Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы права. Учебник
.pdf
3.4. Трудовое право
ты, премии и другие выплаты стимулирующего и компенсирующего
характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Эти требования
распространяются на работников коммерческих организаций любых
организационно-правовых форм и индивидуальных предпринимателей (ст.ст. 60, 61 ТК).
Размеры оплаты труда работников бюджетных организаций определяются на основании тарифных коэффициентов ЕТС и тарифной
ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь, с учетом сложности выполняемых работ и уровня квалификации, которые дифференцированы по категориям в порядке,
предусмотренном ст. 61 ТК и постановлением Министерства труда
Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6.
Ст. 63 ТК предусмотрено, что выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании
коллективного договора, соглашения и трудового договора, а для работников бюджетных организаций – Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь.
Доплаты за условия труда производятся в соответствии с локальными нормативными правовыми актами организации на основании
Положения об аттестации рабочих мест и Инструкции об аттестации
рабочих мест.
Компенсация за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни
Согласно ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в
государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:
1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных рас-
ценок;
2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых та-
рифных ставок (окладов).
Конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных
организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается Правительством Республики Беларусь, в иных организа-
191
Раздел III. Основные отрасли права
циях – трудовым договором или локальным нормативным правовым актом.
С согласия работника за работу в сверхурочное время и в выходные
дни взамен доплаты может предоставляться другой неоплачиваемый
день отдыха. При этом за часы работы в часы сверхурочной работы
один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов работы).
Если работа в государственные праздники и праздничные дни
(часть первая ст. 147) выполнялась сверх месячной нормы рабочего
времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется
другой неоплачиваемый день отдыха.
В соответствии со ст. 119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома
нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового
распорядка или графиком работы (сменности).
Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 121 ТК.
Исключением в части применения нормы ст. 69 являются работники с ненормированным рабочим днем. Если такие работники в исключительных случаях выполняют свои основные обязанности во внеурочное время, то такая работа не считается сверхурочной и правила
оплаты сверхурочных работ к ним не применяются.
Установленные законодательством нормы оплаты сверхурочных
работ не подлежат изменению в сторону их уменьшения даже в том
случае, если на то имеется согласие работника.
При суммированном учете рабочего времени (ст. 126) сверхурочная работа оплачивается по общим установленным нормам за фактически отработанные часы, превышающие месячную норму рабочего
времени в среднем за учетный период.
Работа, выполненная сверх нормы часов, но в соответствии с графиком работы (сменности), не считается сверхурочной (например, в
непрерывных производствах, где продолжительность смены сократить невозможно).
В государственные праздники, праздничные и выходные дни допускаются только те работы, которые определены нормами ст.ст. 140,
141, 143 и 147 ТК.
192
3.4. Трудовое право
Предусмотренные ст.ст. 143 и 147 ТК виды работ, выполнение которых позволяет привлекать к работе в государственные праздники,
праздничные и выходные дни, являются исчерпывающими.
Работа в государственные празд ники, праздничные и выходные
дни оплачивается по нормам ст. 69 ТК.
Согласно ст. 70 ТК за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, нанимателем, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада)
работника, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к
работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики
Беларусь или уполномоченным им органом. При этом ночной сменой
считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится
на ночное время.
Ст. 117 ТК установлено, что ночным считается время с 22 часов до
6 часов.
Для работников бюджетных организаций оплата за работу в ночное время определена приложением 1 к постановлению Министерства
труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6.
Размер оплаты труда при невыполнении работниками норм выработки зависит от наличия или отсутствия вины работника.
Вина выражается в умышленном или неосторожном нарушении
технических и технологических правил, положений, инструкций о работе, правил внутреннего трудового распорядка.
При невыполнении норм выработки не по вине работника ему гарантируется заработная плата в размере не ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада) (ст. 71 ТК). Указанная норма не
предусматривает пределов этого размера. В связи с этим наниматель
имеет право в отдельных случаях при невыполнении работником норм
выработки произвести оплату его труда в размере, превышающем две
трети ставки, но, как правило, не выше полной ставки работника.
При невыполнении норм выработки по вине работника оплата труда производится за фактически выполненную работу без обеспечения
работнику какого-либо минимального гарантированного заработка.
Это правило не распространяется на работников, за которыми сохраняется средний заработок или тарифная ставка независимо от того,
193
Раздел III. Основные отрасли права
выполняют они нормы выработки или нет. Например, при переводе на
другую работу в случае производственной необходимости (ст. 33 ТК),
при переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин,
имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 264 ТК).
Наниматель обязан обеспечить работникам нормальные условия
для выполнения норм выработки (ст. 89 ТК).
Простой – это приостановка работы на рабочем месте, участке, в
цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломками оборудования
и т. д., возникшими как по вине работников, так и без их вины.
Простой, происшедший по вине работника, оплате не подлежит
(ст. 71 ТК).
Оплата простоя не по вине работника относится к категории гарантийных выплат, предназначенных возмещать потери в заработке,
возникшие не по вине работника, когда он практически не имеет возможности выполнять в течение определенного периода времени свои
трудовые обязанности.
Учет времени простоев осуществляется на основе соответствующих
документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и
др.), что позволяет осуществлять точный учет потерь рабочего времени,
анализировать причины простоев и выявлять их винов ников.
Оплата труда, затраченного работником на изготовление продукции, которая признана производственным браком, с одной стороны,
зависит от того, по чьей вине произошел брак, а с другой – является ли эта продукция полным или частичным браком. Полным браком
считается продукция, которая не может быть исправлена и полностью
непригодна для использования по прямому назначению. Частичным
браком признается продукция, которая не полностью удовлетворяет
установленным требованиям, но при дополнительных затратах труда
и материальных средств может быть исправлена и использована в производстве, хотя, возможно, и ограниченно.
При полном браке, происшедшем по вине работника, затраченный
на изготовление такой продукции труд оплате не подлежит. При частичном браке, допущенном по вине работника, оплата производится
по пониженным расценкам и в зависимости от степени годности продукции (ст. 71 ТК). Нанимателю предоставлено право устанавливать
размер оплаты труда, затраченного на изготовление такой продукции,
194
3.4. Трудовое право
самостоятельно с учетом конкретных условий и стоимости ее реализации.
В соответствии со ст. 71 ТК размер оплаты работников в период
освоения нового производства (продукции) определяется в коллективном договоре, нанимателем. Следовательно, решение вопросов оплаты труда работников при освоении новых видов продукции входит в
компетенцию нанимателя.
Удержания из заработной платы работников в соответствии с требованиями ст. 107 ТК наниматель имеет право производить:
а) для погашения аванса, выданного на служебные командировки;
б) для возмещения ущерба нанимателю по вине работника;
в) для производства безналичных расчетов по письменному заявлению работника;
г) вследствие счетной ошибки излишне выплаченных работнику
сумм;
д) за дни неотработанного трудового отпуска, предоставленного
ра ботнику.
Понятие и правовые методы обеспечения трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина представляет собой совокупность определенных правил поведения, требуемых от участников трудового процесса,
и необходимость соблюдения этих правил, подчинения внутреннему
трудовому распорядку, устанавливаемому нанимателем. Она предполагает сознательное отношение к труду и добровольное подчинение
работников определенному порядку, установленному у нанимателя.
Большинство обязательных требований к дисциплине вытекает
из трудового договора.
Законодательство о труде не содержит единого определения понятия трудовой и производственной дисциплины.
Под трудовой дисциплиной следует понимать добросовестное вы-
полнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к работе, бережное обращение с оборудованием
и материальными ценностями, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.
195
Раздел III. Основные отрасли права
С трудовой дисциплиной тесно связана производственная дисциплина. Производственная дисциплина – выполнение работником
установленных технологических правил и производственных инструкций.
Производственная дисциплина в широком смысле состоит из многих разновидностей дисциплины. Наиболее характерными из них являются: плановая; конструкторская; технологическая; соблюдение
тре бований стандартов; соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов
материальных ресурсов; договорная; исполнительская.
В целях обеспечения надлежащей дисциплины труда используются
различные организационно-правовые средства воздействия на поведение работников и методы, способствующие поддержанию определенного, необходимого обществу уровня трудовой дисциплины. Под
правовыми методами
обеспечения трудовой дисциплины понимаются
предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т. е.
выполнения работником и нанимателем своих обязанностей.
Выделяют следующие наиболее характерные методы обеспечения
трудовой дисциплины: убеждение, поощрение за добросовестный
труд, принуждение.
Убеждение – это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле.
Убежденность людей в полезности и необходимости трудовой
дисциплины в общественном производстве формируется в процессе
повседневного труда путем психологического воздействия на членов трудового коллектива организации. Убежденность утверждается
влиянием на мысли, настроения, чувства, мотивы поведения человека
посредством всестороннего использования его моральной и материальной заинтересованности в эффективном выполнении общественно
полезной работы и достижении более высоких результатов.
При воздействии на сознание работников путем убеждения у них
создаются внутренние моральные стимулы, потребность правомерного поведения. Это воздействие позволяет совместить предписание
закона, иного нормативного акта, властные требования должностных
лиц с внутренней убежденностью работника в необходимости соблюдения, исполнения этих требований.
196
3.4. Трудовое право
Убеждение является методом профилактики нарушений трудовой
дисциплины. Оно способствует предотвращению правонарушений и
аморальных проступков, устранению причин, их порождающих.
Средством реализации метода убеждения являются различные
меры поощрения.
Поощрение в трудовом праве – это, как правило, публичное оказание почета члену трудового коллектива в форме, установленной
нормой права или коллективным договором, меры поощрения за образцовое поведение, признанное трудовыми заслугами или особой
трудовой заслугой.
Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины имеет большое моральное значение.
Основанием поощрения обычно является образцовое поведение работника, которое оценивается как трудовая заслуга. Субъектом трудовой заслуги выступают работники или коллективы участков, смен,
цехов. В ТК не предусмотрено конкретных мер поощрения. Порядок
применения поощрений определяется в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, уставах о дисциплине. Так,
за успехи в работе, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу,
новаторство в труде и за другие достижения в работе возможны следующие виды поощрений: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой, занесение
в Книгу почета, на Доску почета. За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению государственными наградами:
орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и
к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.
Для поощрения работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, нанимателю необходимо в
первую очередь предоставлять преимущества и льготы в области
социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания; путевки в санатории и дома отдыха, возможность улучшения жилищных
условий. Для поощрения работников в хозрасчетных организациях
следует более широко использовать выплату вознаграждения за год,
а также предоставлять таким работникам преимущества при продвижении по работе.
197
Раздел III. Основные отрасли права
При поощрении работников должен соблюдаться принцип гласности. Это служит укреплению трудовой дисциплины, воспитанию работников. Важным
условием является и соблюдение соразмерности
поощрения конкретному участию работника в достижении тех или
иных показателей. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) нанимателя, в котором подробно указывается вид поощрения и
за какие конкретные успехи в работе отмечается работник, и заносятся в трудовую книжку.
Принуждение является методом воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки
его воле. Принуждение – это применение руководителем организа-
ции своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом.
Принуждение как метод воздействия на субъект права применяется значительно реже, чем убеждение, и должно быть обоснованным
и гуманным, в каждом конкретном случае зависеть от характера и
мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от
последствий правонарушений.
Для методов принуждения характерны некоторые особенности:
они применяются только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые
на себя трудовые обязанности; принудительные меры должны быть
установлены законом; наниматель определяет, за какое нарушение
следует применять ту или иную меру дисциплинарного воздействия;
дисциплинарная ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей возникает перед организацией как стороной трудового договора.
Метод принуждения осуществляется через меры дисциплинарного взыскания, которые наниматель применяет к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Понятие и правовое регулирование внутреннего трудового
распорядка
Под внутренним трудовым распорядком понимается порядок,
установленный внутри организации, где трудится работник.
Внутренний трудовой распорядок включает в себя порядок взаимоотношений работника и нанимателя, который по поручению собствен-
ника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений
198
3.4. Трудовое право
между работниками в процессе труда. Следовательно, важнейшими
его элементами являются: основные права и обязанности нанимателя
и работников; режим рабочего времени работников; порядок их поощрения и привлечения к дисциплинарной ответственности.
Внутренний трудовой распорядок направлен на установление такого трудового режима, который обеспечивает не только надлежащую
трудовую дисциплину, но и соответствующую организацию труда.
Внутренний трудовой распорядок в организации определяется
вилами
внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми нанимате-
пра-
лем с участием профсоюзов на основе Типовых правил внутреннего
трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства
труда и социальной защиты
Республики Беларусь.
Наличие местных правил внутреннего трудового распорядка для
каждой организации обязательно. Правила внутреннего трудового
распорядка отдельной организации значительно шире типовых или
отраслевых правил и более детально отражают специфику производственных условий в данной организации. Они являются локальным нормативным актом и могут включать следующие разделы:
общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его
использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за
нарушение трудовой дисциплины.
В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливается
перечень
должностных лиц организации, имеющих право налагать
дисциплинарные взыскания на подчиненных работников (в соответствии с отраслевым перечнем
должностей этих работников); опре-
деляется режим работы организации (начало и окончание рабочих
смен и работы организации в целом, время перерывов для приема
пищи и отдыха в структурных подразделениях и их продолжительность); уточняются дополнительные мероприятия по сохранности коммерческой тайны, охраны труда и другие обстоятельства,
относящиеся к особенностям работы организации.
Каждый работник организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу, а
в дальнейшем – с изменениями и дополнениями, вносимыми в них.
В отдельных отраслях народного хозяйства внутренний трудовой
распорядок регулируется уставами или положениями о дисциплине,
199
Раздел III. Основные отрасли права
утверждаемыми постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, которые являются специальными ведомственными
актами и применяются в отношении лишь отдельных категорий
работников государственных организаций, обеспечивают четкую
организацию труда и ответственность работников за точно обозначенный участок работы. Такие уставы или положения действуют
главным образом в отраслях народного хозяйства, связанных с особыми условиями труда или эксплуатацией транспорта, где строгое
соблюдение трудовой дисциплины особенно важно в силу того, что
нарушение ее может повлечь крайне тяжелые последствия (например, на железнодорожном, водном и трубопроводном транспорте, в
гражданской авиации).
Должностные инструкции, технические правила и инструкции так-
же
относятся к числу нормативных актов, регулирующих внутренний
трудовой распорядок, но лишь в той части, которая уточняет права
и обязанности работника по отдельным профессиям и специальностям. Эти положения и инструкции являются локальными нормативными актами и действуют в пределах конкретной организации.
Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная ответственность – это осуждение поведения
работника путем объявления ему властью нанимателя или уполномоченного им лица дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей без
уважительных причин.
К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия.
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий:
1) необходимо доказать, что работник совершил дисциплинар-
ный проступок;
2) совершенный работником дисциплинарный проступок должен
быть противоправным, т. е. совершен с нарушением закона или иного
нормативного акта. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение нанимателя о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]