Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теоретико-методологические основы психологии менеджмента. Учебное пособие
.pdf
181
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ
1. Методика исследования потребности в совершенствовании управления
персоналом предприятия (организации)
Методика включает 27 утверждений, которые с разных точек зрения характеризуют
существующую систему управления персоналом предприятия. Все утверждения анкеты
уравновешены в их логической и психологической привлекательности не только
субъективно, но и объективно, так как непосредственно отражают конкретные
направления работы системы управления и определены экспертным путем.
Обработка результатов. Для подведения итога необходимо:
–– вычислить средние арифметические значения оценки каждого утверждения по
всем участвующим в обследовании респондентам по шкале «согласен –– не согласен» (с
учетом инвертированных ответов) и занести в графу «Оценка» табл. 1;
–– определить средние арифметические показатели значимости каждого утверждения
респондентов по шкале 1 –– 5 (графа «Значимость);
–– сравнить в каждом утверждении две полученные цифры (степень согласия с
утверждением и значимость), результат сравнения –– разница между двумя числами ––
будет отражать потребность развития в том или ином направлении управления
персоналом (графа «Потребность в развитии»).
Дальнейший анализ предполагает:
–– ранжирование показателей и построение алгоритма совершенствования
управления персоналом (графа «Ранг по показателю "Потребность в развитии"»;
–– подробную характеристику показателей системы управления персоналом,
совершенствование которых требуется в первую очередь.
182
Номер
показателя
Оценка
Значимость
Потребность
в развитии
Ранг по
показателю
«Потребность в развитии»
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
…
27
Ранг по
показателю
«Потребность
в развитии»
Показатели, влияющие на
функционирование системы
управления персоналом предприятия
Потребность
в развитии
I
II
III
IV
V
Таблица 1
Результаты исследования
Таким образом, методика на основе диагностического обследования дел в системе
управления персоналом позволяет разработать план ее совершенствования, а также
программу научно-исследовательской деятельности оптимизации кадровой политики и
профессионального обучения управленческих кадров (табл. 2).
Таблица 2
Опросный лист
Методика направлена на выявление потребности в совершенствовании управления
персоналом предприятия (организации). Пожалуйста, выразите объективную критическую
точку зрения по отношению к основным обстоятельствам, оказывающим влияние на
результативность управления персоналом Вашего предприятия:
Инструкция
183
А Б
n/n
Факторы, влияющие на результаты управления персоналом
Значимость
фактора
1
В управлении персоналом нашего предприятия имеются
реалистичные краткосрочные и стратегические планы (на 3 –– 5 лет)
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
2
В управлении персоналом имеется действенная система годового,
квартального, сезонного планирования
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
3
Кадровой службе нашего предприятия удается обеспечить
нормальные условия работы персоналу
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
4
На нашем предприятии создана творческая, открытая и
благоприятная атмосфера для реализации кадровой политики
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
5
На нашем предприятии существует настоятельная потребность в
разрешении проблемы сезонности деятельности персонала
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
6
На нашем предприятии существует проблема взаимоотношений
между руководителем и подчиненными
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
7
На нашем предприятии на должном уровне информационное
обеспечение системы кадрового управления
Согласен 5 4 3 2 1 Несогласен
8
На нашем предприятии остро стоит проблема маркетинга кадров
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
9
Организационная структура в нашей фирме четко определена в
письменном виде (структурные схемы, схемы деятельности,
должностные инструкции)
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
В графе А. Отметьте кружком в каждом из 27 обстоятельств цифру (1 –– 5), наиболее
соответствующую ситуации в управлении персоналом.
В графе Б. Дайте оценку значимости каждого из 27 обстоятельств по
нижеследующей шкале в соответствии с тем, какую роль оно играет на Вашем
предприятии:
5 –– очень важное обстоятельство;
4 –– важное обстоятельство;
3 –– обстоятельство средней важности;
2 –– незначительное обстоятельство;
1 –– обстоятельство не имеет значения.
184
10
Кадровая структура нашего предприятия не нуждается в
преобразованиях
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
11
Проблема занятости на нашем предприятии решена полностью
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
12
Члены нашей организации в полной мере информированы о
положении дел, целях и перспективах развития; нет явления
«засекречивания» информации.
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
13
Мы постоянно стремимся к развитию сильных сторон в кадровой
политике и занимаемся поиском путей развития системы управления
нашей фирмы
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
14
Моя собственная готовность и готовность других членов руководства
развивать и совершенствовать деятельность кадровой службы нашего
предприятия высоки
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
15
В своей работе мы применяем свои знания таким образом, что
учитываются также интересы наших коллег
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
16
Руководители различных уровней в системе управления нашей
фирмой достаточно мотивированы в своей деятельности
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
17
Информация между людьми, сотрудничество и разрешение
конфликтов в нашем коллективе носят открытый характер
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
18
Руководители различных уровней стремятся выполнять свою работу
наиболее эффективно и творчески
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
19
В нашей фирме действует система обучения и повышения
квалификации персонала
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
20
Используются научнообоснованные методы решения конфликтных
ситуаций
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
21
На нашем предприятии при работе соблюдаются требования
психофизиологии, эргономики и эстетики труда
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
185
22
На нашем предприятии постоянно действует служба повышения
квалификации и переподготовка кадров
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
23
На нашем предприятии справедливая система оплаты труда
Cогласен 5 4 3 2 1 Не согласен
24
На нашем предприятии работает служба социального развития
(жилищно-бытовое обеспечение, обеспечение детскими
учреждениями, культурная сфера, охрана здоровья, бесплатное
питание и т. д.)
Согласен 5 4 3 2 1 Несогласен
25
На нашем предприятии деловая карьера планируется с учетом
интересов и потребностей работников
Согласен 5 4 3 2 1 Несогласен
26
На нашем предприятии справедливо решается проблема оценки и
подбора на вакантные должности
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
27
В нашей фирме активно внедряются нововведения (инновации)
Согласен 5 4 3 2 1 Не согласен
186
2. Деловая игра «МИР»
(моделирование идеального руководителя)
(Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач /под ред.
Матирко В. И. М. : Высшая школа, 1991)
Цели:
1. Сформировать у участников игры более точные и правильные представления о
факторах управленческого потенциала, обусловливающих успешную управленческую
деятельность.
2. Обучить экспертному методу количественной оценки управленческого потенциала
кадров организации.
3. Развить творческое мышление участников игры, способность эффективно
взаимодействовать друг с другом при принятии коллективных решений.
Методические рекомендации и порядок проведения
Участникам деловой игры «МИР» в качестве исходной информации предлагаются:
бланк играющего и шкала для оценки факторов управленческого персонала.
В системе работы с кадрами одной из наиболее сложных и недостаточно
разработанных проблем является объективная оценка управленческих кадров.
Достоверная оценка кадров управления необходима при выборах руководителей,
выдвижении работников в резерв, переаттестации кадров, повышении квалификации
руководителей и специалистов.
Существует множество подходов к оценке управленческих кадров. Большинство из
них сводится к количественной оценке деловых и личностных качеств управленческого
персонала. При этом оцениваются не результаты деятельности руководителей, а факторы
их управленческого потенциала.
Под факторами управленческого потенциала руководителей понимают не только
личностные качества, знания, умения и навыки, но и возможности, благодаря которым
успешно осуществляется управленческая деятельность. На практике у руководителей
представления об этом разные, отсюда и разная степень критичности оценки работником
своего управленческого потенциала, а также потенциала резервистов на управленческие
должности. Поэтому важно, чтобы обучаемые сами построили модели «идеального
руководителя» и обсудили их коллективно.
Этапы проведения
1. Руководитель игры ставит задачу, объясняет ее цели, исходные условия, правила и
задачи участников.
187
2. Каждый участник игры оценивает по предложенным показателям управленческий
потенциал, а также перечень факторов этого потенциала, необходимых
конкурентоспособному (КС) руководителю предприятия санаторно-курортной сферы
(ПСКС).
3. Каждая игровая группа путем взаимных консультаций вырабатывает общую оценку
факторов управленческого потенциала конкурентоспособного руководителя.
4. Участники игры коллективно оценивают предложенный перечень факторов
управленческого потенциала «идеального руководителя» ПСКС.
5. Затем определяют отклонения индивидуальной и групповой оценки от эталонной и
подсчитывают сумму этих отклонений.
6. Руководитель объявляет результаты игры, анализирует групповую и коллективную
деятельность ее участников.
Правила игры
1. Каждый участник получает два бланка:
–– один играющего, в котором представлен перечень факторов управленческого
потенциала руководителя ПСКС;
–– другой для оценки факторов.
2. Количественная оценка факторов управленческого потенциала сводится к
определению меры каждого из них, обеспечивающей эффективность управленческой
деятельности.
3. Сначала каждый игрок оценивает себя, заполняя графу 3 «СО» (самооценка). На
все вопросы слушателей отвечает только руководитель игры. Затем также самостоятельно
каждый участник оценивает факторы управленческого потенциала, которым должен
обладать, по его мнению, конкурентоспособный руководитель ПСКС. При этом
заполняют графу 4.
4. Все участники игры разбиваются на команды по 4 –– 6 человек в зависимости от
общего числа играющих и в свободном обмене мнениями вырабатывают общую
групповую оценку факторов управленческого потенциала конкурентоспособного
руководителя. Команды между собой не консультируются. Каждая команда заполняет
графу 5.
5. После индивидуальной работы все игроки участвуют в выработке коллективной
оценки факторов управленческого потенциала, т. е. модели «идеального руководителя».
На доске вычерчивается таблица, в нее заносятся оценки, представленные отдельными
188
n/n
Оценивающие факторы
СО
Оценка КС
руководителя
Эталон
оценки
Отклонение от
эталона
инд.
групп.
инд.
групп.
1 2 3 4 5 6 7
8
1
Критическое отношение к действительности, своей деятельности
2
Стойкая и творческая
приверженность к перестройке
3
Способность возглавить
перестройку
4
Учет в руководстве человеческого
фактора
5
Единство слова и дела
6
Способность творчески
осуществлять свою деятельность
7
Профессионализм
8
Желание учиться работать
9
Умение достичь конечных
результатов с наименьшими
затратами
10
Нетерпимость к бюрократии
11
Способность к разработке
самостоятельных альтернативных
решений
12
Отношение к алкоголю
13
Способность к восприятию
критики
14
Твердость и решительность
группами, и на их основе вырабатывается коллективная, обобщенная оценка (эталон). При
этом заполняется графа 6.
6. Деятельность участников игры оценивается по суммарной ошибке при
индивидуальной и групповой работе. Индивидуальная и групповая ошибки по каждому
оцениваемому фактору определяются как разность оценок (баллов) по графам 4 и 6, а
также графам 5 –– 6. Затем ошибки суммируются по всем оцениваемым факторам.
7. Выигрывает тот участник игры или та команда, у которых сумма ошибок
минимальна.
Бланк играющего
189
15
Профессиональная память
16
Работоспособность
17
Педагогические способности
18
Активность и энергетика
19
Знание теории управления
производством
20
Знание трудового
законодательства
21
Знание отраслевой экономики
22
Знание научной организации
труда
23
Знание организации управления
24
Знание техники и технологии
управления персоналом
25
Умение организовать
коллегиальное принятие решений
26
Умение со вкусом одеваться
27
Чувство юмора
28
Информированность о событиях
за рубежом
29
Образование
30
Опыт работы на руководящей
должности
31
Возраст
32
Управленческая подготовка
Сумма ошибок
190
Шкала
оценк
и*
Уровень деловых
и личностных
знаний, умений,
навыков, качества
Образование
Опыт работы
на
руководящей
должности
Возраст,
лет
Управленческая
подготовка
5
весьма высокий
высшее
экономическое
свыше 15
лет
22 –– 30
на факультете
менеджмента
4
высокий
высшее
техническое
от 10 до 15
31 –– 35
на факультете
повышения
квалификации
при вузе
3
средний
высшее
гуманитарное
от 5 до 10
36 –– 40
в институтах
повышения
квалификации и
филиалах
2
низкий
среднее
специальное
от 1 года до
5
41 –– 45
непосредственно
в организации
без отрыва от
работы
1
очень низкий
среднее
до 1 года
Свыше 45
нецелесообразна
(при самооценке
выставляется
«1», если
подготовки не
было)
Шкала оценки факторов управленческого потенциала
*Примечание: Оценкой 0 обозначается невозможность оценить какой-либо из факторов.
Подведение итогов деловой игры
Преподаватель подводит итоги деловой игры «МИР». Определяет игрока или
команду, набравших наименьшую сумму ошибок. Желательно более подробно
рассмотреть эталон и обсудить правильность выбора факторов, а также то, как будут
изменяться требования к основным факторам у линейных и функциональных
руководителей, определить минимальный состав факторов, позволяющих оценивать
руководящие кадры различных уровней управления.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]