Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теоретико-методологические основы психологии менеджмента. Учебное пособие
.pdf
21
У
Р
Цель
2. ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Исходным пунктом этого процесса является специфика эволюционно
функционирующей психологической системы особых взаимоотношений
между руководителем (управленцем) и рабочими (персоналом).
В историческом плане менеджмент развивался как особая система
взаимоотношений между управляющим У (в дальнейшем руководителем) и
рабочими Р (в дальнейшем персоналом, сотрудниками) (рис. 1).
Рис. 1. Система взаимоотношений между управляющим и рабочими
Первая предпосылка возникновения менеджмента –– экономические
условия начала XIX в., которые привели к развитию промышленности,
появлению рабочих групп, с одной стороны, и промышленников
(управляющих), с другой.
Промышленники стремились повысить производительность труда. Для
этого были все причины ― безработица, низкий уровень образования, как
правило, простая рутинная работа.
Первоначально взаимоотношения между управляющими и рабочими
строились на принципах антагонистических противоречий, резкой
конфронтации и эксплуатации рабочих масс.
Однако в силу социальных и экономических причин система
«управляющий рабочий» не разрушалась, поскольку именно эти
22
взаимоотношения позволяли каждому достигнуть своих целей:
управляющему получить прибыль, а рабочему ― средства для выживания.
Вторая предпосылка ― развитие научно-технического прогресса,
которое привело к усложнению труда и появлению новых профессий. При
этом выделялась образованная часть специалистов, к которым у
управляющего было особое расположение. По мере роста НТП количество
специалистов увеличивалось, они остановились большинством. Применять
прежние методы управления и руководства к новому персоналу было не
выгодно и не эффективно. Возникают предпосылки для сближения
администрации с персоналом, которые неизменно приводят к смене системы
управления с преимущественно технократических на гуманистические.
Третья предпосылка ― появление профсоюзов и защиты трудовой
деятельности. Этому предшествовала длительная бескомпромиссная борьба
рабочих за свои права. Она привело к появлению профсоюзов ―
законодательно утвержденной силе, которая выступала демпфером в
развитии отношений между управляющим и рабочими. Профсоюзы
устанавливали правила взаимоотношений: восьмичасовой рабочий день,
время выхода на пенсию и ее оплату, права и обязанности администрации и
служащих и пр. Орудием борьбы профсоюзов была забастовка.
Четвертая предпосылка ― разработка трудового законодательства,
требующего от управляющего определенного отношения к рабочим.
Трудовое законодательство требует от работодателя отношение к персоналу
в соответствии с правами человека, закрепленными в конституции и
Декларации прав человека, что еще в большей степени усиливает
гуманистическую составляющую в управлении организациями.
Пятая предпосылка ― рост сознания масс и управленцев, и как
следствие понимание обеими сторонами необходимости взаимодействия для
достижения общей цели. На этом уровне происходит осознание важности
осуществления управления с привлечением науки «психология» на
23
принципах сотрудничества между административным аппаратом и
служащими для получения синергетического эффекта в управлении
организациями или производством.
Предпосылки развития менеджмента в России. Взгляд на менеджмент
как на новую управленческую парадигму во многом определяется его
направленностью на реализацию человеческого фактора. Поэтому и
предпосылки развития менеджмента лежат в недрах особой психологической
специфики человеческого звена в системе управления.
Первым условием развития управления персоналом в России является
технократическое мышление, которое ориентировано прежде всего на
достижение плана, часто в ущерб работающему человеку, и в силе такого
подхода усиливающее внутреннее противодействие власти со стороны
персонала. Процесс управления осуществлялся на основе жесткой формы
организации с применением преимущественно административных методов
управления и жестких иерархических связей.
Второе условие ― отсутствие взаимосогласованных концепций
(теорий) развития общества: экономической, управленческой,
образовательной. Провозглашенный волевым образом закон о
функционировании экономики на основе планомерного и
пропорционального развития не сработал. А закон социализма ― единство и
согласованность экономических интересов общества, коллективов и
работников ― носил абстрактный характер, и его действие на практике не
ощущалось в сторону улучшения. Активизация деятельности человека или
группы людей зависит от ряда специфических для этих сложных систем
(человек или группа) социально-психологических факторов, которые до сих
пор недооценивались. Именно эти факторы часто нарушали или вносили
существенное напряжение в планомерность и пропорциональность развития
экономики.
24
И наконец, образовательная концепция, также имеющая огромное
значение для гуманистического развития общества в целом, и управления
персоналом в организациях, в частности не имела в России тех тенденций,
которые могли бы обеспечить выполнение требований социума к
эффективному управлению персоналом прежде всего, с точки зрения
интересов самого персонала.
Важнейшая задача менеджмента ― психологическая поддержка
развития персонала, его обучение и гарантия роста. Каждый человек имеет
многоплановую психологическую структуру личности, выступая в качестве
разумного и сознательного субъекта. Поэтому любой человек обладает
конкретными потребностями, целями, устремлениями и желанием. В
развивающейся организации менеджеры должны уделять особое внимание
мотивации сотрудников и обеспечению их карьерного роста на основе
профессиональной компетентности
Третье, специфическое для России, условие развития управления
персоналом заключается в доминировании системы распределения, а не
системы вознаграждения за конечный результат по труду; и как следствие ―
максимум благ имеет не тот, кто производит, а тот, кто распределяет.
Четвертое –– низкий уровень управленческой культуры современных
руководителей. Принципы современного менеджмента должны
рассматриваться как элемент культуры, системы ценностей и убеждений. Ее
сердцевиной являются человеческие ресурсы. Поэтому главная задача
менеджмента ― сделать информацию, знания, опыт и нововведения
производительной силой.
Пятое ― отсутствие социокультурного слоя в обществе,
стремящегося к самоутверждению, а не к саморепрезентации.
Самоутверждение предполагает необходимость достижения конкретных результатов и ответственность за них. Саморепрезентация ― стремление
25
достичь высокого статуса за счет «показухи» (внешний эффект),
демонстрации своей деятельности.
Л. Д. Кудряшова отмечает, что в современных условиях
конкурентоспособный руководитель характеризуется прежде всего умением
управления персоналом. Следовательно, ему необходимы следующие
психологические качества:
–– стратегическое мышление и стратегический ресурс успеха: ресурс
возможностей руководителя в плане принятия решений, общения
(коммуникации), мотивации, разрешения конфликтов, инноваций, творчества
и т.д.;
― умение определить социальную ответственность организации (и
личную) перед обществом;
― способность к риску в нестандартных ситуациях;
― направленность на реализацию системы вознаграждения по
результатам;
― стремление к самосовершенствованию и гармоничному развитию
личности;
― использование социокультурных технологий и оптимальное
поведение при разрешении конфликтов [27].
Новая парадигма управления состоит в том, что любая организация
рассматривается как открытая социотехническая система, действующая в
рамках ситуационного подхода. В качестве отправной предпосылки
принимается положение о взаимосвязи внешних переменных организации
(социально-экономические условия среды обитания, потребители,
поставщики, конкуренты, налоговая полиция, технологии и т. д.) и
внутренних переменных (цели, задачи, человеческие ресурсы,
информационное обеспечение и т. д.) [30, 32].
В условиях ситуационного подхода формы, методы, стили руководства
должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий
26
внешней и внутренней среды, приближаясь то к идеалам технократической
модели (в условиях высокой степени определенности и стабильности), то к
принципам демократического (гуманистического) подхода.
Основным правилом организации современного менеджмента является
творческая философия труда, которая создавала бы благоприятные условия
для постоянного синергетического эффекта во всех формах собственности
социально ориентированной рыночной экономики.
В качестве центральной тенденции менеджмента проводится мысль о
системной связи двух основных составляющих управленческой деятельности
менеджера ― управление производством и управление персоналом. Причем
эта связь организовывается по принципу симбиоза (cистемная взаимосвязь и
взаимообусловленность) [32, 46].
Такой подход предполагает сместить внимание менеджеров на
проблему человеческого фактора как наиболее важной детерминанты
процесса эффективного (успешного) управления и как наименее
сформированного в рамках рождающегося отечественного менеджмента.
В разрабатываемой отечественной концепции подготовки специалистов
по менеджменту в качестве наиболее важного системного показателя
процесса управления персоналом в рыночных условиях, по сравнению с
другими существующими аналогичными показателями, выступает свойство
конкурентоспособности. Оно характеризует способности конкретного
менеджера получать наилучшие результаты в различных областях
управления (целеполагание, планирование, организация, мотивация,
нововведения, кадровая стратегия и др.) [34, 51].
Выводы.
1. Исходным пунктом процесса развития менеджмента является
специфика эволюционно функционирующей психологической системы
особых взаимоотношений между руководителем (управленцем) и рабочими
(персоналом).
27
2. К предпосылкам развития менеджмента как науки относятся:
–– экономические условия начала XIX в., которые привели к развитию
промышленности, появлению рабочих групп, с одной стороны, и
промышленников (управляющих), с другой;
–– развитие научно-технического прогресса, которое привело к
усложнению труда и появлению новых профессий;
–– появление профсоюзов и защиты трудовой деятельности;
–– разработка трудового законодательства, требующего от
управляющего определенного отношения к рабочим;
–– рост сознания масс и управленцев, и как следствие понимание
обеими сторонами необходимости взаимодействия для достижения общей
цели.
3. Предпосылки развития менеджмента в России являются:
–– технократическое мышление, которое ориентировано прежде всего
на достижение плана, часто в ущерб работающему человеку, и в силе такого
подхода усиливающее внутреннее противодействие власти со стороны
персонала;
–– отсутствие взаимосогласованных концепций (теорий) развития
общества: экономической, управленческой, образовательной и др.;
–– доминирование системы распределения, а не системы
вознаграждения за конечный результат по труду;
–– низкий уровень управленческой культуры современных
руководителей;
–– отсутствие социокультурного слоя в обществе, стремящегося к
самоутверждению, а не к саморепрезентации.
28
3. СУЩНОСТЬ ПСИХОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Определение менеджмента. Понятие «менеджмент» в России
появилось в связи с изменившимися социально-экономическими условиями
развития страны и переходом общества к новым рыночным отношениям. В
отличие от предшествующего типа экономики основным ресурсом которой
был капитал и преимущественная направленность на результат, современная
экономика построена на знаниях –– успех сегодня зависит от умения
создавать, развивать и внедрять знания. Современная организация должна
быть динамичнее, быстрее реагировать на изменения в окружающей среде.
Организация становится более демократичной, открытой внешнему миру, и
руководители начинают понимать, что организационные изменения –– это
способ жизни, а не исключение из правил. Эти перемены инициируют
пересмотр отношений администрации с работающим персоналом. Человек
становится раскрепощенным, и поэтому свободен выбирать свой образ жизни
и профессиональную принадлежность с учетом собственных интересов и
ценностей. Человек уходит, как только этот интерес по тем или иным
причинам пропадает. Соответственно возникает вопрос, как этими людьми
управлять, как их привлекать, как сохранять в организации и как сделать так,
чтобы они производительно работали? Как формировать систему управления
персоналом совершенно иными, чем несколько лет назад средствами? [56].
В конкурирующих условиях рыночных отношений от личности
руководителя, его способности использовать различные инновации в
управленческом процессе во многом зависит успешное развитие
конкурентоспособного персонала (отдельной личности и группы в целом).
По мнению Р. А. Фатхутдинова возникающая конкурирующая ситуация в
управленческом процессе является движущей силой развития субъектов и
объектов управления, общества в целом. Конкурентоспособность –– умение
осуществлять процесс управления субъектом (группой субъектов) с
использованием свои конкурентных преимуществ для достижения успеха
29
или достижения других целей во взаимодействии с партнерами по работе
либо другой деятельности для удовлетворения своих объективных,
субъективных потребностей в нормативных рамках организации [51]. В
естественных условиях конкурентоспособность становится приоритетом
интегрального показателя (критерием) отбора персонала и эффективного
управления им.
Таким образом, развитие психологии менеджмента обусловлено
возникшей в результате перехода России к рыночным отношениям
потребностью новом типе управления персоналом, в основе которого лежит в
прежде всего инновационная гуманистическая преобразовательная
деятельность как на уровне администрации, так и отдельного руководителя.
Современный менеджмент можно рассматривать как альтернативу
административно-командного управления, но альтернативу не отрицающую,
а преобразующую управление с учетом всего положительного, что,
безусловно, имело место в управлении предприятиями и организациями в
прошлом.
В переводе на русский язык менеджмент (от англ. management ––
управление, заведование, организация) означает управление производства и
людьми (персоналом) в их системной взаимосвязи: совокупность принципов,
средств и форм управления организацией с целью повышения его
эффективности [46].
Наиболее конкретную формулировку менеджменту дают
М. Х. Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури. Они определяют менеджмент как
умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы
поведения других людей [32]. Менеджмент –– это: а) процесс, посредством
которого группа направляет свои действия к цели; б) интеграционный
процесс, которым полномочные лица формируют, упорядочивают и
управляют организациями.
30
В. Зиггерт и Л. Ланг, добавляя к сказанному, подчеркивают, что
менеджмент выступает в качестве такого руководства людьми и такого
использования средств, которые позволяет выполнять поставленные задачи
гуманным, экономичным и рациональным путем [17]. Здесь прослеживается
системный подход к определению менеджмента, с одной стороны, как
гуманного управления, с другой –– рационального.
З. П. Румянцева также использует системный подход к рассмотрению
менеджмента, включая в его определение две взаимосвязанные
составляющие: управление персоналом и управление производством. По ее
мнению, менеджмент –– это, во-первых, способ, манеры обращения с
персоналом и искусство управления производственным процессом, вовторых: а) особого рода умение и административные навыки; б) орган
управления организацией; в) административная единица производства [30].
Р. А. Фатхутдинов развивает определение менеджмента в теоретико-
методологическом плане, представляя его как профессиональную
деятельность руководителя по организации процессов достижения
персоналом системы социально и производственно значимых целей,
принимаемых и реализуемых с использованием научных подходов,
концепций и человеческого фактора [51].
П. Ф. Драккер, поддерживая высказанную мысль, отмечает, что
современный менеджмент –– это специфический вид управленческой
деятельности, вращающийся вокруг человека, с целью6 а) сделать людей
способными к совместному действию; б) придавать их усилиям
эффективность; в) сгладить присущие им слабости. Ибо человеческая
способность вносить вклад в общество столь же зависит от эффективности
управления организацией, сколь и от собственных усилий и отдачи людей.
Таким образом, взгляды П. Ф. Драккера сфокусированы в первую очередь на
работе с людьми как основном участке технологии эффективности, а не на
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]