Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы права. Учебник
.pdf
3.4. Трудовое право
ботка работника, и производится по распоряжению нанимателя путем
удержания из заработной платы работника. Если работник не согласен
с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. Поскольку
в этом случае действует внесудебный порядок рассмотрения вопроса
о возмещении ущерба, суд должен отказать в принятии искового заявления, если не истек двухнедельный срок для издания нанимателем
распоряжения об удержании из заработной платы работника.
При пропуске нанимателем двухнедельного срока для издания приказа (распоряжения) об удержании, при отказе работника от добровольного возмещения ущерба (на что указывается в исковом заявлении) либо когда ущерб превышает среднемесячный заработок, возмещение производится в судебном порядке. При этом на отказ работника
от добровольного возмещения должно быть указано в исковом заявлении. Если наниматель в нарушение установленного порядка произвел
удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению
трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате
незаконно удержанной заработной платы.
Взыскание с руководителей предприятий, учреждений, организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке
производится по заявлению собственника или уполномоченного им
органа либо прокурора.
В исковом заявлении о возмещении ущерба, причиненного нанимателю, должен быть указан размер прямого действительного ущерба,
изложены факты, подтверждающие вину, противоправность работника, причинную связь между его деянием и ущербом.
3. Срок исковой давности.
Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания с работников материального ущерба установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба (ст. 242 ТК). Те же сроки применяются и при обращении в суд прокурора.
Срок, пропущенный по уважительной причине, может быть восстановлен судом. Основание отказа или удовлетворение требования о
восстановлении срока должно быть мотивировано в решении суда.
Если в процессе трудовой деятельности работник причинил ущерб
третьим лицам или этот ущерб согласно действующему законодательству возмещен нанимателем, то по заявленному иску на работника
211
Раздел III. Основные отрасли права
может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить
этот ущерб нанимателю в пределах, предусмотренных законодательством. Право регрессного требования возникает со времени выплаты
нанимателем сумм третьему лицу и с этого же времени исчисляется
срок на предъявление регрессного иска.
4. Учет конкретных обстоятельств при возложении материаль-
ной ответственности на работника.
В соответствии со ст. 409 ТК суд может с учетом степени вины,
конкретных обстоятельств и материального положения работника
уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. Проверяя материальное положение работника как условие применения ст. 409, суды
должны истребовать доказательства об имущественном положении
лица, привлекаемого к материальной ответственности (размер заработка, иные доходы), его семейном положении. При этом должны учитываться основные и дополнительные доходы, количество членов семьи,
наличие иждивенцев, удержания по исполнительным листам, наличие
имущества, в том числе доли в общей собственности, совместной собственности супругов в имуществе колхозного двора, и т. п.
К конкретной обстановке, при которой причинен ущерб, следует
относить обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнить
надлежащим образом возложенные на него обязанности, в частности
отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащая организация
труда. Вместе с тем наличие этих обстоятельств само по себе не может
служить основанием для уменьшения ущерба, подлежащего взысканию, если работник знал либо мог и должен был знать о наличии этих
обстоятельств или о возможном их возникновении и влиянии на сохранность материальных ценностей, но не принял всех зависящих от
него мер к предотвращению ущерба.
Заключение договора о бригадной материальной ответственности
не исключает применение ст. 409 относительно того или иного члена
бригады. Признано, что это возможно после распределения ущерба
между членами бригады.
Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию, недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной
целью.
В силу того, что причинение ущерба работником, находившимся
в состоянии опьянения, является грубейшим нарушением трудовых
212
3.4. Трудовое право
обязанностей и в соответствии с законом влечет его полную материальную ответственность, уменьшение размера возмещения за этот
ущерб, как правило, не допускается.
Руководители государственных предприятий, учреждений, организаций самостоятельно не вправе уменьшать размер взыскиваемого
ущерба либо вообще освобождать от материальной ответственности.
Однако это допустимо делать субъектам хозяйствования с частной
формой собственности.
Суд вправе выйти за пределы исковых требований, если неправильно определена сумма ущерба, а также при наличии к тому оснований
принять решение о взыскании с работника суммы ущерба в более высоких пределах ограниченной материальной ответственности по сравнению с предъявленным иском либо в полном размере ущерба.
Если иск заявлен о возмещении ущерба в пределах полного его размера, а на работника может быть возложена материальная ответственность в ограниченном размере, суд разрешает спор по существу.
Если при подготовке гражданского дела или в процессе его разбирательства выяснится, что ущерб причинен не только по вине ответчиков, но и неправомерными действиями других лиц, суды должны
привлекать их к участию в качестве соответчиков.
В современных условиях важным элементом государственной политики выступает социальное партнерство. В соответствии со ст. 14
Конституции Республики Беларусь отношения в социально-трудовой
сфере между органами государственного управления, объединениями нанимателей и профессиональными союзами осуществляются
на принципах социального партнерства и взаимодействия сторон.
Одной из задач ТК является развитие социального партнерства между
нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями)
и органами государственного управления.
В целях согласования своих зачастую не совпадающих интересов
представительные органы работников и нанимателей проводят коллек-
тивные переговоры. Достигнутые в ходе их проведения договоренности находят правовое закрепление в актах социального партнерства –
213
Раздел III. Основные отрасли права
соглашениях и коллективных договорах. Характеристике соглашений
и коллективных договоров посвящена глава 35 ТК.
Соглашение – нормативный акт, содержащий обязательства сторон
по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне
определенной профессии, отрасли, территории.
Соглашения заключаются на трех уровнях: республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном
(местное соглашение).
Сторонами соглашения могут быть:
на республиканском уровне – республиканские объединения •
профсоюзов и нанимателей, а также Правительство (Совет Министров) Республики Беларусь;
на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объ-•
единения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;
на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объеди-•
нения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.
Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их
компетенции.
Генеральное соглашение может содержать положения:
1) о развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;
2) об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе о минимальном потребительском бюджете,
минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях,
стипендиях;
3) о заработной плате работников организаций, финансируемых из
бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;
4) об обеспечении занятости;
5) об охране труда и окружающей среды;
6) об иных трудовых и социально-экономических условиях.
Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-тру-
довые гарантии и преимущества для работников в зависимости от
214
3.4. Трудовое право
особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий,
оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.
Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт,
регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между конкретным нанимателем и работающими у него работниками.
Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых
организационно-правовых форм, а также в их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).
Сторонами коллективного договора являются работники отдельной организации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) и
наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК).
Содержание коллективного договора определяется сторонами в
пределах их компетенции в соответствии с генеральным, тарифным
и местным соглашениями (при их наличии), а также ТК в предусмотренных им случаях.
Коллективный договор может содержать положения:
1) об организации труда и повышении эффективности производ-
ства;
2) о нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах
доходов работников;
3) о размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к
ним;
4) о продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
5) о создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении
охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и
их семей, охране окружающей среды;
6) о заключении и расторжении трудовых договоров;
7) об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;
8) о регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
9) о строительстве, содержании и распределении жилья, объектов
социально-культурного назначения;
10) об организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
215
Раздел III. Основные отрасли права
11) о предоставлении дополнительных гарантий многодетным и не-
полным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;
12) об улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсио-
неров, работающих или работавших у нанимателя;
13) о создании условий для повышения культурного уровня и фи-
зического совершенствования работников;
14) о минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при
проведении забастовки;
15) об ответственности сторон за невыполнение коллективного до-
говора;
16) о гарантиях социально-экономических прав работников при
разгосударствлении и приватизации;
17) об ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и
здоровью работника;
18) о других трудовых и социально-экономических условиях.
Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его
неотъемлемой составной частью.
Таким образом, в коллективных договорах находят отражение не
только производственные, но и самые разнообразные социальноэкономические вопросы.
Важно отметить, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. В рассматриваемые акты
могут включаться лишь дополнительные трудовые и иные гарантии
для работников по сравнению с законодательством о труде.
Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Причем действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых
он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий.
Коллективный договор, соглашение заключаются только в письменной форме. При этом в тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл.
Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который
определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три
года. Они вступают в силу с момента подписания или со дня, который
216
3.4. Трудовое право
устанавливается сторонами, и действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное.
ТК подробно регламентирует порядок заключения, изменения, дополнения и исполнения коллективного договора, соглашения. Данный
порядок состоит из следующих этапов:
1) обсуждение проектов коллективного договора, соглашения.
Проекты коллективного договора, соглашения обсуждаются сторонами в определенном ими порядке и могут публиковаться в печати;
2) подписание коллективного договора, соглашения. Коллективный
договор, соглашение подписываются уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения;
3) регистрация коллективных договоров, соглашений. Регистрация
коллективных договоров, соглашений осуществляется в соответствующих органах государственного управления и имеет обязательный
характер. Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе (исполкоме либо
администрации) по месту нахождения (регистрации) нанимателя;
4) внесение изменений и дополнений в коллективный договор, со-
глашение. Возможные изменения и дополнения вносятся в коллективный договор, соглашение по взаимному согласию сторон в порядке,
установленном ТК для их заключения;
5) исполнение коллективного договора, соглашения. Все работники,
в том числе впервые принятые на работу, должны быть ознакомлены
нанимателем с действующими у него коллективными договорами, соглашениями.
Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения
осуществляется сторонами, а также специально уполномоченными
государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
Трудовые споры – это возникающие в организациях разногласия
между работником (группой работников) с одной стороны и уполномоченным должностным лицом нанимателя – с другой по вопросам,
связанным с применением законодательства о труде, коллективных и
трудовых договоров, иных соглашений о труде.
217
Раздел III. Основные отрасли права
По спорящему субъекту все трудовые споры могут быть разделены
на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Такая
классификация трудовых споров важна с точки зрения правовой регламентации и выяснения порядка их рассмотрения.
Индивидуальные трудовые споры – это неурегулированные разногласия между работником и нанимателем по вопросам применения
законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, а также условий трудового договора, контракта, если эти разногласия не
были урегулированы предварительно работником и уполномоченными должностными лицами нанимателя.
В индивидуальных трудовых спорах защищаются права конкретного работника, его законные интересы. К таким спорам относятся,
например, споры о переводе работника на другую работу, о выплате
работнику среднего заработка за время вынужденного прогула и др.
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта
работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения
коллективных договоров, соглашений.
В коллективных трудовых спорах оспариваются и защищаются
права всех работников (части работников) нанимателя.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссиях
по трудовым спорам (КТС)
КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, кроме
случаев, установленных законодательством. Примерный перечень споров, рассматриваемых в КТС, приве ден в ТК. В частности, это споры:
об установленных расценках и нормах труда, а также об усло-1)
виях для их выполнения;
о переводе на другую работу и перемещении;2)
об оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, 3)
о простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;
о праве на получение и размере причитающихся работнику 4)
премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;
о выплате компенсаций и предоставлении гарантий;5)
218
3.4. Трудовое право
о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы 6)
работника;
о предоставлении отпусков;7)
о выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств 8)
индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.
Кроме того, судебная практика к спорам, подведомственным КТС,
относит также споры: о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула (при незаконном переводе) или разницы в заработке
за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом; о взыскании заработной платы, включая надбавки,
предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении
дисциплинарных взысканий; о неправильных или неточных записях в
трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу
(распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам.
Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться либо в КТС, либо в суд. При несогласии с решением КТС
работник или наниматель вправе обратиться в суд.
Спор рассматривается КТС в удобное нерабочее время и обязательно в присутствии работника, подавшего это заявление. Заочное
рассмотрение спора (без присутствия работника) допускается только
по его письменному заявлению. Если работник вторично без уважительных причин не явится на заседание КТС, она может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. КТС имеет право вызывать на
свои заседания свидетелей, приглашать специалистов, представителей
профсоюза (иных представителей работников) и других общественных объединений, а также потребовать от нанимателя представления
документов, расчетов, проведения технических и бухгалтерских проверок.
Как правило, решение КТС может быть обжаловано работником
или нанимателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии
решения.
Принятые решения КТС в последующем утверждении не нуждаются. КТС не имеет права пересматривать свои решения, но она может
219
Раздел III. Основные отрасли права
вынести дополнительное решение, если, например, в самом решении
не была точно определена сумма.
Решение КТС имеет обязательную силу: наниматель обязан исполнить решение КТС, а в случае отказа исполнить его добровольно применяется принудительное исполнение.
Рассмотрение трудовых споров в суде
В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению:
о недействительности трудового договора;1)
работника или нанимателя, если они не согласны с решением 2)
КТС;
работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установ-3)
ленный 10-дневный срок;
прокурора, если решение КТС противоречит действующему 4)
законодательству.
Перечисленные трудовые споры подлежат рассмотрению в суде
только после обращения в КТС.
Непосредственно в суде, т. е. без обращения в КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению:
1) работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;
работников – не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;
2) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного
прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением
споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
3) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;
4) работников по вопросу применения законодательства о труде,
который в соответствии с законодательством был решен нанимателем
и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;
5) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо о несогласии с его содержанием.
Кроме того, непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора: 1) с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;
220
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]