Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Книгоиздание. Менеджмент. Маркетинг. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Издательское дело и редактирование», «Книгора
.pdf
ководстве ими. Для обеспечения эффективной работы персонала
необходима атмосфера конструктивного сотрудничества и взаимопонимания, когда каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Поэтому совокупность
принципов управления персоналом отражается в системах концепций, мотиваций и кадровом планировании.
При разработке концепции управления любой организации, в том
числе и издательства, необходимо учитывать следующие факторы:
• человеческий потенциал — совокупность таких качеств, как интел-
лектуальный уровень, образование, физическое и душевное здоровье, творческие способности, умение работать в коллективе;
• мотивация — побуждение человека к сознательной и плодо-
творной деятельности исходя из его потребностей и целей организации;
• отбор, обучение, аттестация — поддержание общего качест-
венного уровня персонала путем конкурсного отбора при
приеме на работу, повышения квалификации, использования
системы качественной и количественной оценки труда;
• планирование численности — определение затрат времени на вы-
полнение каких-либо функций (нормирование), использование
метода совмещения обязанностей, изучение конъюнктуры рынка с целью сохранения рационального штатного состава;
• организация управления персоналом — изучение форм, методов
и процедур, обеспечивающих результативную работу всего
коллектива.
Функции управления персоналом издательства в зависимости
от влияния внешней среды (например, инфляционные процессы,
активизация действий конкурентов и т.д.) и потребностей производства (сокращение или увеличение тиражей, выпуск новых серий книг) могут меняться в достаточно широком диапазоне. Соответственно трансформируется организационная структура издательства, меняются численность и функциональные обязанности
кадрового состава. И менеджеры должны подкреплять свои действия убедительной мотивацией.
Мотивация означает побуждение с помощью стимулов отдельного работника и всех членов коллектива к активной деятельности для
удовлетворения собственных потребностей и достижения целей,
поставленных перед организацией. Истинные побуждения, заставляющие людей эффективно и творчески работать, нельзя свести
только к материальному удовлетворению (высокие оклады, премии,
поощрения), только к созданию социальных возможностей (карьера, известность, положение в обществе) или только к умелому психологическому воздействию (создание спокойной и творческой атмосферы в коллективе, достижение полного взаимопонимания между всеми сотрудниками сверху донизу). Все эти и множество других
аспектов должны быть учтены и представлены во взаимосвязи.
41
Все существующие теории мотивации опираются на изучение
÷
потребностей человека (табл. 2.1).
Ò à á ë è ö à 2.1.
Комплекс мотивации
Потребности
Иерархия потребностей
Физиологические:
в еде, воде, убежище,
отдыхе, сексе и т.д.
Безопасность и уверенность в будущем:
физические и психологические опасности со стороны окружающего мира,
удовлетворение физиологических потребностей в
будущем
Гигиенические:
политика фирмы;
условия работы;
заработок;
контроль за работой
Социальные:
взаимодействие;
причастность;
привязанность
и поддержка
Уважение:
самоуважение;
личные достижения;
признание;
уважение со стороны
руководителя;
успех
Профессиональный
рост и продвижение
по служебной лестнице:
выражение потенциальных возможностей;
рост личности;
потребность власти;
продвижение по службе;
ответственность
ïî
À. Ìàñ
-ëîó
+ – – Законы о минимальной зарплате,
+––
–
–
–
–
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
–
–
–
ïî
Ä. Ìàê
Клеллан-
äó
–
–
–
–
–
+
–
–
–
–
–
+
–
–
+
–
–
Ô. Ãåðö-
бергу
Основные методы удовлетворе-
ïî
+
+
+
+
+
–
–
–
–
–
+
+
–
+
+
+
–
ния потребностей
пособиях по безработице, о здоровье, жилье
Покупка страхового полиса, поиск
надежной работы с хорошей пенсией в будущем, законы о пенсиях и
об инвалидности
Создание социальной инфраструктуры и стратегии управления организацией
Давайте сотрудникам работу, создающую атмосферу общения; обеспечьте дух единой команды; советуйтесь и совещайтесь с подчиненными;
не разрушайте неформальные группы, если они не наносят ущерба;
поддерживайте социальную активность членов организации
Предлагайте подчиненным более
содержательную работу; создавайте обратную связь в отношении
достигнутых результатов (оценка
работы); привлекайте подчиненных к формированию целей и
выработке решений; делегируйте
права и полномо
обучение, переподготовку кадров,
повышение профессионализма и
компетентности
Продвигайте подчиненных по
служебной лестнице; предоставьте
возможность для раскрытия их
потенциала; обеспечьте условия
для полной отдачи при выполнении сложных и ответственных
задач; развивайте творческие
способности персонала
ия; обеспечьте
42
В табл. 2.1. упомянуты только три теории мотивации, но есть
еще и другие: теория ожидания В. Врума, согласно которой необходимым условием мотивации для достижения цели являются не
только потребности, но и выбранный человеком тип поведения,
приводящий его к ожидаемому результату и удовлетворенности;
теория справедливости, базирующаяся на субъективном отношении
полученного вознаграждения к затраченным усилиям и последующем соотнесении его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу, комплексная процессуальная теория моти-
вации Л. Портера—Э. Лоулера, которая построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости (рис. 2.3).
Ценность
вознаграждения
Усилия
Оценка вероятности
связи: «усилия —
вознаграждения»
Внутренние
вознаграждения
Вознаграждения,
воспринятые
как справедливые
Способности
и характер
Результаты
работы
Оценка роли
работника
Внешние
вознаграждения
Удовлетворение
Ðèñ. 2.3. Модель комплексной процессуальной теории
мотивации Л. Портера—Э. Лоулера
Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ и как обладатель способностей, знаний, навыков,
необходимых для процесса создания товаров и услуг. Его участие в
экономической деятельности определяется потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены прежде всего
характеристиками трудового потенциала человека: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Этот потенциал может быть увеличен или уменьшен в
43
процессе трудовой деятельности, причем динамика его изменения
во многом зависят от умения менеджера руководить людьми и постоянно контролировать производственные процессы.
5. Контроль и регулирование. Условия функционирования изда-
тельства чрезвычайно многообразны, и предусмотреть их все при
планировании и организации работ практически невозможно: жизнь
вносит коррективы в любые планы, как бы хорошо они ни были составлены. А это, в свою очередь, предполагает необходимость контроля для фиксирования состояния дел в конкретный момент времени, определения отклонений и выработки управленческих решений,
обеспечивающих нормальное регулирование производственных процессов и отношений между сотрудниками организации.
Контроль как функция издательского менеджмента — важнейший элемент обратной связи, поскольку именно по его данным
производится корректировка принятых решений, по-новому распределяются задачи между работниками, ликвидируются отношения, возникающие в процессе издания книжной продукции. Например, выявилось снижение качества иллюстраций в изданиях,
ухудшилась выразительность их оформления. Менеджер в данном
случае должен проанализировать весь процесс: от выдачи заказа
художнику (фотографу) и до полиграфического исполнения, найти
слабые места и принять все меры к исправлению ситуации.
Специалисты в области менеджмента считают, что контроль за
деятельностью любой организации существует в двух формах: ôè-
нансовый (охватывает все стороны деятельности и позволяет сравнивать фактические расходы с запланированными) и администра-
тивный (проводится на всех уровнях и позволяет оценить работу
персонала). Независимо от формы контроль бывает: предваритель-
íûé, который обычно реализуется в форме определения политики,
процедур, правил и применяется по отношению к трудовым материальным и финансовым ресурсам; текущий, осуществляемый в
ходе выполнения определенных работ и заключающийся в контролировании руководителем действий подчиненных; заключи-
тельный, который проводится уже после выполнения конкретных
работ и заданий.
Контроль всегда проводится в три этапа:
• первый — установка стандартов, т.е. конкретных и поддающихся измерению целей, имеющих временные отличия;
• второй — измерение результатов и сравнение показателей
функционирования с заданными стандартами, определение
масштаба отклонения;
• третий — принятие решения об изменении каких-либо неудачно выбранных стандартов, вмешательство в процесс производства (работу персонала) с целью улучшения.
44
Контролю и регулированию подлежат материальные, человече-
ские и финансовые ресурсы (оценка выбранных материалов, проверка
выполнения работниками должностных обязанностей, решение вопросов о количестве необходимого персонала, установление размеров заработной платы, премий и поощрений и т.д.) и процесс произ-
водства (качество и сроки выполнения заданий, работа оборудования, объем выпуска продукции).
В качестве резюме перечислим основные характеристики функ-
ции контроля и регулирования:
• всеобщность — наблюдение, проверка всех сторон деятельности организации и анализ;
• организация и экономичность;
• информационная обеспеченность;
• стратегическая направленность;
• ориентация на результаты;
• своевременность;
• гибкость и простота;
• наличие обратной связи и делегирование полномочий.
2.3. Организационные процессы
в системе издательского менеджмента
Организационный процесс по своей сути — это координация различных по качеству и количеству производственных задач и отношений между людьми, выполняющими эти задачи. Следовательно,
организационные функции издательского менеджмента можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, формирование организационной структуры издательства, а во-вторых, установление отношений между сотрудниками и по вертикали, и по горизонтали.
Форма организации частного издательства выбирается его владельцем или владельцами, поскольку они, как правило, входят в
состав руководства — директор, главный редактор. Это, однако, не
означает абсолютного диктата с их стороны при принятии решений,
планировании и т.д. Оптимальный вариант — разумное и четкое
руководство при разграничении задач и ответственности между отделами издательства и внутри их, а также вовлечение всех работников в процесс принятия решений и воспитание в них чувства ответственности, сопричастности.
Следует добавить, что структура издательства и производственного процесса зависит от типа издательства — универсальное (художественная, специальная, учебная, публицистическая и другая продукция) и специализированное (только детская литература, только
учебная и деловая, только художественная).
45
Издательства первого типа (как правило, большие по размеру)
ориентированы на различные группы потребителей, имеют разветвленную организационную структуру, сложные и многообразные
связи с книготорговыми организациями, средствами массовой информации.
Издательства второго типа (чаще всего среднего и небольшого
размера) ориентированы на профессионального читателя, на определенные возрастные группы или неоднородные целевые группы,
которые определяются по потребностям, религиозным, национальным или культурным интересам. Организационная структура таких
издательств строится по принципу производимого продукта, т.е.
зависит от специфики книжной продукции.
Однако для всех типов издательств существуют общие принципы
построения структуры управления (и при максимальном, и при минимальном количестве подразделений).
Принцип разделения труда и специализации. Согласно данному
принципу структуру управления следует строить таким образом,
чтобы сложные работы можно было разделить на простые, легко
повторяемые и закрепляемые в навыках, но без бездумной автоматизации.
Разумеется, в издательстве многие виды работ выполняются одновременно несколькими работниками. Например, верстку книги
вычитывают редактор и корректор. Однако при общности цели каждый выполняет свои задачи в соответствии с функциональными
обязанностями, со специальностью. То же самое можно сказать и о
работниках, которые занимаются либо набором рукописных материалов, либо версткой книги.
Итак, разделение труда — это сокращение числа целей и усилий
работающих на ограниченном количестве выполняемых операций, а
специализация — ситуация, при которой специальное оборудование
и люди закрепляются за отдельными видами работ.
Принцип иерархичности управления. Любая организационная
структура, в том числе и издательская, характеризуется многоуровневым управлением (как минимум трехуровневым). Глобальные
решения принимаются на уровне высшего руководства, которое
осуществляет также координацию всей деятельности издательства.
Высшему руководству подчиняются менеджеры среднего звена со
своим кругом полномочий. И на третьей ступени иерархии власти
находятся менеджеры низшего звена.
Как при разумном сочетании централизации и децентрализации
в системе управления, так и при доминировании одного их этих
принципов необходимо обеспечить единоначалие и персональную
ответственность. При этом следует избегать двойного подчинения,
т.е. не должно быть пересечения областей власти и полномочий.
46
Принцип разделения ответственности. Четкое разделение ответственности связано в первую очередь с профессиональной регламентацией. Любая деятельность в организации характеризуется одновременно возможностями, обязанностями и ответственностью
работников. По роду деятельности они объединены в группы, звенья, подразделения, которые должны быть так структурно расположены на любом организационном уровне, чтобы каждое из них работало четко, слаженно и несло полную ответственность за выполняемые функции. Отдельный работник принимает решение на
уровне своей компетенции и несет за него ответственность, то же
самое можно сказать и о руководителях подразделений.
Так, художественное оформление книги — компетенция художника, художественного редактора и всего художественного (дизайнерского) отдела издательства. Рентабельность книги — компетенция руководителя производственного отдела и специалиста по маркетингу. Ответственность должна строго соответствовать обязанностям работников издательства.
Принцип сочетания полномочий и ответственности в управлении.
Специалисты в области менеджмента определяют полномочия как
ограниченное право распоряжаться ресурсами и определять действия работников организации, т.е. право отдавать приказы и требовать их выполнения. При этом полномочия относятся не к конкретному человеку, а к должности, которую он занимает.
В определенных ситуациях руководитель может делегировать
свои полномочия подчиненным, т.е. разделить с ними власть, а
вместе с тем и ответственность. Это довольно сложный момент в
управленческой деятельности, поскольку иногда руководитель не
желает передавать свои полномочия из-за опасения потерять
власть и влияние, из-за недоверия к подчиненным и по другим
причинам. Однако умный и творчески мыслящий руководитель
может и должен делать это в интересах общего дела.
С другой стороны, делегирование полномочий связано с проблемой перераспределения ответственности. В данном случае речь
идет не о том, что на плечи подчиненного перекладывается ответственность руководителя, а о расширении круга его задач и об
усилении ответственности. И эта проблема должна решаться в каждом подразделении или в издательстве в соответствии с их предназначением, целями, организационной структурой и конкретной
ситуацией.
Принцип правовой регламентации. Функционирование самого издательства, оформление его организационной структуры, ее существование и определенные изменения должны быть закреплены в
правовом отношении, т.е. подчиняться законодательству, а также
правовым нормам внутренней документации, которая регламенти-
47
рует условия и порядок работы любого подразделения, а также степень его значимости и самостоятельности.
Менеджер одного из отделов издательства не может и не должен
вторгаться в область деятельности другого отдела, поскольку он не
несет за нее ответственности, что и определено его функциональными
обязанностями. В издательстве многие работы выполняются на основе
договора с приглашенными специалистами — авторами, научными
рецензентами и редакторами, художниками и т.д. В этих договорах
четко оговорены права и обязанности сторон. Таким образом, весь
производственный процесс в издательстве оформлен законодательно.
Важную роль правовое обеспечение играет при решении вопросов, касающихся финансовой политики издательства: материальнотехническое снабжение, финансирование и кредитование, внутренние финансовые операции и расчеты по ним, налогообложение,
распределение прибылей, оплата труда работников издательства,
авторов, консультантов, рецензентов, финансовая отчетность.
Организационные процессы в издательстве, как уже упоминалось, рассматриваются с позиций структуры издательства и взаимоотношения сотрудников. В системе менеджмента человек является
главным элементом, поскольку с него начинаются и на него замыкаются все производственные процессы. Он — главный ресурс издательства, он ставит перед собой цели и отвечает за результаты
труда, направляет свои творческие способности на успех общего дела.
Управление персоналом издательства — понятие емкое и многообразное, включающее комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
• подбор сотрудников (редакторов, менеджеров, верстальщиков,
других работников и специалистов) в соответствии с выбранной стратегией;
• подготовка и адаптация персонала;
• анализ и оценка профессиональных качеств;
• обеспечение рациональных условий труда, создание оптималь-
ной социально-психологической атмосферы;
• анализ затрат и результатов труда;
• планирование заработной платы, премий и других вознаграж-
дений;
• мероприятия по обеспечению профессионального и административного роста;
• профилактика и ликвидация конфликтов.
Ïðè подборе персонала менеджер должен четко знать требования,
предъявляемые к специалисту, чтобы точно оценить способности
кандидата и их соответствие целям издательства, учесть его профессионализм и душевные качества, которые помогут ему вписаться в
специфический коллектив: редакторский, художественный, производственный т.д. Это очень сложная задача, и менеджер должен
48
быть неплохим психологом, хорошо знать творческую направленность и кадровую политику издательства.
Чтобы избежать ошибок при найме персонала на работу, менеджеры используют: собеседование — личное общение, в ходе которого претендент отвечает на ряд вопросов об опыте его предыдущей
работы, получает интересующую его информацию, проверяется на
контактность; тестирование — оценка технических и трудовых навыков, а также психологических особенностей человека; проверка на
профессионализм — претендент получает творческое задание, которое он должен выполнить хорошо и в срок, чтобы получить работу
по специальности.
От правильного проведения кадровой политики в значительной
степени зависит будущее организации, т.е. сохранение стабильности
и получение прибыли. С этой целью руководство издательства и
менеджеры должны четко решить, сколько работников, какой квалификации и на каких участках будут нужны, как оценивать профессионализм персонала в соответствии с организационной структурой, каковы издержки на его содержание и как они соотносятся с
прибылью. В сущности это и есть управление персоналом. В любой
организации оно должно соответствовать следующим принципам:
• оптимальное соотношение между функциями организационной системы и функциями управления;
• автономность и согласованность действий руководителей отделов (участков) по любым вертикальным и горизонтальным
связям;
• минимальная сложность системы управления при наличии обратной связи, а также возможность ее гибкого изменения;
• системность во взаимосвязях внутренней и внешней сред;
• возможность регулирования при минимальных затратах вре-
ìåíè;
• максимальное использование творческих методов управления,
в том числе мотивации, моделирования, принятия и реализации решений;
• соблюдение правил и нормативов при принятии управленческих решений.
Очень важна такая процедура управления персоналом, как îöåí-
ка профессиональной деятельности. Своевременная и адекватная
оценка каждого работника способствует повышению его заинтересованности в творческом труде, приносит чувство удовлетворения
от достижения поставленных целей, повышает уровень взаимопонимания между руководством издательства и подчиненными. При
этом необходимо доводить до сведения подчиненных неприятную
оценку их деятельности в деликатной форме, давая понять, что всегда есть возможность для исправления недочетов.
49
При положительных результатах руководство может использовать материальные или другие виды поощрения. Самая распространенная форма вознаграждения — повышение заработной платы,
выплата премий. Кроме того, работник, регулярно получающий
наилучшую оценку своего труда, может быть продвинут по служебной лестнице, т.е. назначен на более высокооплачиваемую и престижную должность.
Итак, работа с персоналом, т.е. управление им, — это принципиально значимый элемент организационной культуры издательства.
Умение работать с людьми улучшает имидж организации, способствует созданию и сохранению положительных моральных ценностей,
традиций, общей атмосферы доброжелательности и творчества.
2.4. Редакционный аспект
как основа эффективного менеджмента
Основная цель деятельности любого издательства — выпуск
книги, которая будет пользоваться спросом и принесет прибыль. Не
требует доказательства тот факт, что хорошая книга является результатом удачно сложившихся отношений между издателем, редактором (литературным и художественным) и автором. И в процессе
организации работы необходимо, чтобы было обеспечено беспрепятственное и творческое взаимодействие всех сотрудников издательства, участвующих в концепции создания книги, ее оформлении, продаже, организации рекламной кампании.
В современном книгоиздании редакционно-издательский процесс
условно делится на четыре этапа:
• подготовительный — составление тематического плана, бизнес-
плана, предоставление авторского оригинала в издательство;
• редакционный — получение редактором издательства авторско-
го оригинала, сдача редакционно-издательского оригинала
(редакционного оригинал-макета) в производственный отдел;
• производственный — сдача редакционно-издательского ориги-
нала в производство, выход издания (книги) в свет;
• заключительный — распространение и пропаганда книжной
продукции.
Сотрудники издательских отделов и внешних служб должны использовать все свои профессиональные знания и опыт, чтобы редакционно-издательский процесс проходил слаженно, без сбоев.
Поэтому они нуждаются в установках, которые поступают от руководства и касаются общих замыслов издательства, его философии.
В функции директора издательства (управляющего) входит разработка директив, соответствующих основным целям организации,
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]