9. Время отдыха

9.1. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем.

9.2. Работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК), который оформляется приказом (распоряжением), продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

9.3. Такой отпуск предоставляется по заявлению работника в следующих случаях: похороны близких родственников; свадьба близких родственников и друзей; другие значимые для работника даты и события.

9.4. График отпусков составляется по соглашению с работником на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

10. Оплата труда

10.1. Правила оплаты труда _____________________________________.

10.2. Правила оплаты труда _____________________________________.

11. Поощрения за успехи в работе

11.1. За проявление активности с положительным результатом, продолжительную и безупречную работу, увеличение числа продаж и т.д. применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) награждение ценным подарком;

в) награждение Почетной грамотой;

г) занесение в книгу Почета, на доску Почета;

д) премия;

е) представление к званию "Лучший по профессии".

11.2. Кроме перечисленных администрация устанавливает следующие виды поощрений: _________________________________________________________.

12. Ответственность работника за нарушение дисциплины труда

12.1. Нарушение трудовой дисциплины - неисполнение или некачественное исполнение своих обязанностей без уважительной причины, не достижение запланированных результатов труда, превышение прав, причинившее ущерб другим гражданам, влечет применение дисциплинарных взысканий или мер общественного воздействия.

12.2. За нарушение дисциплины администрация:

_____________________________________________________.

(перечисляются должностные лица)

применяет следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на работе более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены) без уважительных причин.

12.3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

12.4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, позднее 6 мес. со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

12.5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание. При применении взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

12.6. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в 3-дневный срок.

12.7. Приказ в необходимых случаях доводится до сведения всех работников.

12.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

12.9. Работодатель может снять взыскание в своем приказе до истечения срока.

3. Измерение уровня трудовой дисциплины. Для управления дисциплиной необходимо прежде всего научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.

4. Управление дисциплинарными отношениями - особый вид профессиональной деятельности. Управленческий процесс включает: осознание коллективом, субъектом управления задач по управлению дисциплиной; планирование мероприятий по решению этих задач; организацию работы по их исполнению; измерение уровня дисциплины; контроль за работой по управлению дисциплиной и исполнению обязанностей, соблюдению прав; учет нарушений и т.д.

Управление дисциплиной - это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижимо в силу сложившихся условий в данной организации.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления можно выделить 3 состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины - ее уровень повышается); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация - переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины. Это задача и трудового законодательства, которую ставит законодатель, регулируя трудовые отношения.

Во всех организациях общими задачами являются следующие:

1) изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

2) систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

3) изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

4) развитие самодисциплины;

5) развитие правовой, трудовой активности;

6) создание условий, препятствующих нарушениям;

7) обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

8) учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности;

9) поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

10) создание экономических условий;

11) создание организационных условий для нормальной работы коллектива;

12) создание необходимого уровня самоуправления.

Другая группа задач отражает конкретную специфику условий работодателя.

Вопросы дисциплины труда целесообразно включить в коллективный договор (если такой договор заключается) в виде самостоятельного раздела.

Проблема закономерностей управления трудовой дисциплиной давно привлекает внимание исследователей. Разумеется, заманчиво, вскрыв закономерности, научиться эффективно управлять дисциплиной. Например, еще в 1914 г. П. Сорокин, основоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей.

В этих теоремах было немало верных тенденций. Приведем некоторые из них.

При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения.

Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение.

Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек.

Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара.

Эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым.

Чем большее число раз повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения.

Из 2 наград более желательная, приятная, нужная - более эффективна.

5. План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями, как правило, составляется отделом персонала. Планирование - это сложная многогранная деятельность. Прежде всего это организация трудовых отношений и определение трудовой функции работников в виде прав, обязанностей, ответственности. При решении этой задачи особое значение имеют 3 документа: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция и трудовой договор. Обязанности работника должны быть исчерпывающе изложены в документах, иначе они не имеют юридической силы. Так как организация труда постоянно меняется вместе с условиями труда, то все перечисленные документы целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися обстоятельствами.

Другое направление деятельности - создание систем контроля за постановкой задач и исполнением обязанностей. Идеальный вариант реализации этой задачи состоит в заведении на каждого работника информационной карточки, в которой бы отмечались все случаи нарушений дисциплины и проявления активности, а также фиксировались уровни периодической оценки его деятельности.

Следующее направление деятельности - это организация применения мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей, превышения прав при проявлении работником активности.

Необходимо также наладить оценку работы всех работников и на ее основе проводить систематическую корректировку поведения.

6. Распоряжениями Правительства РФ от 24 апреля 2008 г. N 552-р и N 553-р в Государственную Думу Федерального Собрания РФ внесены проекты Федеральных законов "Устав о дисциплине работников морского транспорта" и "Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта".

7. Обязанность утверждения правил внутреннего трудового распорядка возложена на каждого работодателя. Апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28 июля 2016 г. по делу N 33-4892/2016. Неутверждение правил внутреннего трудового распорядка является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности. Решение Приморского краевого суда Приморского края от 26 ноября 2013 г.

8. Установленный в ст. 189 ТК РФ перечень положений правил внутреннего трудового распорядка является открытым. Решение Московского городского суда от 24 сентября 2012 г. N 7-1761/12.

Судебная практика

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25 июня 2012 г. N 33-8287/2012

Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 апреля 2013 г. по делу N 33-3575

Апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 05 августа 2014 г. по делу N 33-5871/2014

Решение Московского городского суда от 18 ноября 2014 г. N 7-4467/14