Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теоретико-методологические основы психологии менеджмента. Учебное пособие
.pdf
61
–– использование функциональных менеджеров, контролирующих
специализированные направления;
–– поддержание дружеских отношений между рабочими и
менеджерами с целью обеспечения возможности научного управления [9].
В свое время подход Ф. Тейлора вызвал поразительный рост
производительности труда и одновременно породил серьезные проблемы в
отношениях между администрацией и рабочими в промышленности.
Нельзя отрицать, что Ф. Тейлор как основоположник менеджмента
внес существенный вклад в развитие теории и практики управления
производством. Он сделал общественным достоянием мнение, что: а) наряду
с производственной работой существует так называемая непроизводственная
(управленческая, менеджерская) деятельность, которую тоже должен кто-то
осуществлять и выполнение которой также важно для эффективности
деятельности организации; б) работа по управлению \– это особый вид
профессиональной деятельности, к которой человека надо специально
готовить.
В целом же концепция научного управления являлась сутью
технократического подхода в управлении организациями. Надо сказать, что
такой подход в основных чертах настойчиво реализовывался
административно-командной системой на протяжении всей эпохи
социалистического строительства в нашей стране.
Это:
–– приверженность к модели «экономического человека», когда
человек рассматривается управлением не как центральное звено и творец
происходящего, а всего лишь как придаток производственно-управленческой
машины, ее маленький исполнительный винтик, который в работе не видит
иного смысла, как получение денег;
–– в результате –– выделение ресурсов и социальное развитие по
остаточному принципу, стремление делать будущее через
62
совершенствование техники и технологии путем встраивания в них
работника часто со знаниями и сознанием вчерашнего и позавчерашнего дня;
–– неэффективность кадровой стратегии (так называемый кадровый
дилетантизм): если к инженерным расчетам вряд ли допустят дилетанта, то в
решении кадровых, да часто и управленческих вопросов сплошь и рядом
процветает до сих пор любительский поход.
Тем не менее Ф. Тейлор, несомненно, был одним из великих
первопроходцев в области организации производства и менеджмента.
Классическая школа в управлении (концепция административного
управления). В то время как представители научного управления детально
занимались организацией труда на цеховом уровне, А. Файоль, французский
инженер, разрабатывал проблемы организации труда на управленческом
уровне.
Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он
считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем,
что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он
считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может
добиться успеха. В определенном смысле у А. Файоля был аналогичный с Ф.
Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности.
Особенность учения француза состояла в том, что он изучал и описывал
особый вид деятельности –– управление в организации, чего в таком виде
никто до него не делал.
Но надо помнить, что в этот период активно развивается теоретический
и методологический аппарат кибернетики –– науки о всеобщих свойствах
управления в системах технических, биологических, социальных,
экологических и т. д. Так что заслуга А. Файоля в том, что он удачно увидел
в организации систему, к которой можно применить принципы кибернетики
63
для объяснения процессов ее функционирования –– целеполагания,
организации, планирования, принятия решений, коммуникации и др.
Рассматривая организацию как единый организм, инженер определил,
что для любой деловой организации характерно наличие шести видов
деятельности, или шести функций:
–– техническая деятельность (производство);
–– коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
–– финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование
капитала);
–– деятельность безопасности (защита собственности людей);
–– эккаунтинг (анализ, учет, статистика);
–– управление (планирование, функция организации,
распорядительство, координация и контроль).
Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том,
что: а) Файоль выделил управление как особый вид деятельности и
б) определил –– деятельность по управлению включает пять обязательных
функций: планирование, функцию организации, распорядительство,
координацию и контроль.
Считая, что управленческая деятельность может различаться в
зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и
т. п. А. Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна
включать все пять указанных функций. Он разработал 14 принципов
управления, которым следовал в своей практике и от которых, как считал,
зависит успех управления:
1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения
работы).
2. Власть (право отдавать команды и нести ответственность за
результаты).
64
3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и
менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям,
существующим в организации; в основном –– результат возможностей
руководства).
4. Единство распорядительства (распоряжение только от одного
руководителя и подотчетность только одному руководителю).
5. Единство руководства (один руководитель и единый плана каждого
набора действий по достижению каких-то единых целей).
6. Подчинение индивидуальных интересов общим (менеджер должен
добиваться личным примером жесткого, но справедливого управления в
плане того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не
превалировали над интересами организации в целом).
7. Проблема вознаграждения персонала (оплата должна отражать
состояние организации и стимулировать рабочих на работу с полной
отдачей).
8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должен
зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие
результаты).
9. Цели взаимодействия (четкое построение цепей следования команд
от руководства к подчиненным).
10. Порядок (все должны знать свое место в организации).
11. Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и подоброму).
12. Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной
ситуации).
13. Инициатива (менеджеры должны стимулировать и поощрять
подчиненных выдвигать идеи).
14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных
действий, развивать бригадную форму работы).
65
Считая предложенные принципы универсальными, Файоль тем не
менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить
гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется
управление.
После А. Файоля многие исследователи занимались изучением и
теоретическим описанием управленческой деятельности и функций
управления. Однако все они были только последователями, развивавшими,
дополнявшими и корректировавшими его учение, например, Д. М. Гвишиани
[10].
Таким образом, классическая школа являлась важным этапом
последовательного развития менеджмента как науки. Она внесла много
нового в понимание управления производством, а также роли и места
менеджера в этом процессе. Основные завоевания этой школы:
–– разработаны общие проблемы и принципы управления
организацией;
–– сформулировано понятие организационной структуры фирмы как
системы взаимосвязей горизонтального и вертикального (иерархического)
типа;
–– введено понятие организации как замкнутой системы, которой
можно эффективно управлять за счет внутриорганизационной
рационализации и планирования деятельности без учета влияния внешней
среды;
–– определено понятие управления как универсального процесса,
состоящего из нескольких взаимосвязанных функций –– планирования,
организации, контроля и т. д.
В рамках классической школы управления развивалась
бюрократическая теория М. Вебера. Слово «бюрократия» используется
сейчас в нарицательном значении, это совсем не входило в намерения Макса
Вебера, который использовал это слово в его точном значении –– «правление
66
государственных служащих», разработал теорию бюрократического
построения организации и системы управления в частности (теория
идеальной бюрократии).
Если Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы
рабочие работали как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно
сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный
вопрос Вебер видел в разработке: а) правил и процедур поведения в любой
ситуации; б) прав и обязанностей каждого работника. Личность
отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедура и правила
определяли все основные виды деятельности, карьеру работников,
конкретные решения и деятельность руководства.
Вебер выделял три формы организации –– харизматические,
традиционные и бюрократические. Рассмотрим каждую их них отдельно.
Первая. Во главе харизматических организаций обычно находятся люди, которые предположительно могут быть сильными личностями и
вдохновлять других работать. Некоторые великие политические деятели,
полководцы, а также предприниматели обладали такой харизмой.
Харизматические организации имеют слабую структуру управления.
Они работают скорее на основе интуиции, чем управления. Такие
организации стимулируют работу, но одновременно вызывают у сотрудников
беспокойство, соперничество и неуверенность. Организации не хватает
управленческой перспективы, поэтому уход харизматического лидера может
вызвать серьезный кризис преемственности, от которого организация может
никогда не оправиться.
Вторая. В традиционных с юридической точки зрения организациях
лидеры занимают свои посты вследствие традиции. Самым
распространенным примером является переход фирмы от отца к сыну
независимо от таланта или способностей последнего. Этот тип организации в
67
зарубежной практике сейчас меньше распространен, чем раньше, но
существует еще много примеров.
Третий. Бюрократические организации руководствуются в своей
деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями.
Типичные черты бюрократии:
–– четко определенная цель управления, в которой права и обязанности
равны, а промежуточные позиции определены и осознаются;
–– система процедур и правил устанавливает трудовые отношения
между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы
обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно
возникающие. Они предотвращают использование организации в
собственных целях;
–– разделение труда основывается на специализации и компетентности;
–– отбор, назначение на должность и повышение по службе
основываются на заслугах и достоинствах, а не на традиции и капризе;
–– беспристрастность в социальных отношениях. Люди более
обеспокоены выполнением своих задач, чем участием в делах других.
Бюрократизм касается взаимоотношений между должностями, а не людьми.
И каждая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а
не на человека, занимающего эту должность.
Идеальная бюрократия –– это такая отлаженная до последнего винтика
управленческая организация, где все мыслимые рабочие ситуации
предусмотрены заранее; для каждого работника аппарата управления
установлены наиболее предпочтительные процедуры, каждый точно знает,
что и в какое время он должен и чего не должен делать; права и обязанности,
поощрения и наказания четко фиксированы, и каждый человек находится на
том должностном уровне, которого он заслуживает по своим знаниям,
способностям, стараниям, опыту и результатам работы, т. е. на уровне
максимальной компетентности.
68
В реальных управленческих условиях мы стоим очень далеко от таких
полностью детерминированных систем с жесткой программой управления.
Да и вряд ли удастся в будущем хоть сколько-нибудь приблизиться к
идеальной бюрократической системе управления. Ее кажущаяся научность
приходит в противоречие с колоссальной сложностью, многомерностью и
недетерминированностью реальных объектов управления.
По своей сути классическая школа и бюрократическая теория также во
многом придерживались технократических принципов управления. Но это
нельзя поставить в вину ученым того времени, которые шли непроторенными
дорожками к объективному пониманию роли и места основных
составляющих производственного труда, в число которых прежде всего
входит человек. Развивающиеся производство, деловые отношения,
технологии в России постепенно логически приводят к смещению центра
тяжести к пониманию человеческого фактора в качестве основного в
управлении организациями и предприятиями.
Гуманистический подход (школа человеческих отношений). В качестве
своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки,
главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого
фактора в организациях, возникает новая школа управления –– школа
«человеческих отношений».
Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось так
называемое хоторнское исследование, в котором участвовал основоположник
гуманистического направления в менеджменте Э. Мэйо.
Мэйо пришел к выводу, что высокая производительность объяснялась
особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное
исследование также показало: а) поведение человека на работе и результаты
его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он
находится на работе; б) какие отношения существуют у рабочих между
69
собой; в) какие –– существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы
в корне отличались от положений научного менеджмента, так как центр
внимания переносился с задач, операций или функций, выполняемых
рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже
не как машина, а как социальное существо. Мэйо в отличие от Тейлора не
считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что
если создать соответствующие условия, человек будет трудиться с интересом
и энтузиазмом; менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание
уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил
развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих
или дополняющих идеи школы социальных систем.
Известный теоретик менеджмента М. П. Фоллет считала, что для
успешного управления менеджер должен отказаться от формальных
взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не
опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как
«искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу
угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между
менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из
ситуации и управлять соответственно тому, что диктует ситуация, а не что
предписано функцией управления.
Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в
управлении внес А. Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную
как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек
имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и
управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления
потребностей рабочего и использования соответствующих методов
мотивирования.
70
Конкретное противопоставление научного управления и
бихевиористских концепций в их теоретическом обобщении нашло
отражение в теории Х и Y, разработанной Д. Макгрегором. Х –– жесткое,
централизованное, административно-командное управление. У –– мягкое,
демократическое с учетом человеческого фактора. В соответствии с этой
теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников
или, вернее, два типа взглядов на работников.
При этом применительно к У Д. Макгрегор подчеркивал, что многим
людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в
решении проблем организации. Однако современное индустриальное
общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.
Д. Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа У гораздо
эффективнее, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что
их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая
усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим
образом достигает личных целей.
Сегодня уже понятно, что нельзя радикально преобразовать
хозяйственные структуры, не овладев законами управления экономической
деятельностью людей в социотехнических системах. Новые экономические
отношения существенно изменяют организацию и механизмы управления
трудовыми процессами. Работа в условиях рынка требует особой подготовки,
развития личностного и делового потенциала таких специалистов, как
менеджеры.
В частности, в важном направлении менеджмента –– управлении
персоналом долгое время внимание исследователей концентрировалось на
традиционных методах кадровой работы (оценка, подбор и расстановка,
подготовка и повышение квалификации и т. д.). Иными словами, задача
управления персоналом ставилась таким образом, чтобы «подогнать людей к
системе» (технократический подход). Вместе с тем опыт инженерной
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]