Управление организация и планирование геологоразведочных работ
..pdf3)формируемые в процессе самой трудовой и социальной деятель ности работников, т.е. составляющие неформальную среду дан ной организации.
Кроме структурных элементов, не менее важным составляющим куль туры выступают механизмы трансляции самих социокультурных образ цов в организацию. Одновременно они же выступаютмеханизмом соци ализации персонала в соответствии с требованиями организационной культуры.
Механизмы трансляции и социализации начинают работать с мо мента принятия работником той или иной организационной роли, под которой обычно понимается должностная (профессиональная и лич ностно-деловая) функция, «нормативно одобренный образец поведе ния», ожидаемый от каждого, кто займет данную должностную пози цию. Важно различать по крайней мере три аспекта организационной роли:
1)понимание субъектом содержания данной роли;
2)согласие (внутреннее) принять данную роль в соответствии с ожиданиями руководства и коллег по работе;
3)реальное исполнение роли (ролевое поведение, по которому
будут судить о степени соответствия работника данной роли). Исходным моментом ролевого поведения в системе организацион ной культуры является внушение {суггестия) определенной информа ции: целей, идеалов, ценностных суждений, образцов мышления и по ведения. Целенаправленное и одновременное внушение персоналу тех или иных ценностей, норм и образцов поведения является одним из основных инструментов опосредованного управления организационной культурой. Другим инструментом и одновременно механизмом транс ляции культурных элементов выступает идентификация (отождествле ние) работника со значимыми для него персоналиями, образцами их ролевого поведения. Понятно, что идентификация работников перифе рийного слоя персонала с членами ядра коллектива — залог благоприят ной для организации их адаптации к данной корпоративной культуре. Механизм подражания как сознательное или бессознательное воспро изведение работником социокультурного опыта других членов органи зации — еще один инструмент трансляции элементов культуры и соци ализации персонала. И еще одно достаточно известное явление — комформизм. Этот механизм социализации персонала проявляется тог да, когда работник в случае расхождения во мнениях с группой тем не
менее поддается, уступает групповому давлению.
Другой формой трансляции социокультурных образцов и социали зации работников является сложившийся организационный порядок.
В нем объективируется («застывает») прошлый управленческий опыт и формируются безличные роли, а не их конкретные исполнители. Кон кретизированной формой организационного порядка выступают раз личные требования, предъявляемые к работникам в формализованном или неформализованном виде. Иногда это Конкретная должностная ин струкция, где четко предписано быть не только исполнительным, но и инициативным, предприимчивым, инновационно активным. Но чаще организационные требования «витают в воздухе». Йх можно опытному консультанту «отследить», исследуя бытующие в организации мнения, слухи, или провести контент-анализ, позволяющий вдокументах, цир кулирующих в организации (приказах, распоряжениях, инструкциях, должностных характеристиках и т.п.), выявить суждения, характеризу ющие эти требования.
Однако следование общетрадиционным требованиям без учета на зревших изменений ведет к самоконсервации деятельности и ее бюрок ратизации в системе руководства организации. При этом, если такие переменные, как стратегия и оргструктура, могут в принципе быть быс тро изменены в случае крайней необходимости сильным лидером и его командой, то организационная культура (ее элементы и механизмы) к быстрым реконструкциям просто не способна. Эти свойства культурной среды организации следует учитывать представителям служб управле ния персоналом и линейным руководителям.
4.8. Коммуникации в управлении персоналом
Коммуникация как процесс передачи информации — непремен ное условие руководства людьми. Коммуникационный процесс вклю чает в себя отправителя информации, ее получателя и сам факт обме на информацией (общение отправителя и получателя). Различают вербальную (речь) и невербальную (с помощью движений и мимики) коммуникации. Современные организации используют все виды и ме тоды коммуникации для управления организационным поведением. Наиболее известными коммуникационными технологиями (метода ми) являются:
—организационные правила и процедуры (установленный поря док взаимодействия внутри и вне организации ее сотрудников);
-меморандумы (формы письменного обращения должностных лиц друг к другу);
— личные беседы;
-справочники для сотрудников, содержащие основную инфор мацию об организации и ее непосредственной среде;
—внутриорганизационные публикации для информирования со трудников о значимых для них и организационной деятельнос ти событиях, проблемах, перспективах;
—электронные коммуникации.
Коммуникационные потоки в организации, как правило, соответ ствуют логике построения ее оргструктуры и функционирующей орга низационной культуре. Такое соответствие отражает формальную систему коммуникации, которая предписывает сотрудникам правила взаимодей ствия: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали. Однако помимо взаи модействия в рамках формальной коммуникационной сети, работники вступают в контакты друг с другом вне рамок предписанного поведения. Так возникает неформальная коммуникация, пронизывающая все уровни организации. Этот аспект человеческого общения — предмет особого внимания руководителей и служб персонала, так как неформально транс лируемая информация часто становится источником проблем и дезин теграции коллективной деятельности.
Одна из проблем снижения эффективности сети коммуникаций — возникновение коммуникационных барьеров. К ним относят различия в восприятии информации, семантику, субъективные оценки, навыки общения, культурные различия. К методам преодоления коммуникаци онных барьеров можно отнести:
—развитие у сотрудников коммуникативных навыков (активного слушания, проявление заинтересованности, своевременного ре агирования и т.п.);
—обеспечение персонала современными техническими средства ми оперативной коммуникации (электронная почта, сотовый телефон, факс, пейджер);
—формирование коммуникационной культуры, способствующей лаконичности, открытости и ясности информационного обме на в организации.
4.9. Оценка эффективности управления персоналом
Эффективное управление персоналом — непременное условие дос тижения организацией своих стратегических целей. Насколько сотруд ники организации используют свой деловой потенциал для решения поставленных перед ними организационных задач, настолько можно считать эффективной систему управления персоналом. Это главный критерий оценки эффективности данной системы.
Частными индикаторами эффективной работы служб управления персоналом могут служить:
•общая оплата выполненной персоналом работы в виде процен та от дохода предприятия (в чистом виде до выплаты налога); количество или процент руководящих должностей, заполняе мых из внутренних источников; объем продаж организации (подразделения) в расчете на каж дого работника;
•льготы в виде процента от расходов на оплату работника;
•уровень удовлетворенности персонала трудом;
•время, затрачиваемое на подготовку кадров;
•текучесть кадров.
Основными методами и приемами оценки эффективности систем управления персоналом являются:
•проведение периодических аудиторских проверок их деятель ности; привлечение сотрудников служб управления персоналом к раз
работке и коррекции стратегических и тактических планов орга низации; предоставление кадровым службам своевременной и подробной
информации о готовящихся нововведениях и структурных из менениях; обеспечение постоянного участия топ-менеджмента организа
ции в разработке и пересмотре методов и принципов работы с персоналом; оценка деятельности служб управления персоналом по резуль
татам работы всей организации.
Всвете возрастающего значения перемен в жизнедеятельности со временных организаций службы управления персоналом должны быть также способны к быстрой перестройке своей работы, постоянному со вершенствованию своего потенциала. Можно выделить следующие че тыре блока личностно-деловых качеств, которые требуются в новых ус ловиях работникам этих служб:
1)знание бизнеса в сфере деятельности своей организации;
2)профессиональные знания и умения в области управления че ловеческим поведением;
3)лидерские качества и навыки инновационной деятельности;
4)способность к постоянному обновлению своего профессиональ ного потенциала.
Контрольные вопросы
1.Какие модели и подходы к управлению персоналом Вам известны?
2.В чем сущность основных функций управления персоналом?
3.Какие процедуры оценки сотрудников Вы знаете?
4.Как стимулируется трудовая активность персонала в традиционной и инноваци онной системах компенсации?
5.Какие существуют коммуникационные технологии?
6.В чем сущность критериев и показателей эффективности функционирования систем управления персоналом?
РАЗДЕЛ 2
ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА
ГЛАВА 5. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ПРОИЗВОДСТВА
5.1. Сущность организации производства
Повышение эффективности геологоразведочных работ связано не только с внедрением результатов фундаментальных тлприкладных на учных исследований в геологии, с научно-техническим прогрессом, но также и с совершенствованием организации производства. Науч ные методы организации производства геологоразведочных работ по зволяют оптимально сочетать в производственном процессе живой труд со средствами труда во времени (в течение суток, рабочей недели, ме сяца, года) и в пространстве (на буровой, в забое горной выработки, в партии и др.).
Современное геологическое производство — сложная социальноэкономическая система. Своеобразие предметов труда, с которыми имеют дело геологоразведчики, специфика решаемых ими производ ственных задач, многочисленность методов ведения геологических исследований и многие другие факторы должны учитываться при ре шении проблем организации производства. Успешная и эффективная работа геологических предприятий в современных рыночных услови ях, с одной стороны, в значительной мере определяется правильной организацией производства, ее постоянным совершенствованием. С другой стороны, объективное усложнение процессов поиска и развед ки месторождений диктует необходимость регулярной работы по раз работке рациональных форм организации производства в отрасли.
Для успешного решения многочисленных и постоянно меняющих ся задач, стоящих в настоящее время перед геологией, специалистам как технического, так и экономического профиля необходимы знания научных основ организации производства геологоразведочных работ, их своеобразия и специфики.
Термин «организация» образован от французского слова «orga nisation» и означает устройство, сочетание кого-либо или чего-либо в единое целое. Организация предполагает внутреннюю упорядочен ность частей целого как средство достижения желаемого результата.
В материальном производстве выделяются две его стороны: произ водительные силы и производственные отношения, образующие в сво ем единстве способ производства данного общества.
Производительные силы — это силы и средства, участвующие в об щественном производстве. Важнейшими составляющими (элемента ми) производительных сил являются люди и средства производства. Главный элемент производительных сил — люди, трудящиеся. Они приводят в движение средства производства, создают орудия и пред меты труда, совершенствуют их. Средства производства состоят из ору дий труда и предметов труда. К орудиям труда относятся машины, ап параты, инструменты и др., с помощью которых человек воздействует на предметы труда. Предметы труда включают объекты приложения сил человека, все то, на что направлен его труд, из чего получается го товый продукт (сырье, основные и вспомогательные материалы, топ ливо, полуфабрикаты и др.). На основных видах геологоразведочных работ предметом труда является земля, ее недра.
Человек — это личный фактор производства, а орудия и предметы труда — вещественные факторы. Для того чтобы все факторы произ водства могли функционировать в едином производственном процес се, их необходимо объединить. Организация производства и выпол няет свою первую, системообразующую функцию, соединяя личные и вещественные факторы производства вединый производственный про цесс.
Производственные отношения — это отношения между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Они раз виваются под влиянием производительных сил, но и сами оказывают на них активное воздействие, ускоряя или замедляя рост производства, технический прогресс.
Производственные отношения образуют систему функций.
•Производственно-техническая функция отношений (выступают как отношения по поводу совместного труда участников про цесса производства). Основой этих отношений являются разде ление и кооперация труда, которые ведут к обособлению от дельных работ, бригад, участков, цехов и обусловливают необходимость налаживания между ними производственных связей.
Установление конкретных связей между отдельными исполните лями и производственными подразделениями. Эта функция обеспечивает совместную деятельность людей, участвующих в едином процессе производства.
Социально-экономические отношения (отношения между людь ми, определяемые характером и формой общественного при
своения средств производства, отношениями собственности). Эти отношения являются важным элементом создания един ства экономических интересов общества, коллектива и отдель ных работников вдостижении наивысшей эффективности про изводства.
Создание организационныхусловий обеспечивает взаимодействие на экономической основе всех производственных звеньев как единой производственно-технической системы.
Таким образом, сущность организации производства состоит в объе динении и обеспечении взаимодействия личных и вещественных эле ментов производства, установлении необходимых связей и согласован ных действий участников производственного процесса, создании условий для реализации единства экономических интересов общества, коллектива и каждого работника.
5.2. Организация производства
как самостоятельная область знания
Организация производства — это самостоятельная научная дисцип лина. Она имеет свой предмет исследования, теорию и особый поня тийный аппарат, изучает совершенно определенный, присущий дан ной науке круг закономерностей и принципов.
Объективной основой организации производства служат отноше ния, возникающие в сфере производства материальных благ на уровне низового звена промышленности — предприятия. В ходе формирова ния и функционирования процесса материального производства про являются следующие виды отношений, которые являются отношени ями организации производства:
—чисто технические отношения, выражающие формы объедине ния людей и вещественных факторов производства;
—отношения между людьми, возникают по поводу совместного труда участников производственного процесса;
—отношения, которые обеспечивают связь между технической стороной производительных сил и отношениями собственно сти.
Предметом организации производства как науки следует считать изучение различных видов отношений при организации производства в сфере создания материальных благ, а содержанием — установление причинно-следственных связей и закономерностей, присущих орга низации производства, в целях определения и реализации на практи ке эффективных организационных форм, методов и условий.
Организация производства, как и любая другая наука, опирается на
определенную группу законов и соответствующих им закономерностей. Положения этой науки базируются на экономических законах, законах отдельных технических и естественных наук (например, кибернетики, теории систем, теории управления). Вместе с тем она опирается на соб ственные законы и только ей присущие закономерности.
В теории организации производства определены принципы органи зации производства, представляющие собой исходные положения, на основе которых осуществляются построение, функционирование и развитие производственных систем и их отдельных подсистем.
Организация производства, как самостоятельная научная дисцип лина, обладает собственным понятийным аппаратом, включающим присущие ей категории и понятия. К числу терминов, используемых в научной и практической деятельности, относят следующие: аттеста ция рабочих мест, производственный брак, бригадная форма труда, групповое производство, диспетчеризация, задел, комплексная под готовка производства, метод организации производства, оперативное планирование, производственная система, производственный цикл, поточное производство, производственная структура, ритм, такт, тип производства и др.
Организация производства имеет определенный круг объектов изу чения; круг теоретических проблем включает: предмет; место в систе ме наук; систему законов, закономерностей и принципов организа ции производства; системную концепцию организации производства; формы и методы; развитие организации производства; теорию и мето ды определения экономической эффективности; формы и методы ре ализации научных разработок в производстве.
5.3. Закономерности организации производства на предприятии
Организации производства на промышленных предприятиях при сущи определенные закономерности.
Соответствие организации производства ее целям. Достижение на меченных целей предприятия обеспечивается решением соответству ющих этим целям организационных задач. Характер таких задач весь ма разнообразен и определяется особенностями объекта организации. Так, например, важными задачами, которые должны быть решены для реализации целей организации производства на производственном участке, являются: создание необходимых пропорций в производствен ной мощности участка, установление рационального баланса рабочих мест и исполнителей, согласование времени выполнения операций на всех рабочих местах, распределение трудовых функций между рабочи
ми, формирование оперативных планов и выдача заданий рабочим, со здание стимулов к труду, организация технического обслуживания ра бочих мест и т.п.
Соответствие форм и методов организации производства характе ристикам его материально-технического базиса. Согласно этой зако номерности содержание организации производства определяется осо бенностями и уровнем развития техники и технологии. Ручной труд, механизированное производство и комплексно-автоматизированный производственный процесс требуют разной организации. Изменения, происходящие в технических средствах и технологии производства, ведут к переменам в содержании труда и квалификации работающих и как следствие к изменениям в характере организации производства.
Соответствие организации производства конкретным производствен но-техническим условиям и экономическим требованиям производства —
одна из существенных закономерностей. Характер форм и методов орга низации производства определяется видом выпускаемой продукции, типом производства, его масштабами и т.п. В зависимости от тех или иных условий в процессе организации геологоразведочных работ при меняются соответствующие им организационные решения: выбирает ся вид специализированного участка, способ размещения оборудова ния, форма организации производственных процессов (крепление, разрушение горных пород и др.), определяется тип планово-учетной единицы в системе оперативного планирования.
Организация производства должна также адаптироваться к меня ющимся экономическим условиям. Переход к работе в условиях ры ночной экономики предъявляет ряд новых требований к организации производства: она должна быть более гибкой, эластичной, способной быстро и с минимальными затратами перестраиваться на выпуск про дукции, необходимой потребителю; вбольшей степени ориентировать ся на повышение качества.
Комплексность организации производства предполагает необходимость рассмотрения всех производственных процессов, протекающих на пред приятии, во взаимной связи, как единого интегрированного целого.
На современном предприятии, в условиях комплексной механиза ции и автоматизации, технические средства производства и производ ственные процессы все больше интегрируются. Создаются системы ма шин, автоматически выполняющие не только основные технологичес кие процессы, но и вспомогательные. На основе внедрения систем автоматизированного проектирования и автоматизации управления появляются единые системы организации геологоразведочных работ. Интегрируются основные производственные процессы, процессы тех нического обслуживания и материального обеспечения. Все эти изме