3.3. Организационный конфликт

Щ:. Сущность В ходе поиска и внедрения новых организационных форм организационного конфликт может принимать вид организационного кон-коифликта фликта Такой конфликт является необходимым для разви­тия любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Организационный конфликт — это столкновение противополож­но направленных действий членов организации, вызванное расхождением ин­тересов, норм поведения и ценностных ориентации.

Причины] Он возникает вследствие несовпадения организационных организационного! регламентов и реатьного поведения членов коллектива. Та-конфликта; кое рассогласование происходит, когда...

1. ...работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации, идег на нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

Например, прогулы, пьянство на рабочем месте, неслужебные контакты с кол­легами, некачественное выполнение своих обязанностей.

2. ...требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, некон­кретны.

Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распреде­ление должностных обязанностей.

3. ...имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликт.

Например, исполнение функций ревизора, нормирование, оценка, контроль.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные с органи­зацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования, планирование и техдокументация, нормы и расценки (заработ­ная плата и премиальные); справедливость оценки качества труда; распре­деление заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Субъекты] Их субъектами могут выступать как группы работников, так ] организационного| и отдельные личности; как рабочие или служащие, так конфликта; и представители администрации. Так, организационный конфликт на заводе телефонной аппаратуры ярко выразил несоответствие между усложнившимися задачами, вставшими перед трудо­вым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили совершенствовать структуру организации, придать ей требуемое качество.

В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих может иметь опору в определен­ной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства управляющего и его заместителя. Согласованность в их деятель­ности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигну­та, если, например, у руководителя — демократический стиль, а у его замести­

; ТИПЫ

организационных конфликтов

теля — демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель при­держиваются авторитарного стиля деятельности, по принципу «Кто важнее в иерархии отдела или организации?». В данной ситуации наблюдаются сме­шанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Руководи­тель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу все­го трудового коллектива, а не вносить в трудовой коллектив излишнюю смуту.

В основу типологии организационных конфликтов может быть положены субъекты конфликта, это позволяет выде-_ лить:

1. конфликты внутри малых производственных групп (внутригруппо-вые конфликты):

• конфликт между рядовыми работниками;

• конфликт между руководителями и подчиненными;

• конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2. конфликты между малыми производственными группами (меж­групповые конфликты);

3. конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Разрешение Разрешение организационных конфликтов лежит в области

организационных, анализа системы управления, где в центре внимания долж-^кож^^л,!.^к/?^в! ны оказаться процессы получения обратной связи, т.е. ин­формации о состоянии управляемого объекта, которым может быть человек, коллектив, технологический процесс, оптимизация прибыли и т. д. Таким об­разом, решение организационных конфликтов — это в большей степени задача организационно-управленческая. Проблема, однако, в том, что функциониро­вание организации осуществляется усилиями людей, и их отношения оказы­ваются обусловленными не только производством, но и личностно. Руковод­ству - конкретным людям, несущим личную ответственность за успех орга­низации - непросто признавать свои недоработки и прилагать усилия для раз­вития системы управления. Организационный конфликт — это конфликт не межличностный.