Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление конфликтами (государственное и муниципальное управление). Учебное пособие
.pdf
41
• несогласованности интересов и целей. Когда у разных сто-
рон есть различные интересы и цели, между ними может возникнуть конфликт. Например, если два человека хотят достичь разных
целей и их интересы противоречат друг другу, это может привести
к конфликту;
• непонимания и недостатка коммуникации. Конфликты мо-
гут возникать из-за недостаточного общения и понимания друг дру-
га. Возникающие недоразумения и непонимание могут стать источ-
ником конфликтных ситуаций;
• соперничества и конкуренции. Конкуренция за ресурсы,
признание, статус или власть может быть источником конфликтов;
• личных конфликтов. Часто конфликты возникают из-за
личных обид, недовольства и эмоционального напряжения между
людьми.
Внешние причины конфликтов имеют источник за пределами
системы, в которую включены участники конфликта:
• социальное и экономическое неравенство. Неравенство и
социальная несправедливость могут стать источниками конфликтов.
Когда люди чувствуют, что их права и интересы игнорируются или
ущемляются, это может привести к возникновению конфликтов;
• политические разногласия. Различия в политических убеж-
дениях и взглядах на управление страной также являются источником конфликтов. Это может быть причиной политических споров,
демонстраций, протестов и даже революций;
• территориальные споры. Споры за землю, ресурсы или
границы между различными территориями могут привести к острой
конфликтной ситуации;
• внешнее вмешательство. Вмешательство других стран или
организаций во внутренние дела других государств может стать ис-
точником международных конфликтов;
• культурные различия и преодоление их. Возникновение
конфликтов может быть связано с различиями в культуре, традици-
ях и языке.
Внутренние и внешние факторы могут взаимодействовать
и усиливать друг друга, создавая сложные и долгосрочные кон-
фликты. Понимание причин конфликтов помогает нам развивать
навыки урегулирования конфликтов и строить гармоничные отно-
шения с окружающими людьми.
42
Для оптимизации организационной деятельности в условиях
конфликта перспективна типология его объективных и субъектив-
ных причин. Практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.
К числу объективных причин конфликтов можно отнести об-
стоятельства социального взаимодействия людей, которые приводят
к столкновению интересов, мнений, установок:
1. Естественное столкновение значимых материальных и ду-
ховных интересов людей в процессе их жизнедеятельности.
2. Слабая разработанность правовых и других нормативных
процедур разрешения противоречий, возникающих в процессе вза-
имодействия людей.
3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности
людей материальных и духовных благ.
4. Образ жизни многих россиян.
5. Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и меж-
групповых отношений.
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с индивидуально-психологическими особенностями человека, которые
приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого
способа разрешения создавшегося объективного противоречия. Че-
ловек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает,
не избегает конфликтов, не пытается совместно с оппонентом обо-
юдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стра-
тегию противодействия. К ним относятся:
1. Социально-психологические причины конфликтов обу-
словлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их
включения в социальные группы. Одной из таких причин являются
возможные значительны потери и искажения информации в процессе коммуникации, различные подходы к проблеме, выбору способов
оценки результатов деятельности и личности друг друга.
2. Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего,
с индивидуально-психологическими особенностями его участников.
Например: низкая культура общения, грубость; недобросовестное
исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя
по отношению к подчиненному и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические осо-
43
бенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность,
эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная само-
оценка, акцентуации характера и т. д.).
Кроме того, выделяют причины конфликтов, связанные с созданием и функционированием организации, коллектива. Их называют организационно-управленческими:
− структурно-организационные причины конфликтов заклю-
чаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается: неправильное распределение
ответственности, ограниченность ресурсов, задержка заработной
платы, несовершенная система стимуляции, несбалансированность
рабочих мест;
− функционально-организационные причины вызваны неоп-
тимальностью функциональных связей организации с внешней сре-
дой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками: неэффективная система связи, например, с ор-
ганизациями более высокого порядка, между отделами, между ра-
ботниками; противоречия между функциональными обязанностями
и профессиональными заданиями;
− личностно-функциональные причины связаны с неполным
соответствием работника по профессиональным, нравственным
и другим качествам требованиям занимаемой должности;
− ситуационно-управленческие причины обусловлены ошиб-
ками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе
решения управленческих и других задач, например, авралами или
принятием ошибочного управленческого решения.
А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов [7] конкретизировали объективные и субъективные причины конфликтности отношений ру-
ководителя и подчиненного.
Объективные причины конфликтов данного типа:
− субординационный характер отношений. Существует про-
тиворечие между функциональной (официальной, формальной)
и личностной (неофициальной) сторонами отношений руководителя
и подчиненного, что порождает конфликт;
− частота возникновения конфликта по вертикали связана
с интенсивностью совместной деятельности оппонентов;
− деятельность в системе «человек — человек» конфликто-
генна по своей природе. Деятельность государственных и муници-
44
пальных служащих конфликтогенна в силу интенсивного взаимодействия людей в сочетании с решением сложных задач;
− большая часть конфликтов по вертикали детерминирована
предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений;
− наиболее конфликтно звено «непосредственный руководи-
тель-подчиненный»: на него приходится более 53 % конфликтов.
Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере
увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается;
− разбалансированность рабочего места. Сбалансирован-
ность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно
уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответ-
ствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего ме-
ста ведет к возникновению конфликтов «по вертикали»;
− рассогласованность связей между рабочими местами в ор-
ганизации проявляется в том, что:
а) подчиненному дают указания много начальников, и он вы-
нужден сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и рас-
поряжений;
б) у руководителя много непосредственных подчиненных, ко-
торыми невозможно оперативно управлять;
− сложность социальной и профессиональной адаптации ру-
ководителя к должности управленца;
− недостаточная обеспеченность по объективным условиям
управленческих решений всем необходимым для их реализации.
Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель — подчиненный» выделяют следующие:
− управленческие причины: необоснованные, неоптимальные
и ошибочные решения; излишняя опека или контроль над подчиненными со стороны руководства; недостаточная профподготовка
руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низ-
шего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки
среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда;
45
− личностные причины описаны выше.
Компетентная, объективная, разносторонняя оценка результа-
тов деятельности подчиненных и руководителей является важнейшим условием предупреждения межличностных конфликтов.
4.2. Функции конфликтов. Двойственный характер
функций конфликтов
Функция конфликта — это роль, которую играет конфликт
по отношению к обществу и его различным структурным образова-
ниям: индивидам, социальным группам, организациям и т. д. Функ-
ция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначе-
ние, а с другой — зависимость, которая возникает между ним и дру-
гими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся
во внимание последствия конфликта, во втором — направленность
отношений конфликтующих субъектов социальных связей.
В силу своей природы конфликт может являться носителем и
созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом
одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем
сторонам. Один и тот же конфликт может быть деструктивным в
одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную
роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах
и позитивную — на другом этапе, в другой конкретной ситуации.
Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных
(конструктивных) и негативных (деструктивных) последствий. Рас-
смотрим основные функции конфликтов по отношению к оппонен-
там и их социальному окружению.
Функции конфликтов по отношению к основным участникам
Конструктивные:
1. Конфликт устраняет противоречие, возникающее в силу
несовершенства организации деятельности, ошибок управления,
нерадивости отдельных работников и т. п. Он высвечивает «узкие
места», нерешенные вопросы, факты недостаточной деловитости
и порядочности.
2. Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-
психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт
тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу
его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимо-
отношения, выявляет психологическую устойчивость.
46
3. Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность,
являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию.
4. Конфликт служит источником развития личности, меж-
личностных отношений. При условии конструктивного разрешения
конфликт позволяет человеку расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт
решения трудных ситуаций.
5. Конфликт может улучшить качество индивидуальной дея-
тельности.
6. При отстаивании справедливых целей в конфликте оппо-
нент повышает свой авторитет у окружающих. Заметно улучшается отношение сослуживцев к нему.
7. Межличностные конфликты, будучи отражением противо-
речий процесса социализации, служат одним из средств само-
утверждения личности, формирования ее активной позиции во
взаимодействии с окружающими и могут быть определены как
конфликты становления, самоутверждения, социализации.
Деструктивные:
1. Большинство конфликтов оказывает выраженное негатив-
ное воздействие на психическое состояние его участников. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит, травмированием
оппонентов. Огромным количеством жертв, как правило, сопровож-
даются межэтнические и межгосударственные конфликты.
2. Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается
стрессом.
3. Конфликт — деструкция системы межличностных отно-
шений, которые сложились между субъектами взаимодействия до
его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные
связи. В конфликтах между государственными служащими после
завершения конфликта отношения оппонентов еще более ухудшаются. Это связано с тем, что в значительной части данных конфликтов один из оппонентов обычно вынужден увольняться.
4. Конфликт формирует негативный образ другого — «образ
врага», который способствует созданию негативной установки
по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему.
47
5. Конфликты могут негативно отражаться на эффективно-
сти индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество выполнения обязанностей по работе.
6. Конфликт закрепляет в социальном опыте личности и груп-
пы насильственные способы решения проблем. Победив однажды
с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других
аналогичных ситуациях социального взаимодействия.
7. Конфликт зачастую отрицательно влияет на развитие
личности. Он может способствовать формированию у человека
неверия в торжество справедливости, убежденности, что руководи-
тель всегда прав, мнение о том, что в данном коллективе ничего но-
вого внедрить не удастся.
Функции конфликтов по отношению к социуму
Конструктивные:
1. Конфликт выступает как средство активизации социальной
жизни группы или общества. Он поддерживает социальную актив-
ность людей, способствует предотвращению застоя, служит источ-
ником нововведений и развития.
2. Конфликт высвечивает нерешенные проблемы в деятельно-
сти группы. С помощью конфликта руководитель или группа регулирует поведение отдельных лиц. Конфликт может выступать инструментом предотвращения недобросовестного поведения.
3. Конфликт часто улучшает эффективность совместной де-
ятельности коллектива.
4. Конфликт зондирует общественное мнение, коллективные
настроения, социальные установки. Обнажая противоречие, конфликт актуализирует гуманистические ценности.
5. Поскольку основой возникновения конфликта служит от-
рицание предшествующих отношений между сторонами, то кон-
фликт может способствовать созданию новых, более благоприятных
условий, к которым легче адаптируются члены коллектива.
6. Конфликты могут выполнять функцию сплочения группы
перед лицом внешних трудностей.
7. Интеллектуально-эмоциональная напряженность, сопут-
ствующая столкновению различных стратегий, способствует поиску
продуктивных решений проблем.
8. Конфликт оптимизирует межличностные отношения, мо-
жет благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе.
48
9. После разрешения конфликта обычно повышается трудо-
вая дисциплина, руководители более чутко реагируют на нужды
подчиненных, снимается напряженность в отношениях, устанавливается более доброжелательная обстановка.
Деструктивные:
1. Конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы
коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, организации.
2. Конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотно-
шения в коллективе, на его социально-психологический климат. Частые конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство
группы, ведут к снижению групповой сплоченности.
3. Во время конфликтов часто ухудшается качество сов-
местной деятельности коллектива. Это происходит и в случаях,
когда конфликт не разрешился, оказался длительным, в него оказались втянутыми многие члены социальной группы или своих целей
добился оппонент, который был не прав.
Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональное разнообразие конфликтов по направлен-
ности, полезным и вредным последствиям. А. Я. Кибанов и др. [20]
выделяют ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением
персонала. Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации дает таблица 4.1.
Таблица 4.1
Функциональная направленность конфликтов в организации
Функции
конфликта
Направленность и последствия конфликтов
позитивные
негативные
1
2
3
Интеграция
персонала
Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных
групп; углубление и стабилизация
общих интересов
Ослабление организованности
и единства коллектива; нарушение
баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя
за счет других; потворство эгоиз-
му, своеволию, анархии
Активизация
социальных
связей
Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социаль-
ного партнерства
Несогласованность в действиях
людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе;
возведение препятствий на пути
к сотрудничеству
49
Продолжение таблицы 4.1
1
2
3
Сигнализация
об очагах
социальной
напряженности
Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы;
обнаружение недостатков
в условиях и охране труда; реализация потребностей, интере-
сов и ценностей коллектива
Резкое выражение недовольства
действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц;
нарастание неудовлетворенности
трудом
Инновация,
содействие
творческой
инициативе
Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование
роста квалификации; содействие
творчеству, новым и оптималь-
ным решениям
Создание дополнительных помех
трудовой и социальной активности; подавление делового настроя,
энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных
решений
Трансформация
(преобразование)
деловых
отношений
Создание здорового социально-
психологического климата;
утверждение уважительного отношения к труду и деловой
предприимчивости; повышение
уровня взаимного доверия
Ухудшение морально-
психологической атмосферы;
усложнение процесса восстанов-
ления деловых отношении
и партнерского сотрудничества
Информация
об организации
и ее персонале
Повышение уровня осведомленности работников о положении
дел в организации; нахождение
«общего языка»
Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену
мнениями
Профилактика
противоборств
Урегулирование разногласий
на взаимной основе; ослабление
конфронтации в социальнотрудовых отношениях
Нагнетание напряженности
и враждебности; уклонение
от примирительных процедур
Добавим, что к описанным выше функциям нельзя подходить
только с оценочными категориями. Их ценность ситуативна. Все
трансформации, происходящие во время конфликтов, единовременны и взаимосвязаны. Только послеконфликтный анализ может вывести суммарный оценочный вектор направленности конфликта.
При оценке последствий конфликта следует избегать полярных
мнений типа «негативный» или «позитивный». Конфликт за время
своего существования проходит множество этапов и как сложное
социальное явление имеет множество реакций на него.
Контрольные вопросы
1. Подходы к пониманию причин конфликтов.
2. Внешние и внутренние причины конфликтов.
3. Особенность классификации причин конфликтов, предло-
женной А. Я. Анцуповым и А. И. Шипиловым
4. Объективные и субъективные причины конфликтов.
50
5. Организационно-управленческие причины конфликтов.
6. Причины возникновения конфликтов, относящиеся к лич-
ностным.
7. Причины конфликтов в звене руководитель — подчиненный.
8. Сущность двойственного характера функций конфликта.
9. Конструктивные и деструктивные функции конфликта.
Проблемные вопросы
1. Почему содержание организационно-управленческих при-
чин конфликта зависит от особенностей структуры и функциониро-
вания организации, группы, коллектива?
2. Почему личностные причины конфликтов связаны с инди-
видуально-психологическими особенностями личности?
3. Возможно ли отсутствие конфликтов между руководителя-
ми и подчиненными? Обоснуйте свой ответ.
4. Дайте характеристику основных причин конфликта между
правительством и шахтерами, который произошел в 1998 г.
5. Как можно определить конструктивность или деструктив-
ность конфликта?
6. Каковы функциональные последствия конфликтов для ин-
дивида, организации, территории (например, муниципального обра-
зования)?
Глава 5. Управление конфликтом
как организационно-технологический процесс
5.1. Содержание управления конфликтом.
Технологии регулирования конфликта.
Принципы, формы и средства разрешения конфликта
В любой сфере общественной жизни возможны разнообразные
конфликты: закономерные, случайные, действительные, ложные
и т. п. Так, администрации города приходится иметь дело с различ-
ными видами социальных, политических, экономических, юридиче-
ских, а также организационно-управленческих конфликтов. Она
решает проблемы налаживания и совершенствования взаимоотно-
шений между властью и населением, государственными органами
и хозяйственно-экономическими организациями, партиями, общественными объединениями; ее задача — способствовать созданию
конкурентной среды для экономических субъектов и поддерживать
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]