Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Стратегический менеджмент
.pdf
ИИннттееррппррееттаацциияя ррееззууллььттааттоовв ииссссллееддоовваанниияя
ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ – Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к
власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной
дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание
признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творчес
кой активности людей. Единоличное принятие решений. Кон
троль за действиями подчиненных.
ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ ПАССИВНОГО ВМЕША
ТЕЛЬСТВА – П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательнос
ти и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратст
во с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в
принятии решений.
КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ – К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и
творческим подходом к выполняемой работе и сознательным со
блюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и
разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
В результате эксперимента у 20 испытуемых были собраны оп
росные листы и при помощи ключа к опроснику выведены резуль
таты опроса для каждого испытуемого.
431
Глава 8. Реализация стратегии и контроль
№ вопроса а б в № вопроса а б в
1 д к п 9 д к п
2 д к п 10 к п д
3 к п д 11 п д к
4 д п к 12 д к п
5 п д к 13 п к д
6 к д п 14 к д п
7 п к д 15 к д п
8 к п д 16 д к п
Òàáë. 8.3
Ключ к опроснику
После суммирования результатов опроса и выявления показа
телей выяснилось, что наибольший процент ответов (более 70%)
отдано директивному компоненту власти в ООО «ЛДЕАН», т.е.
руководство компании предпочитает руководить «по старинке»
преимущественно при помощи директив и указаний.
Определение предпочтительных мотиваций персонала
Для определения мотиваций использовались два вида тестов,
результаты опросов по которым потом были совмещены.
Тест № 1
Опрашиваемые должны были распределить ответы по степени
убывания важности для них. Нужно было определить для себя, чего
человек больше хочет. Были представлены следующие варианты.
a) Зарабатывать себе на жизнь
b) Обеспечить свое будущее
c) Покупать хорошие вещи
d) Обеспечить себе положение и влияние
e) Завоевать достойное место в жизни
f) Делать чтото интересное
g) Развивать свои способности
h) Приобретать новые знания и умения
i) Идти в ногу с жизнью
j) Быть не хуже других
k) Применить свои силы и способности
l) Иметь постоянных собеседников
m) Завоевать признание и уважение
n) Обеспечить себе материальный комфорт
o) Внести свой вклад в общее дело
p) Быть при деле
q) Обезопасить себя от неприятностей.
Тест № 2
Были представлены вопросы аналогичного плана, но несколь
ко подругому сформулированные. Их также нужно было ранжи
432
Стратегический менеджмент
ровать по степени важности для опрашиваемого. Варианты были
следующими.
1) Чувство самоуважения от выполнения работы
2) Возможность личного роста и развития на этой работе
3) Престижность работы внутри компании (т.е. уважение со
стороны других работников компании)
4) Возможность мыслить и действовать независимо
5) Чувство безопасности на рабочем месте
6) Чувство самореализации на работе (т.е. ощущение, что ты
можешь использовать свои собственные способности, реализо
вать свой потенциал)
7) Престижность работы за пределами компании (т.е. уваже
ние со стороны других людей, не работающих в компании)
8) Чувство, что усилия на этой работе того стоят
9) Возможность помогать другим
10) Возможность участвовать в постановке целей
11) Возможность участвовать в разработке методов и процедур
12) Власть, которую дает работа
13) Возможность завязать тесную дружбу на работе
14) Возможность получать достойное вознаграждение.
Следует отметить, что в обоих тестах мы сгруппировали
варианты таким образом, что становится ясной основная мотива
ционная характеристика работы, которая важна для сотрудника.
Вопросы были сгруппированы по аналогичности характеристик,
так что выделено шесть основных мотивов трудовой деятельнос
ти. Распределение получилось следующее (табл. 8.4).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что несмотря на
несколько повысившийся уровень благосостояния сотрудников
ООО «ЛДЕАН», они все же выбирают работу по принципу, где
больше платят, а не где работать интереснее и имеется больше
возможностей проявить себя.
Интересно отметить, что потребности в самоуважении и самоак
туализации занимают примерно одинаковые позиции. Потребнос
ти в самоуважении связаны с желанием иметь положительное
433
Глава 8. Реализация стратегии и контроль
мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и при
знанием со стороны других людей. Подобные потребности были
очень популярны в советское время, считалось важным достичь по
чета и уважения на работе, быть одобренным семьей, друзьями,
обществом. Интересно отметить, что и сейчас эти несколько орто
доксальные мотивации чрезвычайно важны для наших сограждан.
Потребности в самоактуализации как высшая категория по
требностей представляют собой стремление человека к самореа
лизации. Достичь самоактуализации – значит полностью рас
крыть свой потенциал, повысить уровень компетентности и вооб
ще стать лучше. Для сотрудников ООО «ЛДЕАН» данная
категория потребностей имеет важное значение (13% опрошен
ных ставят ее на первое место).
ДДииааггннооссттииккаа ммеежжллииччннооссттнныыхх ооттнноошшеенниийй
Межличностные отношения в коллективе ООО «ЛДЕАН» диа
гностировались по методике Т. Лири, которая создана при учас
тии Г. Лефоржа и Р. Сазека в 1954 г. и предназначена для иссле
дования представлений субъекта о себе и идеальном «я», а также
для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью
данной методики выявляется преобладающий тип отношений к
людям в самооценке и взаимооценке
61
.
434
Стратегический менеджмент
Виды мотиваций Номера вопросов Процент важности
по результатам опроса
Материальный достаток 14 47 %
Безопасность 5 5 %
Участие в обществе 9, 13 14 %
Самоуважение 1, 3, 7 15 %
Автономия 4, 10, 11, 12 6 %
Самоактуализация 2, 6, 8 13 %
Òàáë. 8.4
Основные мотивы трудовой деятельности персонала
При исследовании межличностных отношений наиболее часто
выделяются два фактора: доминирование–подчинение и друже
любие–агрессивность. Именно эти факторы определяют общее
впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.
Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при ана
лизе стиля межличностного поведения и по содержанию могут
быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического
дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследо
вании, проводимом американскими психологами под руководст
вом Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум пере
менным, анализ которых осуществляется в трехмерном простран
стве, образованном тремя осями: доминирование – подчинение,
дружелюбие – агрессивность, эмоциональность – аналитич
ность.
Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири
разработал условную схему в виде круга, разделенного на секто
ры. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозна
чены четыре ориентации: доминирование – подчинение, друже
любие – враждебность. В свою очередь, эти секторы разделены
на восемь – соответственно более частным отношениям. Для еще
более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще ис
пользуются октанты, определенным образом ориентированные
относительно двух главных осей.
Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе ре
зультаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимо
связь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации
переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминиро
вание – подчинение) и горизонтальная (дружелюбие – враждеб
ность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окруж
ности указывает на адаптивность или экстремальность интерпер
сонального поведения.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в
каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядо
ченных по восходящей интенсивности. Методика построена так,
что суждения, направленные на выяснение какоголибо типа от
435
Глава 8. Реализация стратегии и контроль
ношений, расположены не подряд, а особым образом: они груп
пируются по 4 и повторяются через равное число определений.
При обработке подсчитывается число отношений каждого типа.
Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблю
даемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих
(«со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для опи
сания идеального «я». В соответствии с этими уровнями диагнос
тики меняется инструкция для ответа.
Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена
на четыре степени выраженности отношения:
Разные направления диагностики позволяют определить тип
личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. На
пример, «социальное «я»», «реальное «я»», «мои партнеры» и т.д.
Методика может быть представлена респонденту либо спис
ком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных
карточках. Ему предлагает
ся указать те утверждения,
которые соответствуют его
представлению о себе, от
носятся к другому человеку
или его идеалу.
В результате произво
дится подсчет баллов по
каждой октанте с помощью
специального «ключа» к оп
роснику. Полученные баллы
переносятся на дискограм
му, при этом расстояние от
436
Стратегический менеджмент
0–4 балла – низкая
5–8 баллов – умеренная
адаптивное поведение
9–12 баллов – высокая
13–16 баллов – экстремальная
экстремальное поведение
до патологии
Ðèñ. 8.11. Дискограмма социальной
ориентации члена группы Т. Лири.
16
12
8
4
0
4
8
12
16
II
III
V
VI
VII
VIII
центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0
до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный
профиль.
По специальным формулам определяются показатели по ос
новным факторам: доминирование и дружелюбие.
Доминирование = (I – V) + 0.7 х (VIII + II – VI). Дружелюбие =
(VII – III) + 0.7 х (VIII – II – IV + VI). Качественный анализ получен
ных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстриру
ющих различие между представлениями разных людей. С.В. Макси
мовым приведены индексы точности рефлексии, дифференциро
ванности восприятия, степени благополучности положения личности
в группе, степени осознания личностью мнения группы, значимости
группы для личности.
ТТииппыы ооттнноошшеенниияя кк ооккрруужжааюющщиимм
I. Авторитарный
13–16 – диктаторский, властный, деспотический характер, тип
сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой де
ятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится пола
гаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окру
жающие отмечают эту властность, но признают ее.
9–12 – доминантный, энергичный, компетентный, авторитет
ный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к се
бе уважения.
0–8 – уверенный в себе человек, но не обязательно лидер,
упорный и настойчивый.
П. Эгоистичный
13–16 – стремится быть над всеми, но одновременно в сторо
не от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себя
любивый. Трудности перекладывает на окружающих, но сам от
носится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодоволь
ный, заносчивый.
0–12 – эгоистические черты, ориентация на себя, склонность
к соперничеству.
437
Глава 8. Реализация стратегии и контроль
III. Агрессивный
13–16 – жесткий и враждебный по отношению к окружающим,
резкий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.
9–12 – требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий
и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обви
нять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.
0–8 – упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.
IV. Подозрительный
13–16 – отчужденный по отношению к враждебному и злоб
ному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению
во всем, злопамятный, постоянно жалуется на всех (шизоидный
тип характера).
9–12 – критичный, испытывает трудности в интерперсональ
ных контактах изза подозрительности и боязни плохого отноше
ния, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный,
свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.
08 – критичный по отношению ко всем социальным явлениям
и окружающим людям.
V. Подчиняемый
13–16 – покорный, склонный к самоуничижению, слабоволь
ный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на по
следнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассив
ный, стремится найти опору в комлибо более сильном.
9–12 – застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен под
чиняться более сильному без учета ситуации.
0–8 – скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдер
жанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения,
послушно и честно выполняет свои обязанности.
VI. Зависимый
13–16 – очень неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи,
опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от
других, от чужого мнения.
9–12 – послушный, боязливый, беспомощный, не умеет про
явить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.
0–8 – конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, до
верчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.
438
Стратегический менеджмент
VII. Дружелюбный
9–16 – дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на
принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требо
вания всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации, стремится
к целям микрогрупп, имеет развитые механизмы вытеснения и по
давления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).
0–8 – склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и ком
промиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях,
стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно
конформный, следует условностям, правилам и принципам «хо
рошего тона» в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в
достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя
в центре внимания, заслужить признание и любовь, общитель
ный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.
VIII. Альтруистический
9–16 – гиперответственный, всегда приносит в жертву свои инте
ресы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей по
мощи и слишком активный по отношению к окружающим, неадек
ватно принимает на себя ответственность за других (может быть, это
внешняя «маска», скрывающая личность противоположного типа).
0–8 – ответственный по отношению к людям, деликатный,
мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в
сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успо
коить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.
ТТеекксстт ооппррооссннииккаа
Поставьте знак «+» против тех определений, которые соответ
ствуют вашему представлению о себе (если нет полной уверенно
сти, знак «+» не ставьте).
439
Глава 8. Реализация стратегии и контроль
1. Другие думают о нем благос
клонно.
2. Производит впечатление на
окружающих.
3. Умеет распоряжаться, при
казывать.
4. Умеет настоять на своем.
5. Обладает чувством собствен
ного достоинства.
6. Независимый.
7. Способен сам позаботиться
о себе.
440
Стратегический менеджмент
8. Может проявить безразличие.
9. Способен быть суровым.
10. Строгий, но справедливый.
11. Может быть искренним.
12. Критичен к другим.
13. Любит поплакаться.
14. Часто печален.
15. Способен проявить недоверие.
16. Часто разочаровывается.
17. Способен быть критичным к
себе.
18. Способен признать свою не
правоту.
19. Охотно подчиняется.
20. Уступчивый.
21. Благородный.
22. Восхищающийся и склон
ный к подражанию.
23. Уважительный.
24. Ищущий одобрения.
25. Способен к сотрудничеству.
26. Стремится ужиться с другими.
27. Дружелюбный, доброжела
тельный.
28. Внимательный и ласковый.
29. Деликатный.
30. Одобряющий.
31. Отзывчивый к призывам о по
мощи.
32. Бескорыстный.
33. Способен вызвать восхище
ние.
34. Пользуется уважением у
других.
35. Обладает талантом руково
дителя.
36. Любит ответственность.
37. Уверен в себе.
38. Самоуверен и напорист.
39. Деловит и практичен.
40. Любит соревноваться.
41. Строгий и крутой, где надо.
42. Неумолимый, но бесприст
растный.
43. Раздражительный.
44. Открытый и прямолиней
ный.
45. Не терпит, чтобы им коман
довали.
46. Скептичен.
47. На него трудно произвести
впечатление.
48. Обидчивый, щепетильный.
49. Легко смущается.
50. Не уверен в себе.
51. Уступчивый.
52. Скромный.
53. Часто прибегает к помощи
других.
54. Очень почитает авторитеты.
55. Охотно принимает советы.
56. Доверчив и стремится радо
вать других.
57. Всегда любезен в обхожде
нии.
58. Дорожит мнением окружа
ющих,
59. Общительный и уживчивый.
60. Добросердечный.
61. Добрый, вселяющий уве
ренность.
62. Нежный и мягкосердечный.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]