2.5. Документационное обеспечение процессов регламентации труда на предприятии

Результатом регламентирования трудовых отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. Правильность оформления кадровой документации напрямую влияет на ее юридическую силу, а её оперативность - на эффективность управления персоналом. За нарушение правил ведения кадровой документации (кадрового делопроизводства) для руководителей организаций предусмотрены административные санкции (штрафы), а по некоторым позициям, возможна даже уголовная ответственность руководителя.

Кадровое делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. 

Основными функциями кадрового делопроизводства являются:

• своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

• регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

• доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;

• печать документов по кадровым вопросам;

• передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и т.д.

• формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

• копирование и размножение документов;

• контроль за исполнением.

Необходимые требования к наличию и содержанию кадровых документов определяются Трудовым Кодексом РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ТК РФ) - основополагающим документом по регулированию трудовых отношений. Рассмотрим основные документы, регламентирующие трудовые отношения на предприятии.

Устав организации - главный организационный документ, который явля­ется сводом правил, регулирующих деятельность этой организации и ее сотрудников, их взаимоотношения с другими организациями и граж­данами, права и обязанности в определенной сфере государственного управления, хозяйственной или иной деятельности. Устав организации утверждается вышестоящими органами, устав юридического лица утверждается его учредителями и подлежит государственной регист­рации в установленном порядке. Он относится к обязательным учре­дительным документам при создании негосударственных коммерческих организаций. Общие требования к порядку составления, оформления и содержания устава юридического лица даны в I части Гражданского Кодекса Российской Федерации (Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 N 51-ФЗ).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ТК РФ, ст.40 [21]). Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная или полная оплата питания работников;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ТК РФ, ст.45 [21]). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В соглашение могут включаться обязательства сторон по следующим вопросам:

• оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);

• гарантии, компенсации и льготы работникам;

• режимы труда и отдыха;

• занятость, условия высвобождения работников;

• повышение квалификации работников, в том числе в целях модернизации производства;

• условия и охрана труда;

• развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;

• дополнительное пенсионное страхование;

• другие вопросы, определенные сторонами.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Исходя из толкования положений ТК РФ, предприятие обязано, опираясь на законодательные правовые акты, разрабатывать свои внутренние организационно-правовые документы, которые регламентируют, в том числе, и трудовые отношения. В табл. 2.3 приведен перечень кадровых документов, обязательных для организации.

Таблица 2.3

Перечень кадровых документов, обязательных для организации [10]

Документ	Каким документом регламентируется	Примечание	Срок хранения
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)	Статья 189 ТК РФ	При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с ПВТР под роспись. Действуют до замены новыми	Постоянно
Положение о защите персональных данных работников	Статья 86 ТК РФ	При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с Положением о защите персональных данных работников под роспись. Действует до замены новым	Постоянно
Штатное расписание (ф. Т-3) (штатная расстановка)	Статья 57 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1	Составляется каждый раз, когда в него вносятся те или иные изменения	Постоянно
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним	Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)	Хранится в отделе кадров и ведется постоянно	50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет)
Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании	Раздел 6 ТК РФ, глава 21 ТК РФ	При наличии сложных систем оплаты и труда и системы премирования. Действует до замены новым	Постоянно
Положение об аттестации работников	Статья 81 ТК РФ	При проведении аттестации по решению работодателя	Постоянно

Продолжение табл. 2.3

Документ	Каким документом регламентируется	Примечание	Срок хранения
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним	Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)	Хранится в бухгалтерии вместе с бланками трудовых книжек и вкладышей к ним; в отдел кадров бланки поступают по заявке кадрового работника	50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет)
Положение о системе обучения	Статьи 196, 197 ТК РФ	При наличии системы обучения в организации	Постоянно
График отпусков	Статья 123 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1	Утверждается работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года	1 год
Трудовой договор	Статьи 16, 56, 57, 67 ТК РФ	Заключается в письменной форме с каждым работником	75 лет
Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием, рабочие инструкции по профессиям	–	Принимаются по решению работодателя	Постоянно
Приказы о приеме на работу	Статья 68 ТК РФ	Издаются на основании трудового договора. Объявляются работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы	75 лет
Приказы о переводе на другую работу	Статья 72.1 ТК РФ	Издаются на основании соглашения о переводе на другую работу (дополнительного соглашения к трудовому договору)	75 лет
Приказы об увольнении	Статья 84.1 ТК РФ		75 лет

Продолжение табл. 2.3

Документ	Каким документом регламентируется	Примечание	Срок хранения
Приказы по основной деятельности		Издаются по мере необходимости. Приказы по основной деятельности, подготовленные кадровой службой, регистрируются и хранятся в канцелярии. В кадровой службе ведется дело «Копии приказов по основной деятельности»	1 год (копии приказов, хранящиеся в кадровой службе)
Приказы о предоставлении отпусков	Глава 19 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5.01.4 г. № 1	Издаются на основании графика отпусков или заявления работника	5 лет
Заявления работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы	Статья 128 ТК РФ	Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по просьбе (по заявлению) работника в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ либо по требованию закона на основании заявления работника (ч. 2 ст. 128 ТК РФ)	5 лет
Личная карточка работника (форма Т-2)	Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1.	Ведется на каждого работника	75 лет
Трудовая книжка	С. 66 ТК РФ, постановление правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (постановление Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69)	Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней	При увольнении работник получает трудовую книжку на руки. Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 50 лет, при ликвидации предприятия сдаются в архив

Продолжение табл. 2.3

Документ	Каким документом регламентируется	Примечание	Срок хранения
Договоры о полной материальной ответственности	Приложения 2, 4 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85	Заключаются с работниками, которые непосредственно обслуживают материальные ценности	5 лет
Книга учета (журнал регистрации) приказов по основной деятельности	Инструкция по делопроизводству в службе кадров ВНИИДАД «Примерная инструкция по делопроизводству в службе кадров организации» (рекомендательно)	Должна быть пронумерована и прошнурована, скреплена печатью и подписью работодателя	5 лет
Книга учета (журнал регистрации) приказов о приеме на работу		То же	75 лет
Книга учета (журнал регистрации) приказов об увольнении		То же	75 лет
Книга учета (журнал регистрации) приказов о предоставлении отпусков		То же	50 лет
Журнал регистрации командировочных удостоверений		То же	5 лет
Табель учета рабочего времени	Часть 3 статьи 91 ТК РФ	Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником	75 лет
График сменности	Статья 103 ТК РФ	Доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие	1 год
Протоколы заседаний, постановления аттестационных квалификационных комиссий	Положение об аттестации работников предприятия	Оформляются аттестационной комиссией	15 лет

Продолжение табл. 2.3

Документ	Каким документом регламентируется	Примечание	Срок хранения
Журнал учета проверок инспектирующих органов	Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»	Ведут все юридические лица и предприниматели без образования юридического лица	Постоянно
Табели и наряды работников вредных профессий	Часть 3 статьи 91 ТК РФ	Составляются ежемесячно	75 лет
Списки работающих на производстве с вредными условиями труда	Постановление Совета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей, показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение»	Если производство с вредными условиями труда; ведется постоянно	75 лет
Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями)	Раздел 10 ТК РФ		10 лет
Списки работников, уходящих на льготную пенсию			50 лет
Переписка о назначении государственных пенсий и пособий; - льготной пенсии			5 лет 10 лет

Окончание табл. 2.3

Документ	Каким документом регламентируется	Примечание	Срок хранения
Инструкции по охране труда	Раздел 10 ТК РФ		Постоянно
Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования	Ст.69 ТК РФ, приказ Минздравмедпрома РФ от 14.03.1996 г. № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентов допуска к профессии»		5 лет
Акты о несчастных случаях	Пост. Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве…»		45 лет

Весь комплекс кадровых документов можно разделить на два вида [19]:

1. Обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);

2. Факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно. Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.

Рассмотрим некоторые их вышеперечисленных документов подробнее.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТКРФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ТК РФ, ст. 189).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются, как правило, приложением к коллективному договору.

Исходными данными для составления Правил являются: Кон­ституция (Основной Закон) РФ; Трудовой кодекс РФ; указы Пре­зидента РФ; постановления Правительства РФ по труду и социаль­ным вопросам; генеральные, региональные, отраслевые, тариф­ные, территориальные соглашения; устав организации; договор учредителей организации; философия организации; коллектив­ный договор.

Типовые Правила состоят из следующих разделов:

• общие положения;

• порядок приема и увольнения сотрудников;

• время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников;

• основные обязанности администрации;

• меры поощрения и взыскания.

Положение, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ТК РФ, ст. 86, 87, 88, 89). Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Структура и штатная численность содержат установленную структуру организации с названием подразделений и определенной численностью работников. Обыч­но этот документ утверждается на год, и если в течение года в него вно­сятся изменения, то они проводятся приказом руководителя.

Штатное расписание – документ по установленной форме (Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, форма Т-3), в котором закрепляется весь должностной и численный состав предприятия. Его цель - нормирование чи­сленности штатного персонала организации и соотношения специа­листов. В штатном расписании устанавливаются структурные подразделения (наименования и код), профессии (должности), количество штатных единиц, оклад (тарифная ставка), надбавки, месячный фонд заработной платы. Штатное расписание - документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица. На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор работников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

Положение о под­разделении закрепляет статус любого подразделения организации, его место в системе управления предприятием, цель, задачи, функции, права и ответственность.

Должностная инструкция - главный организационно-правовой документ, регламентирующий деятельность сотрудника. Должностная инструкция имеет унифицированную форму и включает следующие разделы:

• общие положения;

• функции;

• должностные обязанности;

• права;

• ответственность;

• взаимоотношения (связи по должности).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ТК РФ, ст.56).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом или иным федеральным законом;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовым Кодексом определены все вопросы, связанные с заключением, реализацией и прекращением трудового договора (ТК РФ, ч. III, раздел 3), например, возраст, с которого допускается заключение трудового договора (ТКРФ, ст. 63); документы, предъявляемые при заключении трудового договора (ТК РФ, ст. 65); изменение трудового договора (ТК РФ, ст. 72); отстранение от работы (ТК РФ, ст.76); перевод на другую работу и перемещение (ТК РФ, ст. 72.1); и др.

Примерный трудовой договор сотрудника приведен в Приложении 1.

Формы документов, представленные в Альбоме унифицированных форм первичных учет­ных документов - по учету труда и его оплаты, охватывают не все кадровые операции. В отдельных случаях приказы по личному составу составляются индивидуально, например, о взысканиях, о сме­не фамилии, о замещении и т. п. Если их приходится готовить достаточно часто, предприятие может разрабо­тать свою унифицированную форму на эту операцию и утвердить ее приказом. Лучше всего такую форму поместить в Табель унифициро­ванных форм документов, создаваемых в организации.

Решения работодателя о приеме, переводе, увольнении работника, его командировании, предоставлении отпусков и т. д. оформляются приказами (распоряжениями). На основании этих приказов бухгалтерия производит начисления и выплаты работникам денег: заработной платы, командировочных расходов, надбавок, премий и т. д. (так называемые хозяйственные операции). Поэтому с точки зрения бухгалтерского учета эти кадровые документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет.

Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании. Согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В случае если в организации оклады устанавливаются трудовыми договорами, то ни о какой системе оплаты труда речи не идет. При определении заработной платы конкретных работников работодатель, в лучшем случае, исходит из цены рабочей силы соответствующей квалификации, сложившейся на рынке труда.

О системе оплаты труда работников можно говорить только в том случае, если основное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется посредством соглашения, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Наиболее предпочтительным для небольших и средних организаций является разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта, устанавливающего основы оплаты труда в организации. Традиционного его называют «Положение о порядке оплаты труда работников» или просто «Положение об оплате труда». Принципиального значения название локального документа не имеет. Главное - его содержание и суть.

Задачей локального нормативного акта «Положение об оплате труда» является построение стройной системы оплаты труда всех работников организации в зависимости от их вклада в деятельность организации, уровня их образования, квалификации и иных личностных качеств (дисциплинированности, оперативности, умения работать в команде или других качеств, необходимых для работы в данной организации).

Положение об оплате труда позволяет работодателю решить ряд управленческих задач: во-первых, обеспечивает удобство использования единого документа, в котором изложена система оплаты труда; во-вторых, свод правил определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников.

График сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ТК РФ, ст.103); Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

График отпусков(ТК РФ, ст.123). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под подпись до сведения работников (ТК РФ, ст.212).