Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теоретико-методологические основы психологии менеджмента. Учебное пособие
.pdf
51
Именно приспособление к новшествам и конкурентоспособность
организации занимают центральное место среди новых требований к
современным специалистам. В этой связи возникает задача формирования
нового контингента управляющих, способных активно вмешиваться в
эволюцию рынка с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и
сбыта продукции –– основную гарантию получения максимальной прибыли.
Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и
продукт способны разрушить любую организацию, если она не готова к
переменам, специалисты указывают на единственно возможный выход ––
совершенствование психологии управления людьми и повышение
конкурентоспособности персонала управления [51].
Напомним, что под технократической составляющей подразумевается
направленность процесса управления на формирование результата (плана)
любым путем, упрощенный подход к человеку, превращающий его в винтик
управленческой машины.
К другим характеристикам технократизма в управлении относятся:
–– доминанта нормативного над субъективным (поддержка
управленческих решений, а не субъектов);
–– доминанта ретроспективного опыта;
–– снижение свободы и творческой активности пользователей и др.;
–– ведущая ориентация на выбор решений, а не на решение проблем;
–– скрытая редукция творчества к выбору;
–– психологический разрыв целостной управленческой деятельности и
фрагментарное включение в нее субъектов и др.;
–– упрощенные формы общения, деформация механизмов «социальной
перцепции», «обесчеловечивание» процессов восприятия людей;
–– создание предпосылок к увеличению авторитарности управления;
–– снижение защищенности от манипулятивных воздействий и др. [28].
52
Управление
по принципу менеджмента
(гуманистическое управление)
реализующее административно-
командные принципы
Свободное социальноориентированное
общение в группе
Жесткое административное управление
группой или отдельным подчиненным
Инициация творческой активности каждого
работника
Жесткое управление, не допускающее
творческую активность
Плюрализм: многообразие мнений и
интересов, творческость
Отсутствие плюрализма, одновариантность,
одномерность мышления, одномыслие
Реализация программы организационных
изменений с учетом внутренних
особенностей организации и динамики
внешней среды
Жесткое схематичное (плановое)
исполнение программы развития,
минимизация собственной инициативы и
творчества
Выработка собственных приемов
профессиональной деятельности
(стремление к нововведениям)
Использование принципов профессиональной деятельности, выработанных другими
(склонность действовать по образцу)
Ориентация на саморазвитие (самоуправление своей профессиональной
деятельностью) и самоконтроль
Ориентация на жестко контролируемый
производственный процесс, минимизация
инициативы со стороны подчиненных
Ориентация на самореализацию и
самоактуализацию работников
Склонность руководителя самому
преподносить как свои, так и чужие идеи
Продуктивное мышление руководителя
(подчиненного)
Репродуктивное мышление руководителя
(подчиненного)
Творческое отражение социальноэкономической ситуации
Адекватное отражение социальноэкономической ситуации
Создание потенциала материальных и
духовных ценностей
Потребление материальных и духовных
ценностей
Приоритет отношения к объекту
управления как творческой личности и
центральному звену производственного
процесса
Приоритет отношения к объекту
управления как только носителя
должностных прав и обязанностей
Ориентация на оптимизацию потенциала
прибыли
Ориентация на оптимизацию прибыли
Рассмотрим отличительные черты руководителя административнокомандного принципа управления (технократа), деятельность которого
преимущественно направлена на результат, и руководителя, реализующего
гуманистические принципы в управлении (табл. 1).
Управление по принципу менеджмента (гуманистическое управление)
обосабливает (выделяет) людей как центральный фактор в любой
организации, где управление осуществляется на гуманистической основе,
включая рассматриваемую в учебном пособии социотехническую систему.
Таблица 1
Отличительные черты руководителя
53
Управленческие решения –– это активный
поиск возможностей с учетом предвидения
будущих проблем
Управленческие решения –– реакция на
конкретно возникшие проблемы с
запаздыванием
Гибкое регулирование схемы управленческого процесса, принимая во внимание
мотивацию, способности и т.д.
подчиненных
Стремление минимизировать отклонение от
традиционной схемы управленческого
процесса
В отношении к объекту управления
(подчиненному) функционирует система
справедливой оценки «по труду»
В отношении к объекту управления
(подчиненному) функционирует
неформальная система частных привилегий
Работа руководителя по принципу
самоутверждения
Работа руководителя по принципу
саморепрезентации (показухи)
Работнику дается право самостоятельно
принимать решения на основе творческого
мышления
Работнику отведены только
исполнительские функции репродуктивного
характера
Благожелательная среда
Агрессивно-репрессивная среда
Умственные и
физические
способности
Потребности
Ценности
и
взгляды
Индивидуальное
поведение и
успешность
деятельности
Ценности
и
притязание
Производительность
Существует три основных аспекта человеческой переменной в
системном подходе к управлению:
–– поведение отдельных людей;
–– поведение людей в группах;
–– характер поведения руководителя, функционирование менеджера в
роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.
Понимание и успешное управление человеческой переменной очень
сложно. Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием
сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней
среды (рис. 2).
Рис. 2. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности
54
Нет в мире двух людей, у которых было бы одинаковое сочетание
характеристик. Следовательно, число потенциальных конкретных
характеристик практически бесконечно, и вероятность, что два человека
будут вести себя одинаково в одной и той же ситуации, практически равна
нулю.
Опишем наиболее важные факторы, влияющие на индивидуальное
поведение и успешность деятельности.
Способности. Областью, в которой люди различаются наиболее
наглядно, являются индивидуальные способности, присущие человеку
качества. У одних людей больше способностей, чем у других для выполнения
такой работы, как печатание, компьютерное программирование, проведение
собраний, подготовка письменных отчетов, руководство работой других,
планирование или же любой другой работы, которая требуется в организации
для выполнения задач и достижения ее целей. Эти различия в способностях
частично объясняются наследственностью, к ним относятся
интеллектуальные способности и некоторые физические данные. Но в
основном эти способности приобретаются с опытом.
Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в
способностях при решении вопроса, какую должность и какую работу будет
выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других
способен выполнять определенную работу, –– это логичное средство
увеличения выгоды от специализации. Можно предположить, что человек,
отличающийся наибольшими способностями в конкретной области, будет
выполнять работу лучше других. Однако на практике на поведение человека
влияют и другие факторы, которые вынуждают индивида вести себя не так,
как можно было бы предположить, исходя из оценки его способностей. Это
одна из причин, почему многие организации предпочитают расширять
способности конкретного работника к выполнению специфической задачи
путем соответствующего обучения, если другие характеристики подходят
55
для новой работы. Способности, вероятно, относятся к характеристикам,
которые легче всего поддаются изменениям.
Потребности. Внутреннее состояние психологического или
физиологического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным
относятся в основном потребности физиологические (потребность в пище,
питье, тепле), а также психологические потребности причастности,
принадлежности к обществу или группе людей. Многие люди, как
представляется, имеют потребность во власти и влиянии, но это может
долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их базисные
потребности. Если они не удовлетворены, человек бессознательно будет
стремиться к их удовлетворению. С точки зрения управления это означает,
что организация должна стремиться создавать ситуации, в которых
удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей
организации.
Ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей
ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего
поведения. Сознательно или подсознательно, но они решают, насколько
вероятно или насколько нереально свершение чего-то значимого для них.
Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняшнее
поведение. Если люди не ожидают, что поведение, которое ждет от них
организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению
личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно.
Восприятие. Восприятие сильно влияет на ожидания и на все
остальные аспекты поведения. Для практических целей мы определяем
восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от
ощущений. Восприятие очень важно, потому что именно оно определяет, что
такое «реальность» для конкретного индивидуума. Люди реагируют не на то,
что действительно происходит в их окружении, а на то, что они
воспринимают как действительно происходящее. Не существует двух людей,
56
которые могли бы воспринять что-то совершенно одинаково. Различия в
восприятии одного и того же стимула иногда просто потрясают. Примером
того, как восприятие искажает интерпретацию действительных событий,
являются фобии. В обычном пауке изначально нет ничего опасного или
вредного, так же, как и в уже, но некоторые люди их очень боятся.
Восприятие определяет –– испытывает ли человек потребность и
каковы его ожидания в данной ситуации. То, что происходит в
действительности, влияет на поведение только в той мере, в какой это
воспринимается самим человеком. Так, если руководство хочет, чтобы
работники стремились к достижению цели организации, оно не может
ограничиваться созданием условий, поощряющих работников к этому.
Руководство должно также сообщить работникам, что желаемое поведение
приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей. До тех пор,
пока работники не воспримут этот тезис и не поверят руководству, они не
будут вести себя соответствующим образом. Отрицательное восприятие
руководства является одной из причин возникновения серьезных трудностей
при любых переменах, которые объективно и очевидно полезны для
работников.
Отношение. Точка зрения. Отношение –– это то, что нравится и то, что
не нравится, наша неприязнь или привязанность к предметам, людям,
группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды.
Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды
и тем самым влияют на поведение. Примером могут служить расовые или
иные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что
черные и женщины некомпетентны как работники и стоят на ступень ниже
других, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают эти
категории работников, и не могут оценить и воспринять доказательства, что в
среднем они столь же компетентны, как и все другие. Установки усваиваются
под влиянием людей, с которыми мы чаще всего взаимодействуем.
57
Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как
люди будут реагировать на изменения условий и продолжительности работы,
стимулирования труда.
Ценности –– это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и
что плохо, что безразлично в жизни. «Терпеть не могу ручной труд», –– это
выражение отношения. «Работа собственными руками –– это самая
благородная форма работы», –– это ценность. Ценность всегда предполагает
субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чегото благом. Еще несколько примеров жизненных ценностей: «Упорно
трудиться –– это хорошо», «Демократия предпочтительнее диктатуры»,
«Право собственности должно быть в руках государства, а не отдельного
лица» или «Быть богатым лучше, чем быть бедным».
Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики,
приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, религиозных
заведениях, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других
социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга.
Выводы.
1. Психология менеджмента, рассматривая технократический и
человеческий аспекты в системной связи, придает приоритет последнему.
Оптимальные решения находят, как правило, на их пересечении.
2. Человеческий фактор представляет собой интегральную
характеристику человека (группы). Правильно выделенная и
сконструированная система человеческих факторов во многом определяет
проектирование системы управления персоналом, обеспечивая повышение
эффективности ее функционирования и способствуя успешному выполнению
предписанных ей задач.
3. Психологические феномены, детерминирующие эффективность
управления персоналом, представляются в виде следующих законов,
отражающих объективные явления психики субъекта и объекта управления:
58
а) закон неопределенности отклика; б) закон неадекватного взаимного
восприятия; в) закон неадекватности самооценки; закон искажения
информации; г) закон самосохранения; д) закон компенсации и др.
4. Конкурентоспособность одно из важных требований к менеджеру в
условиях рыночных отношений, позволяющее достигать конкурентных
преимуществ на рынке труда.
5. В менеджменте при анализе выделяют три основных аспекта
человеческой переменной: а) поведение отдельных людей; б) поведение
людей в группах; в) характер поведения руководителя и его влияние на
поведение отдельных людей и групп.
6. Психология менеджмента выделяет систему факторов, влияющих на
индивидуальное поведение и успешность деятельности: способности,
потребности, восприятие, отношение, ценности.
59
5. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ
Наука об управлении находится в постоянном развитии. Формируются
новые концепции, направления, школы, течения, изменяется и
совершенствуется научный аппарат, разрабатываются новые методы
исследования, и наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С
течением времени менеджеры меняли ориентиры: переносили их с
потребностей своей конкретной организации на изучение способов
управления, изменяющихся в зависимости от динамики внешней среды. От
изучения производственных переменных как единственного фактора
эффективной деятельности организации переходили на изучение
переменных, связанных с деятельностью человека, а затем на совместное
изучение этих двух переменных производственного процесса в их системном
единстве.
Развитие менеджмента –– это эволюционный процесс, который
различные исследователи по-разному классифицируют по этапам, выделяя в
них те или иные существенные признаки становления науки.
В целом с позиции психологии менеджмента в развитии науки об
управлении выделяют четыре этапа:
–– первый –– школа научного управления (технократический подход в
управлении) –– 1895 –– 1910 г.г.;
–– второй –– классическая школа в управлении –– 1910 ––1950 г.г.;
–– третий –– гуманистический подход (школа человеческих
отношений) –– 1950–1980 г.г.;
–– четвертый –– школа управленческой науки (так называемый
неотехнократический подход), развивающаяся на базе системной и
ситуационной теорий –– с 1980 г. по настоящее время.
Школа научного управления описывает работу некоторых менеджеров,
консультантов и исследователей, которые подходя к изучению организации с
различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, общая суть
60
которых заключается в технократическом подходе к пониманию
управленческой деятельности. Ярким представителем этого направления
является Ф. Тейлор. Он занимался ежедневной эффективностью
производства на цеховом уровне. Его идеи базировались на практическом
опыте. Он начал свою профессиональную жизнь в качестве инженера и
сделал ряд разработок, повышающих производительность труда посредством
внедрения новшеств и изменений. Однако он скоро понял, что для получения
максимального результата необходимо труда он должен покончить с широко
распространенной неэффективностью работы на фабрике. Такое положение
было обусловлено сочетанием плохого управления и того, что он называл
естественной тенденцией людей труда защищать свои собственные интересы,
работая ниже своих потенциальных возможностей.
Тейлор считал менеджмент наукой, которая, как и другие науки,
основана на точных законах, знаниях, принципах и методах. Он разработал
серию законов, правил и принципов, которые стали основой для
экономичных способов выполнения работы, базирующихся на анализе
элементов, входящих в норму выработки ручного труда. Это привело к
упрощению этой работы и тщательному отбору, обучению и поощрению тех,
кто был привлечен к ее выполнению, что и создало настоящую науку
управления.
Основные принципы управления Ф. Тейлора:
–– разработка оптимальных методов работы на базе научного изучения
затрат времени, движений, усилий и т. п.;
–– абсолютное следование разработанным стандартам;
–– подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и
задания, где они могут дать наибольшую пользу;
–– оплата по результатам труда (меньшие результаты –– меньше
оплата, большие результаты –– больше оплата);
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]