительной мотивации такого сотрудника.
Задание 5 Определите индивидуально-личностные качества, которые должны быть присущи начальнику производственного цеха и руководителю отдела сбыта. Опишите идеального для
вас подчиненного. Мотивируйте свой ответ.
Задание 6 В 1914 г. американский предприниматель, владелец «Ford Motor Co» Генри Форд удивил деловой мир, объявив,
что увеличивает минимальную заработную плату в своей компании вдвое и она составит 5 долл. в день – небывалую по тем временам сумму. Кроме того, он ввел правило: его сотрудники за
каждую новую идею получали лично от хозяина еще 10 долл. Неважно, что большинство предложений не использовалось, зато
оставшиеся внедрялись в производство и помогли маленькой
компании выйти в лидеры мирового бизнеса.
Г. Форд утверждал: «Только два стимула заставляют работать людей – жажда заработной платы и боязнь ее потерять».
186
Ответьте на следующие вопросы.
1) Согласны ли вы с этим утверждением? Почему?
2) Какие еще стимулы должен использовать менеджер для
мотивации труда персонала?
3) Является ли заработная плата основным стимулом мо-
тивации?
187
10 Управление запасами
10.1 Основные теоретические положения
Управление запасами на промышленном (металлургическом) предприятии включает следующие этапы.
1) Определение необходимого объема финансовых средств,
вложенных в формирование запасов. При этом запасы необходимо предварительно сгруппировать по следующим видам:
а) производственные запасы сырья и материалов;
б) запасы готовой продукции, предназначенные для бес-
перебойной реализации потребителям.
По каждому из этих видов выделяются:
– запасы по текущему хранению (постоянно обновляемая
часть запасов);
– запасы сезонного хранения (если они есть), что обусловлено сезонным характером производства;
– запасы целевого назначения.
Разделение запасов на эти виды характеризует специфику
предприятия.
2) Минимизация текущих затрат по обслуживанию запа-
сов, представляющая собой оптимизационную задачу по определению оптимального размера партии поставляемого сырья и материалов:
– чем выше размер партии поставки, тем ниже относительный размер текущих затрат по размещению заказа доставки запасов и их приемке (ТЗ
– вторая часть затрат ТЗ
ванию запасов (хранение и обслуживание). Чем больше будет партия, тем больше эти затраты на ее хранение.
3) Обеспечение своевременного вовлечения излишних (сверх-
нормативных) запасов в хозяйственный оборот, осуществляемое
на основе мониторинга (постоянного контроля) текущей финансовой деятельности (сопоставление нормативного и фактического
размера запасов). В настоящий момент наличие сверхнормативных
запасов может иметь и положительное значение в том случае, если
предприятие излишние денежные средства вкладывает в приобретение сырья и материалов, т.е. предприятие фиксирует для себя
– текущие затраты по поставке запасов);
1
– текущие затраты по обслужи-
2
188
цену сырья и сокращает издержки на выпуск продукции. Подобная ситуация возможна, когда уровень инфляции выше, чем затраты на хранение товарно-материальных ценностей. Мероприятия
разрабатываются совместно с производственными менеджерами.
В управлении запасами важно соблюдать целесообразные
пропорции между затратами на хранение товаров разной ценности. Достигается это посредством привлечения к расчету издержек
объемно-стоимостного АВС-анализа, основанного на принципах
В. Парето. Суть АВС-анализа состоит в распределении всех запасов на три группы:
– А – наиболее дорогостоящие запасы, на приобретение которых приходится около 80 % суммы затрат на закупку;
– В – запасы средней ценности, на которые приходится около 15 % затрат;
– С – малоценные запасы, стоимость которых не превышает 5 % итоговой суммы закупок.
Выделение (классификацию) названных групп можно осуществить следующим образом. Сначала составляется перечень
запасов с указанием цены, количества и суммы (стоимости), т.е.
так, как это делается при составлении калькуляции себестоимости продукции. Затем записи перечня располагают в порядке
убывания (или возрастания) суммы, определяют долю стоимости
каждого вида запасов в общей сумме, выделяют группы А, В, С и
принимают соответствующие управленческие решения. Для наглядности представим эту процедуру в графической форме. Очевидно, что в первую очередь предприятия должны акцентировать
внимание на запасах группы А. Это позволит оптимизировать затраты на управление запасами, наиболее эффективно использовать время и усилия сотрудников, занимающихся запасами.
При АВС-анализе исследуется соотношение количества
и стоимости запасаемых материалов. В то же время использование запасов характеризуется другими критериями, среди которых теория выделяет структуру потребления отдельных видов
материалов по отношению к характеру их расходования во времени, периодичности закупок, точности прогнозов объема потребления. Этот анализ называется XYZ-анализом.
XYZ-анализ позволяет произвести классификацию запасов товаров компании в зависимости от характера их потребле-
189
ния и точности прогнозирования изменений в их потребности
ср
100,
S
vR= ⋅
( )
2
;
i
xx
S
n
−
=
∑
(таблица 10.1).
Таблица 10.1 – XYZ-анализ структуры потребления
Мате-
риал
X
Y
Z
Стабильность
потребления
Потребление носит постоянный характер
Потребление имеет тенденции к повышению
или понижению либо
подвержено сезонными
колебаниями
Потребление носит нерегулярный характер
Условия закупки
Синхронно процессу
изготовления
Требует создания запасов
Индивидуальные заказы по закупке
Прогноз объемов
потребления
Высокая точность прогноза
Средняя точность прогноза
Незначительная точность прогноза
Алгоритм проведения XYZ-анализа можно представить в че-
тырех этапах:
1) определение коэффициентов вариации для анализируе-
мых ресурсов;
2) группировка ресурсов в соответствии с возрастанием
коэффициента вариации;
3) по категориям X, Y, Z;
4) графическое представление результатов анализа.
В отличие от АВС-анализа XYZ-анализ подразумевает ис-
пользование единственного критерия классификации запасов –
коэффициента вариации.
Коэффициент вариации v, %, рассчитывается по формуле
(10.1)
где S – среднее квадратическое (стандартное) отклонение
объемов реализации за период:
– средний объем реализации за этот же период; хi – сто-
R
ср
(10.2)
имость запасов в i-ом квартале, руб.;x – среднее арифметическое количества анализируемых видов запасов, шт.; п – количество анализируемых видов запасов, шт.
190
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]