менеджмент в сф. серв. должикова
.pdfА. Файоль выделил 14 принципов управления:
1.Разделение труда – специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силой.
2.Власть – право отдавать распоряжения и требовать их выполнения.
3.Дисциплина – послушное и почтительное выполнение работниками обязанностей, оговорённых в контракте.
4.Единство распорядительства – подчинённый должен получать приказы только от одного начальника.
5.Единство руководства – данный принцип сводится к единству управления и плана.
6.Подчинение индивидуальных интересов общим.
7.Вознаграждение персонала – А. Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень оплаты, не зависящие от воли нанимателя.
8.Централизация – одна из главных идей состояла в том, что организации подобны скорее живым организмам, чем машинам. Поэтому управление должно осуществляться только руководством, а подчинённым не следует принимать участие в управлении.
9.Скалярная цепь – иерархия управления и каналы коммуникации, соединяющие все уровни управления.
10.Порядок – это совокупность материального и социального порядка.
11.Справедливость – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.
12.Стабильность состава персонала – имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы.
13.Инициатива – способность составлять план и обеспечивать его выполнение.
14.Корпоративный дух – созидание, поддержание определённой гар-
монии в организации.
А. Файоль резко осуждал тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй». Целью школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Каждый из видов деятельности нуждается в управлении, предполагающем осуществление общих функций: планирования, организации, координации, мотивации и контроль. Таким образом, А. Файоль оказался основателем процессного подхода к управлению организацией, которое рассматривалось им как серия повторяющихся взаимосвязанных действий.
Завершением административной школы менеджмента стала теория бюрократического построения и управления организацией немецкого учёного М. Вебера. Он считал, что без разветвлённого бюрократического
21
аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии эффективно функционировать. При этом он понимал бюрократию как профессиональных менеджеров в аппарате управления организацией.
М. Вебер искал ответ на вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала, как машина? Ответ на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведения людей в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника, в иерархической системе распределения власти, разделении труда на базе функциональной специализации, управлении организацией на основе письменных инструкций и т.п. (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Модель рациональной бюрократической организации
Данная модель организации оказалась непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде.
2.2.3. Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.) и школа поведенческих наук (1950 г.)
Основателем школы человеческих отношений стал Элтон Мэйо, который в 1934 г. провёл Хотторнские эксперименты, исследуя влияние условий на производительность труда. Он обнаружил, что производительность труда рабочих, где работали учёные, существенно возросла, рабочие оценили оказанное им внимание и заботу. Такое решение было принято работниками как мотивирующий фактор. Бригада использовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь отметить высокие результаты на человеческие отношения. Гуманиза-
22
ция трудовых отношений, частичное соучастие положили начало групповым методам психологического воздействия в коллективе – это основные принципы школы человеческих отношений.
Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:
−увеличение внимания к социальным потребностям человека;
−улучшение рабочих мест путём снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
−отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
−возрастающее признание неформальных отношений.
Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников. Поведенческие науки – психология и социология – сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным. Представители данного направления: М. Грегор, Ф. Герцберг, П. Друкер, Р. Лайкерт.
Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации.
2.2.4. Школа количественных методов (с 1950 г.)
Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.
Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому проблемы, возникающие в бизнеспроцессах организации, целесообразно решать на основе исследования операций и математических моделей.
В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров.
2.3. Процессный подход к менеджменту
Сущность процессного подхода состоит в том, что управление рассматривается как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций.
Процессный подход впервые был предложен А. Файолем, который считал, что существует пять исходных функций управления. По его мнению, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Позднее другие авторы
23
стали рассматривать функцию «организации» более широко, включая в неё также функцию «координации» на том основании, что координация действий работников является составной частью функции «организации». При этом они утверждают, что процесс управления включает четыре общие функции: 1) планирование; 2) организацию; 3) мотивацию; 4) контроль.
Планирование охватывает различные уровни организации и может быть долгосрочным (стратегическим) или краткосрочным (рис. 2.2).
Рис. 2.2. Планирование как функция управления
Реализация планов требует организации, которая представляет следующую функцию управления (рис. 2.3).
Рис. 2.3. Организация как функция управления
Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации хорошо выполняли порученную им работу. Контроль является одной из функций, без которой невозможны все остальные (рис. 2.4).
Рис. 2.4. Мотивация и контроль как функции управления
24
Приведённые выше четыре функции имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений и коммуникации. Их часто называют связующими процессами, так как они связывают все четыре управленческие функции в единый процесс.
Принятие решения – это выбор того, как, что и каким образом планировать, организовывать, мотивировать и контролировать, т.е. как правильно выполнять общие функции управления. Именно выполнение этих функций и составляет основное содержание деятельности менеджера.
Для принятия правильного решения необходим анализ ситуации и выяснение причин возникновения проблемы на основе получения необходимой информации. Единственным способом получения информации является коммуникация. Коммуникация – это процесс обмена информацией. Для эффективного функционирования организации необходима качественная коммуникация между её подразделениями и должностными лицами.
Таким образом, процесс управления – это взаимосвязь четырёх функций, которые объединены связующими процессами коммуникаций и принятия решений (рис. 2.5).
Рис. 2.5. Управление организацией как процесс
2.4. Системный подход к организации
Усиление взаимосвязанности, переплетение всех сторон деятельности организации, в том числе производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, привело к формированию в середине XX в. так называемого системного подхода к организации.
Системный подход – это:
−применение теории систем в менеджменте;
−способ мышления менеджеров по отношению к организации и управлению.
25
Чтобы понять, что системный подход помогает руководителю более эффективно достигать целей организации, необходимо определить, что такое система (рис. 2.6).
Рис. 2.6. Понятие системы
Все организации являются социотехническими системами, так как в них наряду с техникой работают люди. Точно так же как и в биологическом организме, в организации все её части взаимосвязаны.
Системный подход предполагает рассмотрение организации в виде открытой системы, которая характеризуется взаимодействием с внешней средой (рис. 2.7).
Рис. 2.7. Модель организации как открытой системы
Представители системного подхода Ч. Бернард, П. Друкер во главу угла ставили цели организации. Лишь после их выработки, утверждали они, можно определять её функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления.
В 1980-е гг. одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-С», разработанная Э. Атосом и др. Она означает семь взаимосвязанных переменных в организации, названия которых в английском языке начинаются с буквы С (рис. 2.8).
Рис. 2.8. Взаимосвязь элементов организации в концепции «7-С»
26
Согласно данной концепции эффективные организации включают семь взаимосвязанных ключевых элементов. Изменения в одном из них через систему связей оказывают влияние на состояние остальных и требуют их изменения. Поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современного менеджмента.
2.5. Ситуационный подход
Центральный момент ситуационных теорий – ситуация. Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, влияющих на организацию в дан-
ное время. Ситуационный подход к управлению организацией основывается на ситуационных различиях (переменных) между организациями и внутри самих организаций. Ситуационные теории предполагают, что, хотя общий процесс управления одинаков, конкретные специфические подходы и приёмы, которые должен использовать руководитель, могут значительно различаться и зависят от конкретной ситуации. Авторы ситуационных теорий предлагают увязывать методы и приёмы управления с конкретными ситуациями, для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
К сожалению, невозможно определить все переменные, влияющие на организацию. На практике менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации. Их обычно подразделяют на внутренние и внешние.
Ситуационные теории, как и системный подход, применимы при управлении любой организацией. Для использования ситуационного подхода в управлении руководитель должен:
1)освоить средства профессионального управления, которые доказали свою эффективность в разных ситуациях;
2)уметь правильно интерпретировать ситуацию и определять значимые переменные ситуации, влияющие на эффективность организации;
3)научиться предвидеть вероятные положительные и отрицательные последствия принимаемых решений (для конкретной ситуации);
4)уметь увязывать конкретные приёмы с конкретными ситуациями, обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путём в сложившихся обстоятельствах.
2.6. Современные школы менеджмента, основные направления развития в XXI в.
С 1980 г. по настоящее время формирование школы науки управления связано с возникновением кибернетики исследуемых операций путём использования экономико-математических методов и моделей. В дальнейшем сформируется новая теория принятия управленческих решений.
27
Школа научного управления стала использовать в управлении математику, статистику, инженерные науки и экономико-математические методы.
Формирование школы науки управления с 1980 г. и по настоящее время связано с возникновением кибернетики и исследовательских операций с использованием моделей, т.е. количественный подход. В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений. Основные моменты современного управления:
−организация – это открытая система;
−успех зависит от того, насколько удачно предприятие вписывается во внешнюю среду и приспосабливается к её изменениям;
−предприятию должны быть присущи постоянное обновление и приспособление к внешним факторам;
−основная ставка на самореализующегося человека;
−признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом, так и отдельно работающими.
Вопросы для самоконтроля
1.Когда возникла наука об управлении?
2.Какие подходы к управлению обеспечили существенное развитие теории и практики управления?
3.В чём сущность подхода к управлению на основе выделения научных школ?
4.Какой вклад в теорию управления внесли его основоположники Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер?
5.Какие принципы управления А. Файоля актуальны для управления современными организациями?
6.Почему «школа человеческих отношений» возникла значительно позже «школы научного управления»?
7.Каковы экономические предпосылки возникновения школы количественных методов управления?
8.В чём сущность процессного подхода к управлению?
9.Когда сформировались системный и ситуационный подходы к управлению и в чём их сущность?
28
ГЛАВА 3
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
3.1. Принципы менеджмента
Несмотря на большое разнообразие типов и видов менеджмента, им присущи общие основы, исходные положения и правила, которых называ-
ют принципами менеджмента. Принципы менеджмента – основные наибо-
лее значимые правила управления. В принципах обобщены познанные законы и закономерности и оправдавший себя опыт управления. Принципы менеджмента формируют требования к системе управления организацией – функциям, методам и организационной структуре управления.
Принципы объективны, они вытекают из самой сущности общества, уровня развития его производительных сил, национальной культуры и т.п. (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Факторы, определяющие принципы управления
Факторы, указанные на рисунке 3.1, обусловили существование разных моделей управления организацией (например, японской, американской, российской и других моделей менеджмента). Из этого рисунка также видно, что специфика менеджмента в России обусловлена не только национальной культурой и менталитетом нации, но и рядом других факторов.
29
Термин «принципы управления» впервые ввёл Ф. Тейлор в работе «Принципы научного управления». Он сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:
1.Научный подход к выполнению каждого элемента работ.
2.Научный подход к подбору обучения каждого работника.
3.Кооперация руководства с рабочими.
4.Разделение ответственности за результаты между менеджерами и
рабочими.
Несколько позже А. Файоль сформулировал 14 принципов научного управления.
Итак, ведущий принцип менеджмента – это оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении:
−принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности управления;
−принцип научной обоснованности управления;
−принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности;
−принцип демократизации.
Принципы управления не являются догмой. Экономическая жизнь любого общества меняется, соответственно, изменяются и правила управления.
Принципы управления 90-х гг. ХХ в. нацеливают внимание на социальные аспекты, т.е. менеджмент направлен на человека. К концу ХХ в. практика выработала новые принципы менеджмента:
1.Гуманизация процессов труда.
2.Ориентация менеджмента не на процессы деятельности, а на конечный результат.
3.Самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности.
4.Человек не только средство для осуществления цели, но и сам яв-
ляется целью менеджмента.
Позже на основе обобщения практики управления в конце XX в. учёными выработаны и другие принципы управления, среди которых наиболее значимыми являются:
−принцип системности, предполагающий использование методологии системного подхода к управлению;
−принцип компетентности, обусловливающий необходимость знания менеджером системы управления;
−принцип иерархичности, предполагающий выделение уровней управления на основе вертикального разделения управленческого труда и подчинения низших уровней высшим;
−принцип выделения ведущего звена, предполагающий выбор наиболее значимой цели и наиболее важных ресурсов для её достижения;
30