Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теоретико-методологические основы психологии менеджмента. Учебное пособие
.pdf
41
административно-командная и «мягкая» подсистема –– неформальная,
социально-психологическая, гуманистическая, непосредственно связанная с
так называемым человеческим фактором в управлении.
В книге Д. Мерсера подробно рассматривается сущность двух
выделенных систем управления.
При «жестком», формальном управлении все связи между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры,
осуществляются через центр. Оно основано на выполнении жестких
должностных инструкций и нормативных документов. Подчиненные,
получающие исчерпывающие задания, должны исполнять их
неукоснительно. Главным для человека, функционирующего в этой
системе, –– сделать так, как сказал начальник. Формальная система
управления опирается на жесткую организационную структуру предприятия,
в которой человек, невольно подчиняясь ей, в то же время оказывает
сопротивление существующему порядку в этой системе. Следовательно,
формальную систему управления разрабатывают и внедряют, преодолевая
сопротивление людей и подстраивая их под структуру. Формальный подход
эффективен только в тех ситуациях, когда работа поддается жесткой
регламентации, количественной оценке и сопоставлению. Такой тип
управления был типичным до недавнего времени в административнокомандной системе управления организациями.
Социально-психологическая, или «мягкая» подсистема управления
отличается гуманистической направленностью. Она не запрещает сотрудникам действовать, перешагивая через ступеньки служебной лестницы, и
дает простор горизонтальным связям. При этом поощряются инициатива и
творчество. Реализуется широкое делегирование полномочий и принятие
решений. Наконец, сотрудник участвует в формулировке и постановке самой
задачи, которую ему предстоит решить [31].
42
По мере интеллектуализации труда и роста благосостояния растут
культурные запросы, меняются ценностные установки людей наемного
труда, они все более склонны относиться к работе не только как к средству
получения прожиточного минимума, но и как способу реализации своих
жизненных устремлений. Здесь-то и обнаруживается коренное различие
формальной системы управления и неформальной. В то время как первая
опирается на посредственность, а все, кто не вписывается в ее стандарт, ей
только мешают, вторая ориентируется как раз на «из ряда вон выходящие»
способности людей, она поощряет их индивидуальность, извлекая именно из
нее наибольшие выгоды для себя [40].
Можно сказать, что административно-командное управление является
по своей сути «жесткой», формальной, технократической подсистемой, а
управление по типу менеджмента –– детище «мягкой», неформальной
подсистемы, центрирующей свою деятельность главным образом на
оптимальном управлении персоналом и соблюдении интересов человека [31].
В начале 90-х годов прошлого столетия дальновидные, стратегически
мыслящие специалисты в области управления организациями
предупреждали, что перестройка это не простой процесс перехода к новым
рыночным отношениям. Разовыми, кампанейскими мероприятиями по
совершенствованию управления, как правило, не удается добиться
устойчивых положительных результатов. Необходимы повседневные усилия,
чтобы шаг за шагом двигаться к цели, анализируя и корректируя по ходу
свои действия [16]. Такой процесс может сопровождаться многими
непредвиденными проблемами, трудностями и различного рода барьерами
(сопротивлением).
Сегодня уже понятно, что главным фактором, детерминирующим успех
развития нашей экономики, является человеческий фактор, специфическое
функционирование и принятие решений прежде всего «мягкой»
подсистемой, психологической по сути. Напомним, что в административно-
43
командной системе влияние психологической составляющей на
экономические и управленческие процессы стремились элиминировать, а
значит, в то время и не было необходимости в подготовке специалистов для
управления (руководства) этими системами. До конца 90-х г. высших
учебных заведений, готовящих управленцев современным производством, в
нашей стране не было. Ими становились специалисты, имеющие, как
правило, базовое инженерное образование, которые затем проходили по
ступенькам служебного роста. Не имея знаний в управлении социальнопсихологическими системами, эти специалисты часто инженернотехнический подход переносили в практику управления людьми (реализуя
таким образом технократический стиль в управлении).
Начиная с 1985 г., в стране ввели плановую подготовку специалистов
менеджеров в вузах с включением в учебные планы и программы
соответствующих дисциплин по управлению, экономике, маркетингу,
психологии и другим, освоение которых необходимо для уравновешенного
управления производством и людьми с учетом особенностей каждого. То
есть можно считать, что с этого момента профессия менеджера в нашей
стране приобрела необходимый статус. Мысль о том, что управление
производством и персоналом является особым видом профессиональной
деятельности, к которой человека надо специально готовить, была высказана
классиком зарубежного менеджмента Ф. У. Тейлором приблизительно в
1895 г. Нашей стране потребовалось 90 лет критики зарубежного
менеджмента, поисков собственных управленческих парадигм и преодоления
ошибок, чтобы осознать этот очевидный факт. Что же касается вопроса как
будет перестраиваться управленческий персонал на «новые рельсы», то, по
оценкам здравомыслящих специалистов, для этого потребуются десятки лет
[38].
Таким образом, обращение к социально-экономическим реалиям, к
теории и практике современного менеджмента позволяет сделать вывод о
44
существовании противоречия между существующей у большинства
отечественных руководителей тенденцией к административно-командным
методам управления организациями и требуемой временем психологизацией
(гуманизацией и демократизацией) управления. Причем сложный процесс
психологизации управления происходит через осознание руководителями
новой управленческой парадигмы –– менеджмента, в основе которого лежат
в первую очередь умение и стремление к управлению персоналом;
менеджмента –– как управления нового типа. Он выделяет в качестве
приоритета роли управления людьми и выдвигает на авансцену такие
понятия, как: а) способность к инновациям, стратегическому мышлению,
организационным изменениям; б) ориентация на осознанную дисциплину и
порядок; в) неизменное движение по пути творческого совершенствования;
г) признание личностной социальной ответственности и др.
Именно менеджмент с его специфической направленностью на
управление персоналом способствует социальному и экономическому
развитию. Везде, используя только экономические факторы производства,
особенно капитал, руководители не добиваются требуемого развития.
А. К. Казанцев отмечает, что развитие –– дело скорее психологической
энергетики человека, чем экономического богатства. Поэтому генерирование
психологической энергетики человека и придание ей направления есть
основная задача менеджмента [21].
Психологические детерминанты эффективного управления [7].
Процессы управления существуют и реализуются всегда в межсубъектном
пространстве: оно затрагивает сферу психологической организации человека,
личности, руководителя, исполнителя. Поэтому именно психологическая
организация как субъекта, так и объекта управления будет определять
эффективность управляющего воздействия на зону эффективности
управления.
45
Какие психологические параметры определяют эту зону? Что надо
делать, чтобы она была предельно широкой? Это зависит главным образом от
психологических феноменов, которые можно представить в виде неких
законов, потому что они отражают объективные явления психики субъекта и
объекта управления.
1. Закон неопределенности отклика. Определяет зависимость внешних
воздействий от внутренних психологических условий. Считается, что
субъективная психологическая действительность является первичным
регулятором поведения, деятельности, в том числе и управления.
Субъективная психологическая картина скрыта от внешнего наблюдения,
иногда, частично и от внутреннего видения субъекта. Поэтому не возможно
абсолютно точно спрогнозировать и предвидеть действия субъекта
управления, впрочем, как и объекта управления. Такой закон подтверждают
как минимум два важнейших психологических феномена в его содержании:
апперцепция и стереотипность сознания.
Апперцепция –– зависимость восприятия человека от его прошлого
субъективного опыта.
Стереотипность сознания выражается в особой устойчивости уже
сформированных суждений, мнений, оценок, которые в конечном счете
всегда неполно и неточно отражают действительность и в значительной мере
определяют поведение человека.
Неопределенный отклик создает явные или скрытые коммуникативные
барьеры в управлении. Кроме того, один и тот же человек может по-разному
реагировать и действовать в одних и тех же условиях на воздействия одного
и того же стимула. Это происходит потому, что кроме перечисленных двух
психологических компонентов неопределенности, существует множество
других психологических факторов, обуславливающих ее: настроения,
эмоциональные состояния и др. Действия всех факторов учесть невозможно.
Отклик нельзя предвидеть абсолютно точно. Поэтому управленческое
46
воздействие может быть не принято и не исполнено или выполнено неполно
и неточно.
Отсюда следует основное правило, увеличивающее эффективность
управляющего воздействия –– сводить действия неопределенности к
минимуму. Иными словами, в управлении необходимо постоянно
осуществлять информационный мониторинг системы управления,
активизировать обратные связи и следовать правилам исключения
слабых звеньев коммуникативного обращения.
2. Закон неадекватного взаимного восприятия. Его действие связано с
утверждением, что человек никогда не сможет постичь другого человека с
той точностью и полнотой, которая обеспечила бы абсолютную
прогнозируемость и влиятельность.
Наше восприятие никогда не бывает точным и полным, в нем всегда
скрыты неожиданные ракурсы и свойства объекта. Социальное восприятие ––
система гораздо более сложная. Она связана с тем, что каждый конкретный
человек является носителем обобщенных свойств других людей; присваивая
их он постоянно изменяется.
Кроме того, это определяется еще и тем, что:
–– сам воспринимаемый человек находится в постоянном изменении
(возраст, уровень физических возможностей, интеллектуальность,
социальные, нравственные, эмоциональные, сексуальные изменения и пр.);
–– человек всегда осознанно или неосознанно защищается от попыток
раскрыть его сущностные особенности или «слабые места», так как
психологически открытая личность незащищена и может стать жертвой
стороннего вторжения в ее пространство;
–– часто человек не может дать объективную информацию о себе, так
как не знает себя. А иногда, не осознавая этого, хочет казаться таким, каким
ему выгодно быть в социуме.
47
Неадекватность восприятия и стремление человека показать себя
лучше необходимо учитывать, принимая любые управленческие решения.
Для этого полезно использовать следующие подходы к людям:
–– любой человек к чему-то обязательно предрасположен. Если у него
что-либо не получается, значит он занят не своим делом;
–– любой человек имеет возможности развития, а скорость и
эффективность развития у всех различны, так как зависят от способностей;
–– любой человек неисчерпаем –– т. е. ни одна оценка, данная ему при
его жизни не может считаться окончательной.
3. Закон неадекватности самооценки. Самооценка является основным
компонентом самосознания человека. Она свидетельствует о гармоничности
развития личности, ее возможностях и своеобразии. При попытке оценить
самого себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и
ограничениями, что и при анализе других людей. Людям вообще свойственно
либо переоценивать себя в чем-либо, или недооценивать. Этот феномен
прямо влияет на процесс принятия управленческих решений.
Необходимо помнить, что человек далеко не рациональное и разумное
существо логически мыслящее. Он в большей мере существо алогичное,
эмоциональное и иррациональное. То есть в психике человека широко
представлено неосознаваемое (90––95 %), эмоционально-интуитивное
начало. Поэтому логический, рассудочный самоанализ никогда не
бывает вполне адекватным. Чем более адекватно человек оценивает свои
возможности, систему ценностей, предпочтений, отношений, тем более
эффективным будет управляющее воздействие, которое он оказывает или
воспринимает. Специалисту в сфере управления необходимо формировать
ситуацию управления, в которой самооценка подчиненных будет
объективизироваться, приближаясь к уровню адекватности.
4. Закон искажения информации. Любая информация, функционируя в
системе управления, имеет тенденцию искажения. Это заметно и при
48
движении информации «сверху––вниз», и при движении ее «снизу––вверх».
Изменяются смыслы, значения, образы, понятия. Психологи выявили прямо
пропорциональную зависимость степени изменения информации числу
звеньев ее движения.
Происходит это по следующим обстоятельствам в силу:
–– многозначности и синонимичности языка, используемого в передаче
информации, сложности его понятийной базы (например, часто устная
информация воспринимается с точностью до 50 %);
–– домысливания в ситуации неполного информационного сообщения
или неудовлетворительной его оперативной фактологии. Человек дополняет
информацию собственной –– непроверенной, недостоверной, субъективно
окрашенной и фактологически не корректной. В результате –– объем
информации увеличивается, а достоверность снижается;
–– существования зависимости искажения информации от уровня
образования, интеллектуального развития, потребностей, а также
физического, психического состояния человека.
Что надо делать, чтобы свести искажение информации к минимуму?
А. Предельно уменьшать число передаточных звеньев в каналах
функционирования информации.
Б. Своевременно корректировать информационный поток в
зависимости от его проблематики, восприимчивости и необходимых и
достаточных дополнений.
В. Поддерживать обратную связь с подчиненными и контролировать
правильность усвоения получаемых данных.
6. Закон самосохранения. Выражается в том, что одним из ведущих
мотивов, отражающих поведение человека, является сохранение личностного
статуса, социальной состоятельности, собственного достоинства. Прямое или
косвенное ущемление этого чувства формирует отрицательную реакцию. Это
снижает творческий потенциал сотрудников, они перестают неформально
49
решать задачи организации по принципу «как бы чего не вышло», «как бы во
что-нибудь не попасть». Управляющему необходимо вести предварительную
работу, анализировать проблематику деятельности организации,
обговаривать меру и специфику ответственности сотрудников.
7. Закон компенсации. Как осознанно, так и неосознанно человек
стремится компенсировать недостатки, сложности, проблемы в одной сфере
деятельности успехами, достижениями и результатами в другой. При
высоком уровне стимулов к делу или высоких требованиях к самому
человеку недостаток какой-либо способности к данному виду деятельности
компенсируется, возмещается способами, навыками и умениями работать.
Поэтому в сферу компетентности эффективного управления обязательно
должна входить практика оценки, подготовки и переподготовки кадров
организации.
Мы рассмотрели лишь основные психологические факторы, влияющие
на формирование зоны эффективного управления. Существует еще
достаточное количество других закономерностей, принципов и правил
психологического обоснования зоны эффективного управления.
Проблема конкурентоспособности менеджера. Психологический
анализ тенденции работы руководителя показывает, что в ближайшем
будущем все большее значение будут приобретать стратегические аспекты с
сохранением традиционных методов работы. При усилении роли и места
стратегических функций в области управления изменяется роль и место
руководства организации. Ее руководитель становится одной из центральных
фигур организации. Он усиливает способность к внедрению инноваций и
улучшает эффективность управления, содействует повышению
возможностей предприятия для выживания в условиях жесткой
конкурентной борьбы [44]. По сути дела, приведенная характеристика
деятельности по управлению организацией отличает настоящего менеджера
от руководителя административно-командной системы [45].
50
К менеджеру в рыночных условиях предъявляются особые требования,
и главное из них его конкурентоспособность, в которую входит умение
быстро реагировать на желания потребителя и действия конкурентов, методы
и стиль работы руководителя, правильный подбор и расстановка кадров,
совершенствование профессиональных знаний и т. д. Причем в обеспечении
конкурентоспособности 40 % занимают вопросы организационной и
социальной структуры.
В условиях конкурентной борьбы и под давлением научно-
технического развития универсально подготовленные руководители нужны в
большом количестве. Высокой квалификации в технической или другой
узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы
эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.
Стремление к конкурентоспособности влечет необходимость
эффективного использования творческого потенциала специалистов, в том
числе профессионалов в сфере управления персоналом. Система управления
не может быть лучше, чем составляющие ее люди.
По данным зарубежной периодики, на обучение одного менеджера
среднего звена в американских школах управления затрачивается около 10––
15 тыс. долларов. Затраты на обучение одного человека в Европейском
институте управления составляют за 10 месяцев 24 тыс. франков, а на
обучение одного системного аналитика в США –– 6 тыс. долларов. В
Западной Европе функционирует более 200 центров обучения специалистов
по управлению. Усиливается процесс создания ассоциаций, различного рода
организаций, так или иначе связанных с обучением профессионалов
управления.
В будущем по мере развития науки и техники и более углубленного
понимания окружающей среды, существенно возрастет необходимость
использования гибких систем управления, способных легко адаптироваться в
новых общественных, производственных, экологических и других условиях.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]